Zelf je Werktijden regelen, niet alleen @ VIRGIN. Een stappenplan.

Vorige week post-e VIRGIN’s CEO Richard Branson op zijn blog de entry Why we’re letting Virgin staff take as much holiday as they want. Dat wat bekend staat als ‘Zelfmanagement‘, was direct ‘wereldnieuws’ zoals blijkt uit het commentaar van FT.com’s Lucy Kellaway in Branson’s big holiday offer – give us a break. Maar ‘wereldnieuws’, dat is het (toch) niet……

virgin.com

virgin.com

In zijn entry refereert Branson aan NETFLIX, de organisatie waar vandaan hij dit managementidee heeft dankzij het artikel dat één van zijn dochters las in The Telegraph: Netflix lets its staff take as much holiday as they want, whenever they want – and it works.

NETFLIX is inderdaad (ook) een bijzondere werkgever: “At Netflix we value high performance, freedom and responsibility. We don’t focus on rules, processes or procedures. We are candid and transparent and seek excellence in everything that we do.”

Zo hanteert NETFLIX in het verlengde daarvan als ‘regel’ voor bestedingen, uitgaven, investeringen: “Act in Netflix’s best interests.”

I.d. hanteert ook de in Californië gevestigde tomatenkweker MORNINGSTAR: “We want colleagues to take personal responsibility and hold themselves accountable for achieving our Mission.” Zelfmanagement => persoonlijke verantwoordelijkheid, ook v.w.b. de investering die jij persoonlijk doet in de spullen die je nodig hebt om jouw werk goed te kunnen doen. “Vertrouwen” is hier het kernbegrip, vertrouwen gebaseerd op het persoonlijk commitment van de medewerker.

MORNINGSTAR laat met dat commitment zien dat deze verantwoordelijkheid niet vrijblijvend is. I.d. zien we ook bij W.L. GORE & Associates, de organisatie die je de bakermat van zelfmanagement kan noemen (NB: inderdaad, zelfs eerder dan SEMCO & Partners): “But once you’ve made your commitment as an associate, there’s an expectation that you’ll deliver. So there are two sides to the coin: freedom to decide and a commitment to deliver on your promises.” Terri Kelly, W.L. GORE’s CEO in een interview met Gary Hamel.

eBAY is de volgende organisatie die het principe van zelfmanagement toepast, de motivatie daarvoor: “In the future, winning companies will be those that learn to deploy the entire workforce productively and inclusively. We hope eBay will be one of them.” Zelfmanagement als onderdeel van een Strategisch HRM Beleid; prima idee.

ZAPPOS is op dit moment de werkgever die het principe van zelfmanagement nog een trede hoger heeft gebracht d.m.v. het introduceren van het principe van de Holacratie. “Holacracy had been described as an organizational approach in which everyone participates in shaping the company’s future.” Iedereen neemt deel aan de toekomstige ontwikkeling van het bedrijf; da’s logisch, toch? Als je dat accepteert, dan accepteer je ook dat iedereen in de organisatie gelijkwaardig is: holacratie => geen management.

In Nederland kennen we Buurtzorg, toch spreekt men daar eerder nog over ‘zelfsturende teams’; ook mooi, maar dat is toch iets anders. Het zijn overigens niet alleen werkgevers in de VS die ‘zelfmanagement’ toepassen. Zo is het in India gevestigde HCL Technologies met hun ‘Ideapreneurship‘ een voorbeeld uit Azië.

Hoe doe je dat nu? Hoe pas je het principe van zelfmanagement toe in je eigen organisatie?

Allereerst begint dit (nieuwe) Beleid met het basisprincipe Vertrouwen: vertrouw je je medewerkers niet, doe dit dan NIET. Sterker nog: wellicht is het dan raadzaam dat je niemand aanneemt… 😮

Terug naar de vraag: hoe doe je dit? Daarvoor is door IiP Int ingespeeld op het bericht van Richard Branson met de entry: Innovate your Working Culture so Everyone Wins

Giving employees more control of their time, and allowing bright sparks the chance to work on new ideas, can drive more than just commitment and performance. It can change the world.

When it comes to letting employees have more control over how they use their working hours, you’ve got to walk the talk and really allow them freedom to choose.

  1. Bottom up approach: giving employees ownership of how they spend their time and allowing them to become ‘co-creators’.
  2. Concrete, coherent, consistent communication: including the rationale behind the changes you are making.
  3. Targets and feedback: as in other aspects of employees’ jobs, introducing employee freedom around how they spend their time will only work if their role has clearly defined targets that they are involved in setting.”

Het principe van zelfmanagement past prima binnen de Investors in People Standaard, zeker nu ook nog eens IiP transformeert richting High Performance Working.

Of zoals Branson stelt: “Anyway, simply stated, the policy-that-isn’t permits all salaried staff to take off whenever they want for as long as they want. There is no need to ask for prior approval and neither the employees themselves nor their managers are asked or expected to keep track of their days away from the office. It is left to the employee alone to decide if and when he or she feels like taking a few hours, a day, a week or a month off, the assumption being that they are only going to do it when they feel a hundred per cent comfortable that they and their team are up to date on every project and that their absence will not in any way damage the business – or, for that matter, their careers!”

Aan het eind van het verhaal is het het Resultaat dat telt, niet je aanwezigheid…… 😉

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s