VOLKSWAGEN, RABOBANK, NATIONALE POLITIE: Reorganisaties. Helpt HPO, helpt IiP?

What are we going to do to turn this round? This isn’t good enough, this isn’t what we are all about, this isn’t excellent.’ And excellence is what we are supposed to be all about.”

“Wat doen we er aan om de huidige situatie te veranderen? Wat we nu doen is niet goed, het is niet eens voldoende. Dit is niet wat we samen willen bereiken. Dit is niet excellent en dat ‘excellent’ is precies wat we samen willen bereiken. Het is ons doel.” Sir Dave Brailsford, Manager van de TEAM SKY wielerploeg in het The Guardian artikel Dave Brailsford hails Team Sky rethink for Chris Froome’s Tour de France win.

Het citaat komt uit de 1e meeting die Brailsford had met zijn TEAM SKY aan de vooravond van een ingrijpende organisatieverandering. Brailsford leverde voor zijn job bij TEAM SKY de aanzet voor het Britse wielersucces tijdens LONDON 2012. Brailsford heeft zijn sporen verdiend als verandermanager.

Wil je je organisatie veranderen, reorganiseren, (of is er daarvoor een noodzaak) dan dien je allereerst helder te hebben wat er nodig is voor een succesvolle(!) reorganisatie. Op basis van ervaringen is dat, relatief, eenvoudig:

  • goed management,
  • actiegericht,
  • focus op de lange termijn,
  • focus op continue verbetering,
  • kwaliteit van medewerkers.

Er staan je verschillende modellen, theorieën beschikbaar om e.e.a. te kunnen uitvoeren. Kijk alleen maar eens naar de synopsis in deze Slide Share ‘Verandering en Verandermanagement’.

Sir Dave Brailsford hanteerde voor zijn veranderaanpak de basis van de het vernieuwde Investors in People Raamwerk met een focus op de High Performance Organisation. Brailsford was daarmee in de recente periode één van de ‘ervaringsdeskundigen’ die werd ingezet in de mediacampagne c.q. de roadshows rondom de introductie van de 6e versie van het IiP Raamwerk.

Eén van de andere inleiders tijdens deze roadshows was Dr. André de Waal, De Waal is de man ‘achter’ het HPO Center. De Waal ziet sterke overeenkomsten tussen IiP en HPO:

De accreditatie als Investor in People is één van de beste manieren van niet-financieel resultaat dat je als organisatie kan behalen. IiP is een erkenning, het is een prijs. 3/4 van het HPO Model heeft te maken met mensen, met medewerkers. Ben je een ‘Investor in People’ dan ben je v.w.b. het realiseren van High Performance al voor 3/4 op de goede weg. Uiteindelijk brengt het je naar de Top!’

De eerste gedachte van je kan zijn dat zowel HPO als IiP alleen aansluiten op organisaties waar het ‘goed gaat’ en waar ‘tijd over is voor zoiets’….. Toch is, mede op basis van ervaringen, niets minder waar: de principes die gelden voor een HPO-IiP-er gelden ook voor een organisatie die reorganiseert. Een reorganisatie waartoe ook kan behoren de vervanging van medewerkers. Het is de manier waarop je dit doet, die je als werkgever onderscheidend maakt…..

Op zijn site meldt De Waal over de essentiële voorwaarden voor een succesvolle reorganisatie:

  • Quality of Management: Management combines integrity and coaching leadership with fast decision-making. They take a resolute approach to nonperformers and are results-driven, but they also always focus on the long term.
  • Openness and Action Orientation: These organizations have an open culture. Everyone is involved through dialogue, knowledge and experience is shared, and action follows for improved performance. Mistakes are okay as long as people learn from them.
  • Long Term Focus: HPOs attempt to build and sustain long-term alliances with suppliers, partners, and customers in the supply chain. Management and staff view decisions through a long-term lens, leading to new managers being typically promoted internally rather than looking outside the firm’s walls. When reorganizations are carried out, talent is retained by the organization wherever possible rather than cast away.
  • Continuous Improvement and Innovation: The HPO organization understands its distinguishing characteristics within the marketplace, encouraging all managers and employees to continuously contribute to renewing its processes, services, and products. Cuts are made in processes that do not contribute to remaining an HPO as the organization strives to continuously improve its core competencies, including and especially in times of crisis.
  • Quality of Employees: The employees in an HPO are varied, complementary, and able to work effectively together. They are both flexible and resilient in their focus and commitment to achieving the intended results. The fact that management and staff maintain an uninterrupted dialogue ensures that everyone knows precisely which steps need to be taken in each stage of the reorganization.

De genoemde voorwaarden vormen, logisch, onderdeel van het IiP Raamwerk.

IiP Cycle 2015 NL versie

‘Helpt HPO, Helpt IiP een organisatie in reorganisatie?‘ De vraag stellen is ‘m beantwoorden: het Investors in People Raamwerk richt op de continue ontwikkeling van een organisatie. Uitgangspunt daarbij is dat ontwikkelingen en veranderingen nooit (meer) stilstaan. Ze vormen een logisch onderdeel van organiseren c.q. van managen.

Als Raamwerk om de medewerkers en de managers te betrekken bij je (re)organisatie, is er geen beter alternatief, ook dat leren je 25 jaar ervaring….. Investors in People, het is de Chemie tussen de Organisatie en de Mensen in de Organisatie. Inderdaad. 😉

Wil je meer info? Mail me op willem@willemscheepers.nl

 
Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s