Het is niet eenvoudig om juiste ramingen te maken van benodigd personeel. Nog maar kort geleden was het adagium bezuinigen. Er werden veel minder mensen opgeleid, omdat niet kon worden voorzien wat het economisch herstel zou brengen.
Meer opleiden voor wat straks wellicht nodig is gebeurt nog steeds nauwelijks.
Wat prof. Pauline Meurs opmerkt in het Het FD artikel “Zorg moet veel meer gaan inzetten op behoud van personeel” nl het gebrek aan toekomstgericht opleiden van je medewerkers, gebeurt niet alleen nauwelijks in de Zorgsector, dat geldt ook voor de meeste (alle?) andere sectoren. Haal de term ‘Zorg’ dan ook weg uit dit opiniestuk en je kan er zo een andere sector voor invullen.
Zo is er de mismatch tussen vraag en aanbod. Meurs:
Er valt nog weinig te zeggen over gewenste aantallen mbo- en hbo-verpleegkundigen voor de toekomst.
Er is veel vraag naar verpleegkundigen in de ouderenzorg. Maar aan de hogescholen kiest zo’n 95% van de afgestudeerde verpleegkundigen voor een functie in een ziekenhuis.
Hierin is de Zorg (ook) niet uniek.
Toekomstige veranderingen op de arbeidsmarkt: we zien ze niet aankomen, we worden er door overvallen. Sterker nog: we leren niet van het verleden!
En de eerlijkheid gebiedt te zeggen dat er niet echt wordt geleerd van eerdere ervaringen. Ook nu worden van alle kanten middelen ingezet voor het opleiden van meer mensen voor de zorg, zoals wervingscampagnes of het aanspreken van extra gelden uit de verpleeghuiszorg voor het opleiden en aanstellen van meer personeel.
Zoek hier, in dit blog, op ‘tekort’ en je ziet dat wat Meurs constateert: de geschiedenis herhaalt zich. Opmerkelijk dat we dat negeren.
De roep om meer mensen is voorstelbaar, maar net zo belangrijk is in te zetten op het behoud van personeel. Als de aandacht eenzijdig uitgaat naar ‘meer’ worden zorginstellingen elkaars concurrent. Maar belangrijker nog, het houdt de aandacht weg van wat nu het hardst nodig is: personeel behouden.
Het (kunnen) behouden van je medewerkers is effectiever en efficiënter dan werving en selectie. In zijn boek ‘Loyalty Effect’ (2006) stelt prof. Fred Reichheld dat het gemiddeld genomen 2 jaar duurt voordat een nieuwe medewerker, ook (of zelfs) ééntje met ervaring, bijdraagt aan het (financiële) resultaat van de organisatie. Oorzaak: zowel inwerken en coaching on the job, opleiding en ontwikkeling als noodzakelijke ervaring opdoen binnen de nieuwe werkomgeving, kosten geld en tijd en dat niet alleen van de nieuwe medewerker. Meurs heeft dan ook gelijk als zij opmerkt dat ‘rondpompen’ van talent geen zin heeft.
Inzetten op het behoud van je medewerkers, hoe doe je dat? Allereerst kun je hen de vraag stellen: ‘Zou je onze organisatie als favoriet werkgever aanbevelen aan je familie, vrienden en kennissen?’ (NB; een vraag uit de koker van Reichheld die ook wel bekend staat als basis voor de Net Promoter Score). Als het antwoord daarop uitermate positief is, dan heb je geen vacatures; is mijn stellingname.
Een soortgelijke vraag stelde ik aan een medewerker en lid van de medezeggenschapsraad van en bij Defensie, ook al een organisatie die dringend nieuwe medewerkers nodig heeft, ook wel genoemd ‘spijkerbroeken’. “Zou je op basis je persoonlijke ervaring zo’n ‘spijkerbroek’ adviseren om voor je organisatie te werken?” Zijn antwoord was een resoluut ‘Nee!’
Dat mensen dan toch voor je organisatie werken? Omdat zij tevreden zijn, tevreden met hun maandelijks inkomen bijv. of met de woon-werk afstand; zeg het maar. Tevredenheidsonderzoeken zetten je dan ook op het verkeerde been, een loyaliteit of commitment onderzoek geeft betere inzichten in deze materie.
Als je medewerkers niet uitgesproken positief reageren op de vraag ‘Zou je onze organisatie als favoriet werkgever aanbevelen aan je familie, vrienden en kennissen?’. Dan kun je hen een 2e vraag stellen: ‘Wat dienen wij er aan te doen zodat jij onze organisatie wel aanbeveelt als een ‘preferred employer‘? De antwoorden die je dan verzamelt, vormen je actieplan om je medewerkers te kunnen behouden.
Zéér waarschijnlijk blijkt dan dat, eenvoudig of niet, toekomstgericht plannen, werken, opleiden, behouden geen keuze is maar een noodzaak.
Willem E.A.J. Scheepers, SHR(R)M practitioner en auteur van o.m. Disruptie, Hybridisering van Arbeid, Diversiteit, Ethiek, Management
Bron ‘Banksy’ pic: MS Office
Willem E.A.J. Scheepers, Universitair docent Strategisch HR®M, Auteur, Organisatie Ontwikkelaar & AI-adviseur 