De economie trekt weer (enigszins) aan, Werving en Selectie is ‘hot‘. 2 Vragen komen dan op: hoe kan je dat het Best doen, W&S? en: hoe Onderscheid je jezelf als potentieel werkgever?
Kijk eens naar vacatures gerelateerd aan het HR vak en de vraag naar talenten binnen het vakgebied Werving en Selectie c.q. Recruitment and Selection is Groot! OK, je ziet daarin aan de vraagkant ook dezelfde valkuilen voorbijkomen:
- jong
- veel ervaring
- over gekwalificeerd
- tijdelijk dienstverband
Zelfs binnen het vak van Werving en Selectie denkt men daarmee geholpen te zijn…. Jonge talenten zijn ook niet gek, die wachten het moment af wanneer zij vervolgens weer weg kunnen bij je. 😦
Hoezo waarborging van de continuïteit want ‘als zelfs de afdeling W&S de organisatie snel verlaat waarom zou je dan als ‘regulier medewerker’ hier nog in dienst blijven??!!’
(al) In 2008 verscheen hier de entry Werving & Selectie in Tijden van Krapte. De aanbevelingen die ik daarin deed, kunnen nu opnieuw van stal. In die entry refereerde ik aan de Werving & Selectie Module zoals dit binnen het Investors in People Raamwerk in 2003 werd geïntroduceerd. Deze Module, net als enkele andere aan het bedrijfsproces gerelateerde modules, werkt op dezelfde wijze als het IiP Raamwerk: cyclisch en continue op zoek naar verbetering.
Voor nu in het kort: de indicatoren die bij deze W&S Modulen horen zijn
- De organisatie hanteert een strategische aanpak ten aanzien van het werven en selecteren van haar mensen.
- De organisatie commiteert zich aan een eerlijke werving en selectie.
- De organisatie weet welke mensen zij nodig heeft om haar doelen te bereiken en weet ook wie zij moet werven.
- Er is een duidelijke reden voor elk wervingsbesluit, gekoppeld aan het bereiken van de doelen van de organisatie.
- De organisatie hanteert een eenduidige aanpak van werving en selectie die door iedereen wordt begrepen.
- Mensen worden op doeltreffende wijze geworven en geselecteerd.
- Mensen worden op efficiënte wijze geworven en geselecteerd.
- Mensen die verantwoordelijk zijn voor werving en selectie zijn doeltreffend in het werven en selecteren.
- De werving en selectie van mensen draagt bij aan de prestaties van de organisatie.
- De organisatie wordt steeds beter in het werven en selecteren van mensen
NB: Deze Quick Scan, hoe verhoudt je organisatie/je W&S afd. zich t.o.v. deze indicatoren?, kan ik nog steeds uitvoeren voor je organisatie. Het kan daarmee een kennismaking zijn met én een mooie voorloper op de (mogelijke) implementatie van het IiP Raamwerk in je organisatie! & Je krijgt met deze combinatie nog KORTING ook. 🙂 Interesse? Mail: willem@willemscheepers.nl
Voor zover de aanpak van je W&S Proces.
Dan onderscheidend vermogen: hoe onderscheid je jezelf als potentieel werkgever binnen de vraag naar talent? Want nu kan er dan wel een overschot zijn in het aanbod, over enige tijd is het dat niet meer…..
De, liefst uitnodigende, tekst van je vacature is ALLESBEPALEND! Deze week kom ik daarvan een mooi voorbeeld tegen.
TESLA Miami HR Business Partner
De tekst spreekt voor zichzelf, neem ik aan. Welk jong talent zou daar niet willen werken?! De (potentieel) werkgever is, hoe kan het ook anders zou je bijna zeggen: TESLA Motors. (NB; er zijn er meer van maar weinig, héél weinig)
Opmerkelijk is overigens dat deze tekststijl niet door alle TESLA vestigingen wordt overgenomen….. Ook, of zeker, niet in NL. Er is ook hier sprake van een traditionele vacature:
TESLA NL, receptionist
Jammer, denk ik dan. Wat mij betreft mag je veel meer ‘TESLA Miami’ zien.
Maar…. en dan komt IiP ‘om de hoek kijken’: wil je het zojuist geworven én passend talent, jong of oud, vervolgens behouden dan dient Werving & Selectie een logisch onderdeel te zijn van de strategie van je organisatie of op z’n minst van de Strategisch HRM aanpak van je organisatie!
Nog een ‘tot slot’: dat er nog maar zo weinig potentieel werkgevers gebruik (b)lijken te maken van disruptieve technologieën binnen W&S (NB; ‘iets’ dat ook al geruime tijd mogelijk is), verbaast mij ook….. 😮
Recent verschenen & ook interessant ‘in dit kader’:
CIPD research shows managers tend to hire ‘mini-me’s’, while odds are against you if your interview is later in the day
Bron: A head for hiring: the behavioural science of recruitment and selection.
In an ideal world, everyone investing in their skills through education and training would enter the labour market and find a job which took full advantage of those skills.
Lees ook: How can employers make better use of graduates’ skills?
020915
Deze entry verschijnt in het LinkedIn blog: The Hiring Secrets of Richard Branson, Apple’s Angela Ahrendts & Other Top Managers. Deze Top Managers delen interessante ervaringen binnen het Werving en Selectie proces zoals ‘You can’t train a personality.’ Indeed you can’t……
Willem E.A.J. Scheepers, Universitair docent Strategisch HR®M, Auteur, Organisatie Ontwikkelaar & AI-adviseur 
Pingback: Afwaardering NL Management o.i.v. Debakel ORANJE. - ManagementPro·
Pingback: Onderzoek: het Beste uit je Medewerkers halen maakt Het verschil. | Willem E.A.J. Scheepers MBA, Author, Tutor, IiP Registered Specialist & Edut®ainer @ VirtualBusinessConsultant.eu·
Pingback: Onderzoek: Werk dat Medewerker Interesseert draagt bij aan Productiviteit. | Willem E.A.J. Scheepers MBA, Author, Tutor, IiP Registered Specialist & Edut®ainer @ VirtualBusinessConsultant.eu·