Investeren in Medewerkers als aanjager voor Innovatie: ‘the Fourth Wave of Change in SHRM’.

The Waves of Change in Human Resources Management (nb; de Golven van Verandering in het Managen van Mensen):

  1. The First Wave was “At War with Biology”; de Eerste Golf ontstaat in de 19e eeuw, in de tijd van de Industriële Revolutie. Eenvoudig gezegd: mens ging de fabriek in en kwam er weer uit op het moment dat mens (nb; man, vrouw, kind) tussen 6 plankjes paste….. Hoezo leven in balans met de omgeving, met de natuur? Hoezo persoonlijke ontwikkeling en hoezo een zinvol, laat staan goed, bestaan?
  2. The Second Wave meant “Scientific Management”; het op een wetenschappelijke manier aansturen van bedrijfsprocessen. en dus ook mensen…. Het is ook bekend als het ‘Taylorisme’. Deze managementstroming ontstond begin vorige eeuw.
  3. The Third Was was a “Digital Revolution”; de overgang van analoge naar digitale techniek, een proces dat begon in de 80-er jaren van de vorige eeuw. Het had een enorme impact op de manier waarop het werk plaats kan vinden.

En dan is daar nu de 4e Golf: ‘The Fourth Wave of Change: gives employees the freedom to make choices, it unlocks the People Power’. We staan vanaf nu niet meer op voet van oorlog met de biologie, maar we werken samen met de biologie en de biologische principes van de mens, van het mens-zijn: de vrijheid om ook in het werk je keuzes te kunnen maken en zo de kracht die in je zit volledig te ontplooien. Noem het een vergaande vorm van ‘sociale innovatie’, het is i.i.g. een mooie “Golf van Verandering”. 😉

Dit is in het kort de transcriptie van de inleiding die David Fairhurst, Senior Vice-President McDonald’s UK and Northern Europe, verzorgde tijdens de jaarlijkse bijeenkomst van de Investors in People Community.

Fairhurst vult op deze “4e Golf” nog aan “Unlock human potential. Give them the freedom to make choices, allow them to be human again.”

Een voorbeeld van een organisatie die hierin slaagt is IDEO. The Economist schreef dit weekeinde over IDEO: “The office looks like a cross between a Starbucks and a youth club. Bicycles are piled high in racks; there is a ping-pong table in a corner. Young people sit at long pine benches, sipping coffee and poring over laptops, the males looking as if they are taking part in a beard-growing competition.

But do not be deceived by the laid-back atmosphere: this is the London branch of one of the world’s most successful design consultancies, IDEO. When it started up in Silicon Valley in 1991 one of its founders, David Kelley, said he did not want to employ more people than could fit in a school bus. Today IDEO has more than 600 employees and offices in eight countries.”

Waarom IDEO deze specifieke (Strategisch) HRM aanpak heeft? The Economist: “One of the elements of IDEO’s “design thinking” is “lots of different eyes”. It employs people from wildly different backgrounds—surgeons and anthropologists as well as engineers and designers—and lumps them into multidisciplinary teams.Resultaat: waardevolle ideeën binnen een prettige, productieve (nb; biologische?) werkomgeving.

Er is dan ook zeker ‘iets’ te zeggen voor deze aanpak, voor deze 4e Golf, zeker ook omdat wij, i.c. onze economie, het nodig hebben…..

Zo kwam het CPB enkele weken geleden met de ‘Economische analyse van korte en lange termijn knelpunten op de arbeidsmarkt’. Een synopsis: ‘Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap heeft zes vragen gesteld over mogelijke ‘tekorten’ op de arbeidsmarkt. Deze CPB Notitie geeft antwoorden op deze vragen in de volgorde waarin ze zijn gesteld.

Een ‘tekort’ op een markt is dan ook geen absoluut gegeven, maar vormt aanleiding voor verandering. Op het moment dat de vraag naar bijvoorbeeld technici hoog is, zou het loon kunnen stijgen, kan het beroep op een andere manier aantrekkelijker worden gemaakt, kan de productie worden verplaatst naar het buitenland of kunnen buitenlandse werknemers worden aangetrokken om in Nederland te komen werken.

Werkgevers staan voor de keuze om op de korte termijn hun vraag naar beneden aan te passen en een deel van de productie uit te stellen, of als de situatie zeer acuut is, tijdelijk zeer gunstige arbeidsvoorwaarden te bieden. Dat laatste kan kostbaar zijn, zeker als ook het zittende personeel profiteert van deze voorwaarden.

De aanpassingsmechanismen leiden tot een nieuw evenwicht op de markt, maar dat wil niet zeggen dat ieder mechanisme even efficiënt is. Een aanpassingsproces is efficiënt als het de kosten voor werkgevers minimaliseert en voor werknemers het meeste extra nut oplevert.” Op deze laatste conclusie, ‘nut voor de werknemer’, gaan de onderzoekers van het CPB niet in; dat was ook geen vraag van de Overheid…. Toch is helder dat dit ‘nu’ meer is dan uitsluitend een hoger salaris.

& Dan was daar deze week ook nog het rapport van de Britse vestiging van KPMG (ook) over Innovatie: “Contrary to popular perception, an organization’s success does not appear to be determined by a company’s R&D spending; rather the most successful corporate innovation strategies are the ones that predominantly focus on people and human capital issues.” Bron: HR as a driver for organizational innovation.

De onderzoekers van KPMG memoreren nog: “It is widely accepted among business leaders that innovation is vital to both competitive advantage and long-term success.” Inderdaad, alleen dat al zou meer dan voldoende aanleiding dienen te zijn om de “4e Golf van Verandering in het Managen van Mensen” een dominante plaats te geven in het Strategisch Beleid van je organisatie. De vraag is dan: ben je al zover?

NB: zowel KPMG als McDonald’s zijn “Investors in People”. Na o.m. de Britse vertegenwoordiging van McDonald’s is recent ook KPMG geaccrediteerd als een ‘Gouden IiP-er’!.

David Fairhurst, ‘tot slot’, over (de betekenis van) Investors in People: “The support over Investors in People is invaluable. It is about giving organisations an objective insight into the effectiveness of their people practices.” Je IiP-accreditatie als aanzet voor de 4e Golf dus…… 😉

============

160713

David Fairhurst bracht een bezoek aan Ferran Adria, de v/m eigenaar van het gerenommeerde restaurant “El Bulli” & voor velen ‘de Beste Chef ter Wereld”, en deed daarvan versclag in HR Magazine. “McDonald’s chief people officer: What can HR learn from the world’s greatest chef?

Fairhurst’s conclusie: “The lessons for any business are plain to see. Talent is attracted to organisations that exude energy, understand the value of new voices and that invest in them. Sticking to the known is not a recipe for enduring success or sustaining competitive edge. Like many other parts of the business world, HR needs to seek out learning, techniques and ideas from outside its usual reference points if it really wants to stay ahead of the curve.”

Kortom: Ferran Adria werkt aan de 4e Golf & is ook al een ‘Investor in People’! 😉

 

 

Advertenties

3 Reacties op “Investeren in Medewerkers als aanjager voor Innovatie: ‘the Fourth Wave of Change in SHRM’.

  1. Pingback: Organisaties omarmen Innovatie en Individualisme op een manier zoals Dinosauriërs Meteorieten omarmden… - ManagementPro·

  2. Pingback: Investeren in Medewerkers als aanjager voor Inn...·

  3. Pingback: Arbeidsmigranten uit Oost-Europa: Ja of Nee? (& wat te denken van Arbeidsmigranten uit Afrika?) - ManagementPro·

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s