Een Succesvol Inwerkprogramma dient meer over de Nieuwe Medewerker te gaan dan over de Organisatie; zo blijkt.

Packaging the induction for the individual, zo staat het in het advies voor het induction process (nb; het o-zo cruciale inwerkprogramma) binnen de IiP Standaard (Bron: Developing People, Induction). Pas je inwerkprogramma aan aan het individu dat ‘Nieuw’ in je organisatie binnenkomt (nb; met ‘Nieuw’ bedoelen we hier: nieuw in een functie, dus ook een ‘oud’ medewerker die doorstroomt naar een andere afdeling/functie is Nieuw!). Ieder individu is uniek, dus waarom dan het inwerkprogramma voor deze nieuwe medewerker ook niet “uniek” gemaakt? Daarvoor is ‘iets’ te zeggen.

Voor nu even er van uitgaand dat je organisatie beschikt over een Inwerkprogramma voor nieuwe medewerkers (…..), zijn de bevindingen uit het recent gepubliceerde onderzoek Breaking Them In or Eliciting Their Best? Reframing Socialization around Newcomers’ Self-expression zeker zo interessant. Beter nog: het is een prima aanvulling! De onderzoekers van Harvard e.a. concluderen dat de individuele inwerk-/maatwerkaanpak met de naam personal-identity socialization (nb; persoonlijke identiteit socialisatie) leidt tot: happier and more productive workers and, ultimately, increased customer satisfaction! & Welke werkgever wil dat niet?

“In many firms, employee orientation focuses solely on corporate culture and identity of the new workplace. There’s a lecture about the firm’s history and another about standard operating procedures. There’s a packet of information from human resources, emblazoned with the firm’s logo, and maybe a coffee mug to match. The underlying message: Welcome. You should be proud to work here. Please fit in accordingly.” zo stelt Francesca Gino, één van de onderzoekers, in haar entry ‘First Minutes are Critical in New-Employee Orientation’ Dat de 1e minuten van een kennismaking kritisch zijn, weten we al langer. Als dat opgaat voor het kennismaken met nieuwe personen, dat gaat dat ook op voor het kennismaken met organisaties, organisaties die uit personen bestaan. 😉

In een andere entry n.a.v. dit onderzoek Reinventing Employee Onboarding, wordt personal-identity socialization nader toegelicht: “In giving newcomers the opportunity to express themselves at work, we found that the new approach bolstered employees’ self-esteem and allowed them to express a positive identity during a period that employees often find stressful.” Als nieuwkomer, op welk niveau dan ook, ben je (begrijpelijk) gespannen (het is tenslotte een nieuwe omgeving), dus de vraag is of je dan ook daadwerkelijk alles ‘binnenkrijgt’?

Bron: http://sloanreview.mit.edu

Wat je met deze resultaten, dit principe dan het best kan doen? Wordt door de onderzoekers toegelicht in het onderdeel Getting the Onboarding Process Right: Four Principles:

1. Break out of the traditional employment trap. This is the most difficult step, because managers typically think about jobs as clusters of activities, in which they pay employees a market rate to complete pre-scripted activities. Managers can break out of this traditional mind-set by remembering that an organization is made up of people, and that people have a desire to use their signature strengths — whether those strengths are connecting to others, being organized and prepared, or helping others understand technology.
2. Help newcomers identify their authentic strengths. Before introducing newcomers to fellow team members or even describing a specific job, it’s helpful to provide them with dedicated time to pinpoint and describe their unique strengths and best selves. One way to achieve this is to encourage employees to answer personalized questions such as “What is unique about you that leads to your best performance and happiest times at work?”
3. Facilitate introductions to other organizational members. When introducing newcomers to each other and to their new colleagues, it’s important to structure those introductions so that the person has the opportunity to introduce himself or herself in a way that’s consistent with their authentic strengths.
4. Ask newcomers to consider how their authentic strengths can be applied to the job. When newcomers are encouraged to identify their signature strengths and apply them to the job, there can be several notable outcomes. Most employees respond positively, because at this early point in the relationship they welcome being encouraged to present themselves in a manner that’s consistent with their authentic best selves. This often leads to greater feelings of connection with colleagues, more positive reactions to the employment relationship and greater employee retention.”

Inwerken, Goed Inwerken, van nieuwe medewerkers én managers is c r u c i a a l. Het is dan toch opmerkelijk hoe vaak nog met een “inwerkprogramma” wordt omgesprongen binnen veel organisaties (nb; als het er überhaupt al is).

In het IiP document ‘Developing People, Induction‘ lees je: “An induction process that is shaped around the individual and their job role will help the employee reach their full potential as quickly as possible. All staff, both full- and part-time need an induction programme. An induction should be given at the beginning of employment and may be spread over several weeks, or even months.”

Daarnaast: een goed inwerkprogramma staat aan de basis van een goed beoordelingsprogramma. Sterker nog: door het individuele inwerkprogramma & (dus) de nieuwe medewerker al vanaf de start van de aanstelling te beoordelen, zijn we met het beoordelen van prestaties & functioneren gedurende de gehele carrière ook begonnen. Ook hiervoor geldt het principe van de continue ontwikkeling dus. 🙂

Het begin van de beoordelingscyclus.

Lees ook ‘het vervolg’ in In de Watten Gelegd, Pragmatisch, Pietjes Precies dat zijn de karakteristieken van kandidaten die nu bij je solliciteren. Hoe staat het ervoor met hen Inwerken?

130723

“Als je bij ons bijvoorbeeld de techniek ingaat, heb je behoorlijk wat te leren. Dat kost tijd. Dat leer je niet op school.” ASML stelt een tijdelijke vacaturestop in om nieuwe medewerkers succesvol te kunnen inwerken.

De Nationale Politie heeft moeite met het aanhouden van een Moreel Kompas. Eén van de determinanten of bepalende factoren is het gebrek aan een effectief inwerkprogramma:

“Selectie wordt als een belangrijk onderdeel gezien. Zo is een ongeorganiseerd inwerk traject een determinant, evenals het selecteren van medewerkers en leidinggevenden die de status quo ophouden.”

Zie ook mijn reactie op LinkedIn.