“Je bent 24/7 ‘online’. Geen uitzonderingen, geen excuses”. “Klanten verwachten dat alles gisteren perfect is gedaan en opgeleverd”. “‘Ik weet het niet’ is nooit een acceptabel antwoord.”
Een senior medewerker van het prestigieuze Britse advocatenkantoor Paul Hastings heeft recent junior advocaten in het kantoor verteld dat ze te allen tijde beschikbaar moeten zijn, bergen werk moeten verzetten voor klanten en zich moeten gedragen als een conciërge bij Four Seasons, dat alles in een draconisch manifest.
(toch) Opmerkelijk, deze ‘niet onderhandelbare verwachtingen’ in een tijd van hyperkrapte op de arbeidsmarkt, ook in het Verenigd Koninkrijk.
Bron: Paul Hastings hits juniors with ‘Non-negotiable expectations’ manifesto
The sector — alongside top tier banking, consulting and other professional services, where clients pay huge fees for the best advice delivered quickly — is notoriously competitive and known for high pressure workplaces.
Bron: High-stress workplaces breed toxicity; Anji Raval in The Financial Times
Idd is de vergoeding die staat tegenover de inzet riant: “pas gekwalificeerde advocaten bij topkantoren beginnen met meer dan £150.000 en doen ervaring op hoog niveau op, ervaring die deuren voor de rest van je carrière opent”. aldus Raval.
Maar als dit plaatsen zijn waar werknemers worden misbruikt, niet gerespecteerd of ondermijnd – of gedwongen worden te werken in omgevingen die niet inclusief zijn en waar onethische praktijken gedijen – is de realiteit dat de organisatieculturen inderdaad “giftig” zijn.
Reageert Donald Sull, senior lecturer bij MIT Sloan School of Management
Omdat het binden en boeien van medewerkers start met een goed inwerkprogramma, vroeg ik aan GPT-4 wanneer een organisatie het raamwerk Investors in People, waarbij inwerken een cruciaal onderdeel is, beter NIET zou kunnen implementeren. Eén van de aandachtspunten is volgens de chatbot:
Onverenigbaar met de organisatiecultuur: het IIP-raamwerk is mogelijk niet verenigbaar met de cultuur en waarden van een organisatie. Als de cultuur van de organisatie de principes van het IiP-raamwerk niet ondersteunt, is het mogelijk niet effectief in het verbeteren van prestaties en betrokkenheid.
Overigens, ik vroeg de bot natuurlijk ook wanneer de omstandigheden in een organisatie juist WEL geschikt zijn om het ‘Investors in People raamwerk’ te implementeren:
Nu ben ik sinds 1998 (..) geïnspireerd door IiP, een raamwerk én een aanpak waarmee veel organisaties/werkgevers geholpen zijn (terwijl slechts een enkele werkgever het raamwerk in ons land succesvol toepast) maar in deze periode van hyperkrapte op de arbeidsmarkt kan het zeer zeker zinvol zijn.
En dat niet alleen om te voorkomen dat je organisatie verzeild raakt in een vergiftigde organisatiecultuur…..
Willem E.A.J. Scheepers, Universitair docent Strategisch HR®M, Auteur, Organisatie Ontwikkelaar & AI-adviseur 