Trends in Opleiding en Ontwikkeling, en: hoe bepalen we het ROI van O&O?

Recent Brits onderzoek laat voor dit jaar, 2014, de Trends zien in Opleiding en Ontwikkeling:

• In-Company opleidingen hebben voor werkgevers de voorkeur boven externe trainingen e.d. Motivatie: in-company of intern wordt als meer effectief ervaren. Feit is inderdaad dat er dan eerder sprake kan zijn van een ontwikkeling (NB; als trainee e/o student incorporeer je de leerervaring sneller, d.i. in je opnemen) dan van een opleiding (NB; iets dat je meekrijgt maar waarvan het onduidelijk is of dat het ook blijft ‘hangen’….);
• De tijd die aan e-learning wordt besteed is verminderd. In het Verenigd Koninkrijk werd in 2012 en 2013 de 1/2 van de tijd, die werd besteed aan Opleiding & Ontwikkeling (O&O), ingevuld m.b.v. e-learning; dit neemt dit jaar enigszins af. (NB: wat dit betekent voor MOOC’s biedt ‘ruimte voor verder onderzoek’);
• Coaching en Mentoring vormen een logische aanvulling op het O&O programma. 3/4 van de Britse werkgevers geeft hieraan een invulling. Lees ook Manfred Kets de Vries recente entry Sometimes Colleagues Are the Best Coaches.
• Het aanbod van O&O aan medewerkers die niet in vaste dienst zijn, neemt toe. Dan hebben we het hier over het sterk groeiende legioen van flexwerkers en 0-uren contracten; een prima ontwikkeling. Feitelijk ontkom je er zelfs niet aan; zie ook ‘The 3rd Wave of Virtual Work’.
• O&O processen en systemen kunnen ook dit jaar nog beter worden geïntegreerd met de overige HRM aspecten in de organisatie.
• SHR(R)M is nog niet voor iedere organisatie ‘a hot topic’.  Maar ook dat is, helaas, niet verbazingwekkend.

De bron voor deze bevindingen is het deze week verschenen CIPD report: Learning and Development 2014. Het betreft een analyse van resultaten uit een onderzoek onder 1.081 middel grote en grote Britse organisaties. Andere trends waaraan in dit rapport aandacht wordt besteed zijn: Leadership Development, Talent Management, Development of L&D professionals (NB; want inderdaad: ook de HR Pro’s die zich richten op O&O dienen zichzelf continue te ontwikkelen) en aan Assessing the impact of L&D activity. Mooi, al dat Opleiden & Ontwikkelen, maar wat levert die investering nu feitelijk op? Terechte vraag.

Op pg. 24 van het rapport lezen we: “A greater emphasis on monitoring, measuring and evaluating training and effectiveness is one of the biggest changes anticipated to affect L&D departments in the next two years.” De belangen worden groter, de investeringen (dus) ook maar daarnaast verschijnt er ook een alternatief aan de voordeur nl. de Robot…… Zelfs voor het “Beste Restaurant van de Wereld”, het Deense NOMA, wordt dit een (Strategisch) issue.

De onderzoekers stelden de vraag: “How do you test/measure the effectiveness of L&D interventions?”. Het resultaat ziet er zo uit.

Bron: CIPD.co.uk

NB: in beide laatste resultaten wordt gerefereerd aan het Krikpatrick Model; klik op de link voor aanvullende info & zie de aansluiting op de Plannen, Uitvoeren, Beoordelen cyclus van het Investors in People Model.

Hoewel de onderzocht organisaties zeker een verbetering zien, ook omdat ROI op O&O voor hen een aandachtspunt was (& is), is een ruime groep van mening dat men nog lang niet het optimale effect haalt uit de investering in O&O. Gevraagd naar ‘wat dan de knelpunten zijn over het meten van het effect van deze, vaak riante, investeringen?’, leverde dat het volgende resultaat op.

Bron: CIPD.co.uk

Met Stip op No. 1 (NB: wat te verwachten was, helaas): ROI op O&O is geen prioriteit voor het (top)Management….. De onderzoekers leggen de oorzaak daarvan bij een gebrek aan duidelijkheid bij het management over hoe en wat er gemeten kan worden. Het kan hen nl. ook allemaal teveel worden; ‘bomen & bos’, je weet wel: “Many organisations are still experiencing difficulties evaluating L&D effectiveness and a quarter rarely use the data they collect. Perhaps this is a simple case of information overload? As the plethora of data and information accessible to us grows, there is a need to take a more targeted approach.” (pg. 34). Ten onder gaan aan Big Data dus.

Da’s één van de redenen dat we bij het IiP-Model uitgaan van het principe ‘It’s in the People, not in the Paper’ ofwel ‘keep it stupid simple’, zeker als je begint met het meten van effecten maar BEGIN wel!! Je investering (ook) in O&O dient te renderen; de vrijblijvendheid eruit.

Leerzaam rapport ‘Learning and Development 2014’ en de Britten kunnen zich hierop met recht beroepen want de Britse economie doet het momenteel aanmerkelijk beter dan de Nederlandse, dan de Europese. Investeren in je medewerkers loont, dus. 😉

Voorbeeld van een (IiP-)manier waarop je een start kan maken met het bepalen van het Return on Investment op de Opleiding en Ontwikkeling van een individuele medewerker:

Bron: investorsinpeople.co.uk