Niet Betrokken Managers creëren Niet Betrokken Medewerkers

Het zal geen verrassing zijn als uit onderzoek blijkt dat een gebrek aan betrokkenheid bij managers, leidt tot een gebrek aan betrokkenheid bij medewerkers. Met betrokkenheid bedoelen we hier dan: de betrokkenheid bij de organisatie, bij de Strategie en de doelstellingen van de organisatie, bij de medewerkers, klanten, stakeholders van de organisatie, etc.

Recent heeft het Amerikaanse GALLUP onderzoek uitgevoerd naar de betrokkenheid van managers c.q. leidinggevenden. Het resultaat:

Engagement largely falls on managers’ shoulders, yet Gallup research shows that a strikingly low percentage of managers are themselves engaged.

In a study of 2,564 U.S. managers, we found that just 35% are engaged, while 51% are not engaged and 14% are actively disengaged.

Hoewel het in dit onderzoek managers uit de VS betreft, acht ik de kans groot dat de percentages voor ons land c.q. voor de EU niet veel beter zullen zijn. Mocht je daaraan toch twijfelen, dan is het interessant om naar de financiële gevolgen van e.e.a. te kijken. Gallup:

By Gallup’s estimates, the “not engaged” group costs the U.S. $77 billion to $96 billion annually through their impact on those they manage. And when we factor in the impact of the “actively disengaged” group, those figures jump to $319 to $398 billion annually.

In ons land zullen de nadelige financiële gevolgen, niet alleen voor bedrijven maar ook voor de economie, wel iets lager zijn, duidelijk wordt i.i.g. dat gebrek aan betrokkenheid invloed heeft op te realiseren opbrengsten…..

De (potentiële) opbrengsten worden hier (nadelig) beïnvloed door:

  • de (gedaalde) waardering van klanten;
  • (gemiste kansen in) winstgevendheid;
  • (dito in) productiviteit;
  • (dito in) omzet;
  • de veiligheid van medewerkers, en klanten, komt in gevaar;
  • kans op diefstal (door klanten maar ook door medewerkers en leidinggevenden) neemt toe;
  • (toename in) ziekteverzuim en mogelijk onverklaarbare afwezigheid;
  • kwaliteit van producten c.q. diensten neemt af;
  • talentvolle medewerkers vertrekken.

Zo ‘eenvoudig’ (sic.) is het…..

Managers are responsible for setting job expectations, providing constructive feedback, encouraging growth and development, and building strong teams. Managers who do these tasks well inspire employees to perform at their best, while managers who fumble at these tasks spur employees to look for new jobs.

aldus GALLUP.

Binnen het Investors in People Raamwerk wordt de basis gevormd door de betrokkenheid c.q. het commitment van de managers en de medewerkers. Is die betrokkenheid er niet, dan zal niet alleen IiP nauwelijks van toegevoegde waarde zijn, je organisatie bereikt ook niet wat er mogelijk zou zijn geweest als dat commitment er wél zou zijn.

Maar, er is dus een oplossing en inderdaad die oplossing ligt bij het IiP assessment. Wat dat praktisch betekent voor je organisatie als werkgever die meer betrokkenheid van medewerkers wil creëren, lees je in de entry 30 TIPS voor (meer) Betrokkenheid Medewerkers (+ ebook!).

Vragen/opmerkingen/interesse? Mail me op willem@willemscheepers.nl

Bron: State of the American Manager; GALLUP.com

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s