Een Diversiteit Beleid vraagt ook om een Integratie Beleid, wil diversiteit een succes worden….

There is a gap between getting diverse people through the door and being an inclusive organisation.” Het kan zijn dat je organisatie een diversiteitbeleid heeft maar dat betekent nog niet dat er ook sprake is van (volledige) integratie van al die diverse medewerkers. aldus prof. Lynda Gratton in het interview met HR Magazine voor het artikel ‘Building a truly inclusive organisation‘.

De werkelijkheid zal wellicht pijnlijker zijn: (veruit) de meeste werkgevers beschikken zelfs in deze moderne tijden (nog) niet over een diversiteit beleid…. 😮 Dat is ook één van de redenen dat de Harvard Business Review de maanden augustus/september heeft uitgeroepen tot de themamaand “Women in Leadership“. We zijn in NL nog nét geen Zuid-Amerika; lees event. ook Why top management eludes women in Latin America. ……

Inclusiveness of het vermogen te komen tot (kunnen) integreren is een thema dat dan ook speelt in de HBR bijdrage van deze maand van Boris Groysberg & Katherine Connolly met de titel Great Leaders Who Make the Mix Work’.

Groysberg & Connolly interviewden 24 CEO’s van organisaties waar ‘Diversiteit’ tot een (uitvoerbaar) Beleid was gemaakt. Vervolgens hebben zij zich toegelegd op ‘Integratie’. De motivatie voor hen om dit te doen: “To a person, the leaders had adopted inclusiveness as a mission—as a moral imperative and, no less critically, as a way to stay competitive.”

De HR directeur van de Londonse O2 Arena heeft hiervoor een eenvoudige verklaring: “It’s business-critical that our workforce reflects our customer base.” Mee eens, je klantenbestand wordt steeds diverser (globalisering noemen we dat ook wel, zelfs de arbeidsmigrant valt hieronder), dus waarom je medewerkersbestand ook niet diverser samengesteld? 1 op 1 (kunnen) communiceren is handig. 😉

Then there is research that shows having a diverse workforce leads to more innovative, productive and profitable companies.” meldt auteur Katie Jacobs in het aangehaalde HRMagazine artikel. ‘Maar……’ stelt Lynda Gratton: “The pendulum has swung towards diverse teams being great, and they are, but they are very hard to manage. This idea that you have a diverse team and it will automatically happen for you is not correct.”

Wil diversiteit, wil een Diversiteit Beleid succesvol kunnen zijn voor je organisatie dan vraagt dat om:

  • uitzonderlijk leiderschap & management,
  • en een Integratie Beleid.

Waarom die combinatie? Allereerst is er, zoals je weet (….) Commitment nodig van de Top wil een Beleid succesvol kunnen zijn. Daarnaast “Inclusion doesn’t just happen. It’s about embedded behaviour and it’s not a natural state.” stelt Nicky Moffat v/h the highest-ranked woman in the British Army. Het Britse leger is met ca. 350.000 medewerkers een typisch voorbeeld van een ‘divers samengestelde organisatie’. Dat was dan ook één van de redenen om een ‘Investor in People’ te worden (casestudy).

Wat voor de meest succesvolle organisaties op het gebied van diversiteit essentieel bleek dat was/is het thema diversiteit niet steeds & apart te benoemen. “It isn’t easy to tackle an issue like “women and leadership,” where the problems seem intractable (hardnekkig), the discussions often fraught (beladen)”. Stelt HBR’s editor in chief Adi Ignatius in zijn editorial in de laatste Harvard Business Review. Inderdaad, Diversiteit in de Top lijkt meer & meer een hardnekkig én beladen onderwerp te worden.  Beter is het dan ook te spreken over gelijkheid resp. gelijke behandeling.

Voor de accreditatie als Investor in People betekent “Gelijk”; ‘Dit betekent erkenning dat, terwijl mensen verschillend zijn en als individu moeten worden behandeld, iedereen hetzelfde is in de betekenis van een gelijke waarde bezitten, gelijke rechten hebben als mens en de behoefte hebben om behandeld te worden met waardigheid en respect. In relatie tot de kansen om te leren en te ontwikkelen betekent gelijkheid: voorkomen en bestrijden van discriminatie vanwege iemands ras, geslacht, handicap, seksuele voorkeur, religie of geloof, leeftijd, burgerlijke staat, of andere persoonlijke kenmerken. Het zorgt ervoor dat alle groepen gepaste en eerlijke toegang hebben tot leer- en ontwikkelmogelijkheden.’

Op deze manier kan het ‘Investors in People Organisatie Ontwikkel Model’ een prima bijdrage leveren aan de (cultuur)verandering die nodig zal zijn om een organisatie te kunnen laten komen tot een Integratiebeleid én tot de mogelijkheden om optimaal van een divers samengesteld team te kunnen profiteren….. 😉

Net zoals het succesvolle (diverse) NHS team van Confident Care kun je dan zeggen:

Team Confident Care

Team Confident Care

*VID: de vid is afkomstig uit mijn YouTube kanaal, stamt uit 2010 waarin ik de mening van een CEO aanhaal over het diversiteitbeleid van zijn organisatie, & blijkt nog steeds opmerkelijk (helaas) relevant. Vandaar ook dat ik geen nieuwe vid opnam. 🙂

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s