De Nieuwe Aanpak en de Werkwijze van het Investors in People Model in beeld.

Dit is een voorbeeld van een IiP-presentatie. (nb; ‘in het kort’: de IiP-accreditatie staat synoniem voor de Lerende Organisatie annex de KAIZEN principes i.c.m. de appreciative inquiry waardering.).

De 39 indicatoren van De Standaard samengevat.

Collega Investors in People practitioners uit The UK hebben het framework van de IiP-standaard i.c.m. de Nieuwe Aanpak ‘in beeld gebracht’. Het geeft je een goed idee/overzicht over dat wat de 39 indicatoren van de Standaard, de IiP-erkenning, aangevuld met de indicatoren van de Nieuwe Aanpak (tot totaal 196 indicatoren), aan je organisatie toevoegt. ‘De Nieuwe Aanpak biedt maatwerk waarin de specifieke ambities van uw organisatie centraal staan’. (bron: ‘(voort)bouwen op de standaard’). De verschillende aandachtspunten in het schema vormen logische onderdelen van de Strategie van de organisatie, ook van het business model.

Voor de ‘volledigheid’: ben je succesvol op 126+ indicatoren dan ontvang je de ‘Goud-accreditatie’ (voor een uitstekend SHRM Beleid!) maar …. dit  bereik je ‘over het algemeen’ (nb; zeg nooit, nooit) niet in 1x, je IiP-organisatie ontwikkelt zich continue m.b.v. het meten van de betrokkenheid in de organisatie met de verschillende indicatoren. Continue ontwikkelen om de prestaties van de organisatie te verbeteren!

Prima aanvulling dus, dit overzicht, & een compliment aan de collegae! 🙂

Overigens, een goed overzicht van de werkwijze van het IiP Model, vind je in dit plaatje:

IiP’s Verbetercyclus

De genoemde intervaltijd geeft (ook) aan dat een IiP-project altijd maatwerk is.

Voor de Quick Scan kun je relatief eenvoudig een bijeenkomst met het Bestuur, Directie- e/o Management Team gebruiken. Er is dan niet alleen een introductie op de toegevoegde waarde van IiP’s continue ontwikkelcirkel, we kunnen ook van de gelegenheid gebruik maken om een QS in te zetten. De resultaten daarvan zijn altijd zinvol voor de dialoog over de zin/onzin van de implementatie van de IiP-aanpak in je organisatie.

Bij de Nulmeting kunnen we volstaan met een ‘ad random’ geselecteerd deel van het medewerkers- en managersbestand, mannen & vrouwen die resp. op vrijwillige basis deelnemen aan groeps-(medewerkers) c.q. individuele (bestuur/directie/management) interviews; een kwalitatief onderzoek. Daarbij is het mijn voorstel ook gebruik te maken van enquêtes voor resp. medewerkers, midden-management en top-management, waarbij de gehele populatie de mogelijkheid krijgt hiervan gebruik te maken; een kwantitatief onderzoek.

(nb; een idee over wie er in de scope van de 0-meting vallen, krijg je in de entry Valt de Crowdsourcer ook onder het IiP(pre-)assessment?)

Aan het laatste zijn 2 voordelen verbonden:

• de uitkomst van het kwantitatieve onderzoek draagt bij aan de kwaliteit van het kwalitatieve onderzoek.
• dan is er nog een meer cruciale factor: mee (kunnen) doen aan een enquête waarin jouw mening wordt meegenomen, draagt bij aan je commitment(!). Een commitment dat cruciaal is voor het succes van de Nieuwe Aanpak.

Investors in People, the tool for High Performance Working Practices.

==================

Aanvulling 27/06/11 n.a.v. onderzoek door UKCES naar het effect van IiP’s New Approach. Ik gebruik 2 ‘samenvattingen in beeld’.

IiP’s Nieuwe Aanpak levert Maatwerk!

IiP verbetert de kwaliteiten van leiders & managers!

M.n. de positieve effecten op de kwaliteiten van leiderschap & management zijn opvallend. (nb; Dat leiderschap & management essentieel zijn maar dat de inhoud daarvan ook ingrijpend verandert blijkt, ook vandaag, uit een citaat van Ben Verwaayen, CEO Alcatel in Het FD: ‘In de communicatie treedt een verschuiving op van management op basis van gezag en controle naar management met als trefwoorden vertrouwen, informeren en enthousiasmeren.’ De basis van het IiP-Model is: Communicatie…..)

Meer vids over IiP(-ervaringen) vind je op: