Tegen het licht van de veranderingen op en buiten de arbeidsmarkt, zou een Leven Lang Ontwikkelen (LLO) een vanzelfsprekend onderdeel van een ieders werk en leven moeten zijn. LLO kan veroudering van skills tegengaan en ervoor zorgen dat nieuwe skills eigen gemaakt worden, zodat men duurzaam inzetbaar wordt en blijft.
Een zorg vanuit beleid en wetenschap is dat de deelname aan cursussen en trainingen nog onvoldoende van de grond komt en dat het potentieel van het informeel leren nog onvoldoende wordt benut.
De onderzoekers van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA), Maastricht University, zijn niet positief over de status van het door de overheid geïnitieerde Leven Lang Ontwikkelen (in 2005 geïntroduceerd als ‘een leven lang leren‘ LLL) programma in hun rapportage getiteld ‘Leven Lang Ontwikkelen in Nederland’.
Ruim de helft van de werkenden volgt cursussen in de periode 2004-2020. Onder nietwerkenden is dit ongeveer 2 op de 10. Over het algemeen zien we een afname in Leven Lang Ontwikkelen (LLO) tussen 2017 en 2020. Dit geldt voor cursusdeelname, informeel leren en zelfstudie.
Het ROA onderzoek vond plaats op het moment dat Nederland een halfjaar werd geconfronteerd met Covid-19. Over de impact daarvan merken de onderzoekers op
Ondanks de Covid-19 crisis geldt voor ongeveer de helft van de werkenden dat zij geen verandering ervaren in de mogelijkheden om deel te nemen aan cursussen of te leren van taken. Desondanks zien we wel dat er binnen de bedrijven waar zij werken minder gebruik gemaakt wordt van HR-instrumenten die hun loopbaan en ontwikkeling stimuleren.
Risico’s, zowel voor werknemers, werkgevers als economie en samenleving, die uit het onderzoek naar voren komen zijn, samengevat:
Praktisch geschoolden nemen minder vaak deel aan cursussen en trainingen dan theoretisch geschoolden, terwijl juist zij grote risico’s lopen op baanverlies door automatisering.
Wat zorgelijk is, is dat uit eerdere analyses door ons blijkt dat de kloof in scholingsdeelname tussen verschillende opleidingsgroepen toeneemt. Oudere werknemers die hun opleiding langere tijd geleden hebben genoten en wiens vaardigheden lang niet altijd up-to-date zijn bij de huidige stand van de technologie zijn weliswaar dankzij een reeks pensioenherzieningen meer gaan deelnemen aan cursussen en trainingen waardoor de kloof tussen jong en oud verminderd is, maar de kloof is nog steeds substantieel.
Ook flexwerkers, wiens baan onder invloed van globalisering per definitie onzeker is, blijven fors achter in deelname aan cursussen en trainingen.
Tegelijk met dit rapport vraagt Het Financieele Dagblad zich af in het artikel ‘De Banen van 2025: hoe verloopt de omscholingsrevolutie?‘. Ook voor deze journalisten is de conclusie dat LLO (zeker) niet voorspoedig verloopt.
Waar het ROA het recente verleden analyseert, richt Het FD zich op de toekomst.
Corona zorgt wereldwijd op de werkvloer voor grote veranderingen. Er wordt vaak van huis uit gewerkt, en innovatie en digitalisering zijn in een hogere versnelling gekomen.
Sommige werkzaamheden worden vervangen door geautomatiseerde processen. Zo’n 85 miljoen banen staan op de tocht richting 2025, concludeert het World Economic Forum (WEF) na onderzoek onder internationale bedrijven uit 26 landen.
Er ontstaan ook nieuwe banen door de transformatie. Zo is er vanwege thuiswerken meer vraag naar cloudsystemen en is extra geïnvesteerd in e-commerce. Ook is er meer aandacht voor kunstmatige intelligentie, big data en IT-beveiliging.
Nieuwe mogelijkheden bieden nieuwe kansen, niet alleen voor organisaties/werkgevers, ook voor medewerkers. Maar wil deze transformatie succesvol zijn dan impliceert dat: omscholing.
Het FD:
Dit betekent dat naar schatting de helft van alle werknemers zich zal moeten omscholen. Vrijwel iedereen moet nieuwe vaardigheden aanleren. Dankzij cursussen en trainingen kan een engineer zich ontwikkelen tot een specialist in cloud-systemen of kunstmatige intelligentie, een researcher tot data-analyst en een IT-er tot productontwikkelaar.
Het recente STAP-budget voor scholing en ontwikkeling leek dan misschien een ‘stap in de goede richting’, het levert nauwelijks resultaat op wil je voorbereid zijn en blijven op de toekomstige ontwikkelingen. Ook die ervaring leren we van eerdere initiatieven, genomen vanaf het moment dat LLL is geïntroduceerd in 2005.
Wat hierbij m.n. steeds ontbrak was bij werkgevers een beleid, bij organisaties een strategie, gericht op de toekomst. Een Strategische Visie op de impact van arbeid op continuïteit, winstgevendheid, budgetbeheer, was het menselijk e/o virtueel: augmentisering dan wel automatisering.
In 2005 was er de 1e werkgever waarvan ik hoorde: “Je hebt state of the art goed opgeleide medewerkers nodig. Je hebt goede kennis van het vak nodig voordat je optimaal kan functioneren. Elektrotechniek is een vak van een leven lang leren. We willen de medewerker een baangarantie tot hun 67e bieden.” Vorige week hoorde ik dat deze werkgever niet alleen succesvol is met het behoud van medewerkers, ook met het werven van nieuwe talenten afkomstig van collega/concurrenten op dezelfde markt; ‘da’s logisch (vrij naar JC), toch?!’
Het rapport van het ROA is een statusrapport dat antwoord geeft op de vragen 1) Wat zijn de ontwikkelingen van Leven Lang Ontwikkelen activiteiten in 2020 t.o.v. eerdere jaren? 2) Wat is de relatie tussen leren en duurzame inzetbaarheid in de vorm van externe employability en baanmobiliteit in 2020 t.o.v. eerdere jaren? (zeker) Interessant/relevant maar het is geen adviesrapport.
Het artikel van Het FD/het WEF richt zich op te toekomst, het is een (terechte) constatering ook zonder daarbij werkgevers advies te geven.
De vraag is dan: kun je hierop werkgevers nog advies geven? Sinds 2005 zijn te veel en te vaak kansen, mogelijkheden op je thema ‘arbeid’ en je daarmee als organisatie voorbereiden op zichtbare trends als krapte op de arbeidsmarkt, disruptieve ontwikkelingen (robotica, kunstmatige intelligentie, machine leren), diversiteit, gelijkheid, inclusiviteit, vergrijzing genegeerd. Het ziet er naar uit dat de reactie op klimaatverandering eenzelfde lot krijgt: negeren…..
Los van dit alles blijf ik, zonder ook maar enigszins naïef te zijn, op dit thema positief. Waarom? Omdat mensen/medewerkers, de samenleving, de economie en dus ook private/publieke organisaties, die kans op een leven lang ontwikkelen, is het als mens e/o als organisatie, nog steeds verdienen.
Het wordt dan wel ‘aanpoten’: nog 2 1/2 jaar en 2025 ‘staat voor de deur’. Suc6!
24u na het plaatsen van deze entry volgden bij NOS de nieuwsberichten:
Rijkswaterstaat sluit Ketheltunnel vanwege gebrek aan personeel.
Hoezo actueel?
180522 ‘nagekomen bericht’ uit ‘De kans is zeer klein dat dit nog een keer gebeurt.’ Zou ‘t?
Er is één lichtpuntje op het thema LLO. Ministers De Jonge en Jetten maakten gisteren bekend dat cv-ketels vanaf 2026 moeten worden vervangen door een warmtepomp of een ander duurzaam alternatief. De installatiebranche reageerde direct door te melden dat er een tekort was aan materiaal en aan, daar is ie weer: talent! De installatiebranche kan ik geruststellen je hebt nu 3 1/2 jaar de tijd om:
- je medewerkers op te leiden
- te kijken wat de opties zijn voor de inzet van disruptieve technologieën
- je kan je ‘hard maken’ om een ‘favoriet werkgever’ te worden, wie weet ook voor buitenlands talent.
Zie hier een strategisch mens- en robotica beleid ‘in a nutshell‘. Succes!
260922
Versterking van de leer- en ontwikkelcultuur Het kabinet wil de leer- en ontwikkelcultuur versterken om zo een bijdrage te leveren aan een goed werkende, toekomstbestendige arbeidsmarkt waarin het vanzelfsprekend is dat mensen zich een leven lang blijven ontwikkelen (LLO). LLO draagt bij aan de duurzame inzetbaarheid en participatie van werkenden en werkzoekenden, het helpt werkloosheid door veroudering van kennis en vaardigheden te voorkomen of bekorten, het stimuleert doorgroeien in loopbanen, het geeft meer voldoening en werkplezier en het biedt mogelijkheden om de
inkomenspositie te verbeteren. Voor bedrijven en organisaties is de beschikbaarheid van voldoende goed opgeleide en ervaren mensen essentieel.
Bron: ‘Kamerbrief over beleidslijnen Leven Lang Ontwikkelen‘.
In deze ‘kamerbrief’ worden de voorstellen rondom een nieuwe aanzet voor het LLO nader uitgewerkt. Dat ziet er ambitieus uit. Het betekent dat, wil dit succesvol zijn in 2022 – 2027, werkgevers en werknemers nu direct aan de leer- en ontwikkelslag dienen te gaan.
Willem E.A.J. Scheepers, organisatie ontwikkelaar, docent, auteur. damies@home.nl / willem@willemscheepers.nl
Willem E.A.J. Scheepers, Universitair docent Strategisch HR®M, Auteur, Organisatie Ontwikkelaar & AI-adviseur 
Pingback: 'De kans is zeer klein dat dit nog een keer gebeurt.' Zou 't? - ManagementPro·
Pingback: Kritische reflectie op de Kamerbrief over aanpak krapte op arbeidsmarkt | Willem E.A.J. Scheepers, Universitair docent Strategisch HR®M, Auteur & Organisatie Ontwikkelaar @ VirtualBusinessConsultant.eu·
Pingback: Over de Uitbreiding van de Arbeidsmarktinfrastructuur | Willem E.A.J. Scheepers, Universitair docent Strategisch HR®M, Auteur & Organisatie Ontwikkelaar @ VirtualBusinessConsultant·