Een Leven Lang Ontwikkelen, geïntroduceerd in 2005, het zorgt (zeker) niet voor een revolutie.
Wat hierbij m.n. steeds ontbrak was bij werkgevers een beleid, bij organisaties een strategie, gericht op de toekomst. Een Strategische Visie op de impact van arbeid op continuïteit, winstgevendheid, budgetbeheer, was het menselijk e/o virtueel: augmentisering dan wel automatisering.
Liggen er toch nog kansen?
De opleiding van personeel speelt een belangrijke rol bij het verbeteren van de arbeidsproductiviteit en het concurrentievermogen van de organisatie.
Disruptieve technologieën, en andere wereldwijde megatrends zoals de vergrijzing van de beroepsbevolking maar ook Covid-19, hebben de vaardigheden van medewerkers (maar eventueel ook van robotica…), waaraan organisaties/werkgevers behoeften hebben, radicaal veranderd.
WEF publiceert het The Future of Jobs Report 2020. Was er in eerdere rapporten al aandacht voor de impact van disruptieve technologieën, deze keer wordt het onderzoek aangevuld met de
gevolgen van de coronapandemie op werk en werknemers. Deze combinatie leidt tot een ‘dubbele disruptie’ wat o.m. leidt tot continue ontwikkeling.
Investeren in mensen rendeert! Merkt het Platform Toekomst van Arbeid enthousiast op. Da’s zeker mogelijk maar kritische factor daarbij is dat de tijd die we beschikbaar hebben om nog renderend in mensen te kunnen investeren, in rap tempo korter wordt. Ook dat maakt de coronapandemie pijnlijk duidelijk.
Nadat ik de open brief las, die Marjolein Moorman, wethouder onderwijs in Amsterdam, samen met VNO NCW, MKB Nederland en Ondernemend Amsterdam, aan de Minister President stuurt, lees ik het […]
“Tekort aan arbeidskrachten zorgelijk, economische groei wordt afgeremd.” melden de media vanochtend. De trend die een decennium terug is ingezet, en die mogelijk nog een decennium aanhoudt, ‘tekort aan personeel’, daarop is door maar uitzonderlijk weinig werkgevers geanticipeerd, laat staan door werkgevers daarop voor de nabije toekomst een Strategisch HRM beleid bepaald.
Zo langzamerhand geldt dan ook voor Strategisch Human Recources Management: het is Nu of Nooit!
Onderzoek: de meeste medewerkers zijn van mening dat disruptieve technologie een positief effect heeft op de toekomst van hun werk. Bedrijven dienen dan ook hun portfolio van tactieken gericht op de invloed van disruptie op het organiseren, uit te breiden met continue leren en ontwikkelen van hun medewerkers op en tijdens het werk.
Toekomstgericht plannen van de inzet van je (potentiële) medewerkers, hen toekomst gericht opleiden, het behouden van je medewerkers: het gebeurt nauwelijks tot niet. Dat terwijl de situatie op de arbeidsmarkt juist schreeuwt om deze acties. Dit is dan ook geen keuze maar een noodzaak.
Het Investors in People raamwerk is sterk verbonden aan cruciale thema’s binnen het (Strategisch) HRM Beleid van je organisatie: Talent Management, High Performance Management, Werving en Selectie, Opleiding en Ontwikkeling.
Management en Leiderschap.
D.i. één van de colleges die ik gaf in mei/juni 2018 tijdens de Summer School van Amerikaanse studenten in Maastricht.
Willem E.A.J. Scheepers, Universitair docent Strategisch HR®M, Auteur, Organisatie Ontwikkelaar & AI-adviseur 