30% Divers Talent naar de Top #HetKanWel, maar #BlijfthetDaarOok?

Vandaag presenteert het Charter Talent naar de Top de ‘Monitor Talent naar de Top’. Conclusie uit het onderzoek onder 262 deelnemende organisaties: “Ondertekenaars Charter Talent naar de Top halen wel 30% m/v-diversiteit.” Mooi percentage, in de Monitor wordt dit percentage geconcretiseerd zelfs enigszins genuanceerd:

Het aandeel vrouwen in de top is gestegen van 22,2% eind 2016 naar 23,6% eind 2017, een sterkere stijging dan tussen 2015 en 2016 met 36,9% vrouwen in de raad van commissarissen.

Het aandeel vrouwen in de subtop is eveneens toegenomen, van 27,5% eind 2016 naar 27,9% eind 2017 (figuur 1). Die stijging is geringer dan in de vorige meting. Voldoende vrouwen in de subtop is van belang om op de langere termijn de toename van het aandeel vrouwen in de top te garanderen. Het aandeel vrouwen in de totale organisatie is tussen 2016 en 2017 eveneens licht gestegen, van 43,3 naar 43,7%.

‘Wel’ in de titel van het persbericht suggereert dat de werkgevers die het Charter niet ondertekenden hierin niet slagen. Toch laat het CBS zien dat o.m. de bedrijfstakken Zorg, Onderwijs, Cultuur een percentage van 30% diversiteit ruimschoots behalen; ‘deeltijd banen’, ik hoor het je zeggen. Daarom: voor de Arbeidsmarkt als geheel geldt volgens het CBS dat 23 procent van alle voltijdbanen van werknemers in handen is van vrouwen. Of de percentages in de Monitor ‘voltijdbanen’ betreft, wordt niet duidelijk.

Het is hier al (veel, wellicht zelfs teveel….) vaker aangehaald & aangetoond: diversiteit, gelijkheid, inclusiviteit dragen bij aan het Succes van je organisatie; dus waarom wacht je nog met de implementatie? De Monitor lijkt ook daarvoor, deze aarzeling bij implementatie, een verklaring te geven.

Op zes dimensies – leiderschap, strategie en management, HR-management, communicatie, kennis en vaardigheden en klimaat – wordt door de Monitor gemeten wat bij de ondertekenaars van het Charter de vorderingen zijn bij het realiseren van beleid gericht op 30% diversiteit naar de Top.

Het thema ‘leiderschap’ lijkt volgens de ondervraagden het meest ontwikkeld; definitie:

Leiderschap betreft de manier waarop leiders de organisatie op koers houden en inspireren tot het behalen van ambities en resultaten. Hoe serieus neemt de top m/v-diversiteitsbeleid? In welke mate voelt de top zich verantwoordelijk voor dit beleid? Wordt het belang van m/v-diversiteitsbeleid actief door de top uitgedragen, de uitvoering gestimuleerd en toegezien op het bereiken van de gewenste resultaten? In hoeverre zijn voor het realiseren van de doelstellingen voldoende middelen voorhanden?

Commitment van de top, het nemen van eindverantwoordelijkheid voor diversiteitsbeleid en het actief uitdragen door de top van het belang van diversiteit zijn het verst ontwikkeld.

Mooi, klopt ook: zonder persoonlijk Commitment van de Top, realiseer je geen enkel Strategisch beleid. Opmerkelijk genoeg geldt dit succes vervolgens niet voor het thema Strategie en Management, dat blijkt hier het minst ontwikkeld; definitie:

Groei van het aandeel vrouwen in de top vergt concreet beleid en maatregelen door de organisatie heen. Meer vrouwen in gezichtsbepalende functies is immers niet alleen een zaak van HRM, maar ook of juist een zaak van het lijnmanagement. Is m/v-diversiteit een business case voor de organisatie?

Worden doelstellingen voor het aandeel vrouwen in de top nagevolgd? Wordt gerapporteerd over het realiseren van de diversiteitsdoelstellingen en worden leidinggevenden beoordeeld op het realiseren ervan? Worden de resultaten van het m/v-diversiteitsbeleid geëvalueerd en worden de uitkomsten gebruikt om het beleid te verbeteren?

Wat blijkt uit het onderzoek:

Net als voorgaande jaren zien we binnen deze dimensie grote verschillen in ontwikkeling op de afzonderlijke aspecten van strategie en management. Het expliciet nastreven van de m/v-diversiteitdoelstelling is het meest gerealiseerd door charterorganisaties. Ook het hanteren van een business case voor diversiteit is vaak gerealiseerd. Het beoordelen van leidinggevenden op het realiseren van diversiteitsdoelstellingen is het minst gerealiseerd.

Je vraagt je dan toch af: wie, binnen de diverse organisaties, nam deel aan dit onderzoek? Wel Commitment, geen Beleid? Opmerkelijk.

De aanbeveling in de Monitor om het thema Strategie en Management te verbeteren, is:

Binnen strategie en management kan het verankeren van diversiteit in de lijn verder worden verbeterd door de bedrijfsonderdelen, – afdelingen, -teams zelf verantwoordelijk te maken voor diversiteit en leidinggevenden te beoordelen op het realiseren van diversiteit.

Er blijkt een discrepantie te zijn tussen dat wat de Top van de organisatie propageert op dit thema en dat wat het lagere leidinggevende niveau daarvan vervolgens uitvoert; (ook) niet voor het eerst, toch ligt hier ‘ruimte voor verder onderzoek’ op z’n minst op het thema ‘commitment’.

De verantwoordelijkheid op een lagere niveau leggen en hen daarop beoordelen, zou een oplossing kunnen zijn. Toch heb ik aanvullend advies. Over de hiervoor aangehaalde thema’s die nauw verbonden zijn aan ‘diversiteit’ nl. ‘gelijkheid’ c.q. ‘gelijke behandeling’ resp. ‘inclusiviteit’: in de Monitor geen woord.

(relatief) Eenvoudig gezegd zou je dan kunnen stellen: je kan wel meer vrouwen aan de (sub)Top benoemen door hen gelijke kansen te bieden omdat je het Charter ondertekende, maar als je hen daarvoor niet gelijk aan de mannen in je organisatie beloont (wat volgens het CBS nog steeds niet het geval is: gelijke beloning M/V) en hen niet letterlijk insluit in je organisatie, wordt dan het juiste signaal afgegeven aan de organisatie? Zou dat gebrek je leidinggevenden afhouden van het implementeren van dit beleid?

“Diversiteit en inclusiviteit bereik je niet door er alleen maar over te praten.” citeerde ik KPMG vorig jaar n.a.v. de presentatie van de ‘Dutch Female Board Index 2017‘.

Daarom mijn vraag: 30% Divers Talent naar de Top #HetKanWel idd, maar #BlijfthetDaarOok?

Willem E.A.J. Scheepers

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

w

Verbinden met %s