Garanderen nieuwe medewerkers ook direct resultaat? Nee.

  

 

‘Ondernemingen trekken op grote schaal nieuwe werknemers aan’ meldt Het FD. & Dat het hier ook echt ‘op grote schaal’ gaat dat blijkt uit de aangehaalde cijfers: ASML: + 1.875; VDL: + 600; NXP: +550; Aalberts: +450; Scania: +350; Philips: +300; DAF: +150; Inalfa: +150; Vredestein: +100.

Dat zijn aantallen die voor veel van deze organisaties op korte termijn een forse procentuele stijging betekenen in het personeelsbestand. Sommigen van hen hebben inmiddels ervaring opgebouwd in zowel het afvloeien als het aantrekken van grote aantallen medewerkers. Speelt bij het 1e (nb; afvloeien) het behoud van kennis & kunde een cruciale rol, bij het 2e (nb; aantrekken) is het van belang dat die nieuwe medewerkers ook zo snel mogelijk tot prestaties komen, “liefst tot Hoge Prestaties & wel D I R E C T!” zegt hun manager dan.

Onderzoek door o.m. Fred Reichheld (Loyalty Effect, fig. 4-1) laat echter zien dat dit laatste geen sinecure is. Vaak duurt het maanden (nb; soms zelfs jaren…) voordat een nieuwe medewerker, ook 1-tje die elders ervaring opdeed, bijdraagt aan de organisatie c.q. rendement oplevert. (nb; dat er nu extra handjes worden geleverd maakt ‘alleen maar’ het werk van de bestaande medewerkers eenvoudiger, dat betekent nog niet dat deze nieuwe (flex-)werker ook persoonlijk & direct ‘iets’ oplevert)

‘Valt daar niet iets aan te doen?’ zou je me kunnen vragen. ‘Jazeker’, is dan mijn antwoord.

Heb je dan een nieuwe medewerker aangenomen, laat staan 100-en van hen, dan is een goed & SMART inwerkprogramma als onderdeel van je HR Beleid al ‘mooi meegenomen’: ‘An induction process that is shaped around the individual and their job role will help the employee reach their full potential as quickly as possible.’ & ‘Failure to implement a successful induction process will leave the new employee with a poor understanding of the company and their role within it, low morale, and ultimately lost productivity.’ & Dit geldt dan ook c.q. ZEKER voor de flexwerkers die je op je werkvloer loslaat! (nb; ik heb voor je een eenvoudig voorbeeld van een inductionchecklist)

Maar wil je Beleid vervolgens effectief zijn/blijven, wil je Beleid aan de basis liggen van Toegevoegde Waarde voor de organisatie, aan de basis van High Performance Working, dan is daarvoor meer nodig dan alleen een inwerkprogramma.

Psycholoog Dr. Alan Bourne heeft daarvoor een Model (nb; met sterke IiP-overeenkomsten) ontwikkeld en tot zijn Key steps to a high performance workplace behoren:

  • “Selection: recruiting the best people, using techniques such as psychometric testing and competency-based interviewing to make sure candidates are accurately screened.
  • Engaging new starters: providing useful induction with support at hand and a clear introduction to ways of working and culture.
  • Development: analysing development needs of individuals and teams in terms of both technical and ’soft skills’, and providing relevant training and development to meet any gap’.
  • Pay and benefits: providing a competitive salary package or contract rate to secure good quality employees, with reasonable guarantees of employment security.
  • Performance management: ensuring both individuals and teams as whole have clear objectives and are managed accordingly, rewarding excellence and dealing with under-performance.
  • Diversity: having a good mix of skills, backgrounds and types of people brings a breadth of ideas and improved problem-solving.
  • Work environment: ensuring resources are in place so that the tools, equipment and facilities to support high performance working are in place and people have what they need to do the job well.
  • Accurate information: having clear data on the both the costs of employing people, who is doing what and the benefits they contribute to the programme or project.”

Aan ieder van Bourne’s tips is hier in het kader van het Investors in People Model al aandacht besteed.

De economie trekt weer aan, zo lijkt, wellicht hebben de genoemde organisaties de basis voor hun HPW-organisatie al op orde (nb; zo niet, dan kunnen we gezamenlijk die maatregelen alsnog treffen), voor degenen die hen nu gaan volgen bij het werven van nieuwe medewerkers is het raadzaam die voorwaarden te gaan scheppen voor zo’n zelfde HPW/IiP-basis. Dat is niet alleen handig, het is zelfs noodzakelijk voor je continuïteit.Gloeilampje

E-mail  willem@willemscheepers.eu IiPinNl twittert  IiPinNl Groep op LinkedIn  IiPinNl Groep op HRBase 

Advertenties

Een Reactie op “Garanderen nieuwe medewerkers ook direct resultaat? Nee.

  1. Pingback: Toekomstgericht Opleiden? Bewust Behouden van Medewerkers? Het gebeurt Nauwelijks. | Willem E.A.J. Scheepers MBA, Univ.docent Strategisch HR®M, Investors in people Practitioner & Edut®ainer @ VirtualBusinessConsultant.eu·

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s