2018: In 5 Stappen naar Succesvolle Training en Ontwikkeling voor Individuen en Teams, Organisaties en Samenleving.

De economie zit in de fase van hoogconjunctuur. Dit jaar groeit de economie met 3,3 procent, de sterkste groei in tien jaar. En die stevige groei houdt de komende twee jaar aan. De werkloosheid daalt van minder dan vijf procent dit jaar naar slechts 3,5 procent in 2019.

Bron: NOS Nederlandse economie: ’n boel goed nieuws.

Zoveel goed nieuws draagt er aan bij dat het (hoog) tijd wordt te investeren in je medewerkers (NB; er is wat dat betreft wat ‘achterstallig onderhoud’….), hen op te leiden, te trainen, te ontwikkelen zodat zij je organisatie optimaal kunnen laten profiteren van de a.s. economische Kansen & welke werkgever wil zoveel mogelijkheden voor organisatieontwikkeling, -continuïteit en -groei aan zich voorbij laten gaan?

Daarnaast kan investeren in je medewerkers er aan bijdragen dat zij niet verloren gaan voor je organisatie… Of zoals Mathijs Bouman dit weekeinde in Het FD opmerkt: “Jagen op vakmensen: economische groei leidt tot stevig gevecht om talentvolle werknemer.

& V.w.b. ‘achterstallig onderhoud’:

In interviews, when learners who received no support for their MOOC coursework were asked why, the most common answer was that their employer does not invest in learning and development at all.

They often said that their companies prefer to hire skills from the outside market and that management considers performance improvement to be the employee’s responsibility, not the organization’s.

Many learners also felt that their companies were reluctant to fund employees’ development, fearing that they’d then lose those skills to competitors.

Bron: het zojuist op HBR.org verschenen artikel Can MOOCs Solve Your Training Problem? (over MOOC’s ofwel Massive Open Online Courses zo dadelijk meer)

Hoe pak je dat in 2018 effectief én efficiënt aan, dat trainen en ontwikkelen van je (nieuwe) medewerkers?

In hun “article providing a review of the training and development literature since the year 2000“, stellen prof’s Herman Aguinis &  Kurt Kraiger de volgende stappen voor:

  • Ten eerste dienen organisaties een behoefteanalyse uit te voeren, de ‘Ist-situatie’. met behulp van leidinggevenden en HR professionals dat vooraf (leer)doelen worden vastgesteld en om ervoor te zorgen dat medewerkers voorbereid en gemotiveerd zijn om te leren, zich te ontwikkelen.
IiP Individual Development Plan 2014

Bron: investorsinpeople.co.uk

  • Ten tweede dienen organisaties op het gebied van ontwerp theorie-gebaseerde leerprincipes toe te passen. Zoals bijvoorbeeld het aanmoedigen van medewerkers nieuw in hun functie c.q. medewerkers die een nieuwe taak krijgen, om persoonlijk de inhoud van de training te organiseren, persoonlijke doelstellingen te bepalen, ervoor te zorgen dat zij inspanningen verrichten om nieuwe vaardigheden te verwerven en dat zij daarin ook de kans krijgen om fouten te maken. Hen vervolgens aan te moedigen om van deze fouten te leren, verbetert de bijdrage van de training op het functioneren.
  • Ten derde kan de bijdrage van het gebruik van technologie voor het aanbieden van trainingen, denk daarbij niet alleen aan MOOC’s maar ook aan ‘zaken’ als kunstmatige intelligentie en machine leren, worden verbeterd door trainees adaptieve begeleiding te bieden.
  • In de vierde plaats is het niet alleen belangrijk dat de voordelen behaald vanuit een training uiteindelijk worden gemaximaliseerd, maar m.n. doordat deze te verwachten voordelen vooraf worden vastgelegd: de ‘Soll-situatie’. Vooraf door de organisatie voorgestelde conceptualiseringen en maatregelen voor de effectiviteit van trainingen kunnen de te verwachten voordelen van een training verbeteren vanuit het perspectief van de verschillende belanghebbenden in het proces, inclusief degenen die deelnemen aan training, degenen die de training leveren, en degenen die in de training investeren: de werkgevers.
  • Ten slotte, recent onderzoek wijst op het cruciale belang op het succes én de bijdrage van een training aan het bedrijfsresultaat door het continue toepassen van interpersoonlijke factoren zoals ondersteuning en motivatie door managers en leidinggevenden van de medewerkers/trainees om daarmee de overdracht van het geleerde terug naar de werkomgeving te effectueren.

Bron:Benefits of Training and Development for Individuals and Teams, Organizations, and Society; an emperical review.

Het kan een mooi 2018 worden!

Je organisatie kan in dat jaar ‘zo maar’ High Performing! worden, dankzij (al) dat gericht c.q. strategisch investeren in je medewerkers; net zoals BROTHER UK bijv. De werkgever die recent één van de wanden in het bedrijf voorzag van deze illustratie.

Brother UK HPO IIP

Lees ook: Business Case van een Platinum**** Investor in People: BROTHER UK.

NB; talentvolle (potentiële) medewerkers adviseer ik om in dienst te gaan van, of in dienst te blijven (….) bij een HPO: Talent: ga werken bij een High Performance Organisatie!

Willem E.A.J. Scheepers; Continuous Improvement, Learning Organization & Strategic HR(R)M: “We all know more than we can tell.

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s