Vast of Flex, iedere medewerker kun je motiveren door ontwikkeling en door aandacht.

Both employers and employees recognize the breakdown of the classic employment deal. It’s clear in employees’ heightened desire for long-term financial and job security, and in employers’ inability, in a volatile global economy, to provide that stability to all or even most of their workers.” rapporteert Towers Watson n.a.v. hun onderzoek ‘Total Reward Strategies for the 21st Century’.

Werkgevers komen in deze crisis met de meest ‘lumineuze’ oplossingen zoals tijdelijke contracten, flexcontracten, ‘tijdelijk’ ontslag, inleveren op de primaire en de secundaire arbeidsvoorwaarden etc. Tegelijkertijd verwachten de meeste medewerkers maar één ding: zekerheid, vooral nu! Arbeidsverhoudingen lijken nog nooit zo verstoord te zijn geweest.

Towers Watson spreekt dan ook de zorg uit over dat wat dit betekent voor de arbeidsverhoudingen van de tijd-na-de-crisis? Kun je nu al oplossingen vinden in de functionele sfeer of dienen we te denken aan emotionele oplossingen zoals EQ in leiderschap of de zojuist door McKinsey gepromote Meaning Quotient?

Om met het ‘goede nieuws’ te beginnen: dat arbeidsverhoudingen nooit meer hetzelfde zullen zijn, dat gaf o.m. Prof. Lynda Gratton al aan in haar in 2011 verschenen boek ‘The SH/FT’. Alleen lijkt haar voorspelling naar een meer flexibele arbeidsverhouding, -verdeling o.i.v. de crisis sneller te verlopen dan verwacht.

The tension between growth and cost management isn’t new. Today, however, it’s complicated by several other factors, including the technological revolution reshaping the workplace, the difficulty in hiring and keeping key talent, misconceptions about what employees really want from the employment deal, and uncertainty about how to break through some of the functional silos within HR to create a more holistic and engaging work experience.” aldus Towers Watson.

TW brengt de verschillen in verwachtingen van werkgevers en werknemers in beeld.

Bron Towers Watson.

Het advies van TW luidt: “Employers can’t guarantee security, but they can better equip employees to secure their own future by providing training and education to build skills and employability.” De medewerker verantwoordelijk voor de eigen toekomst, daarvoor is ‘iets’ te zeggen. Wat je dan als werkgever wél kan doen dat is de medewerkers de mogelijkheid te bieden hun vaardigheden en inzetbaarheid te vergroten d.m.v. opleiding en ontwikkeling. (nb; in de tijd dat ze dan nog voor je werken heb je er als werkgever ook plezier van)

Crisis of niet, welke werkgever is niet geïnteresseerd in “work environments that inspire exceptional levels of energy, increase self-confidence, and boost individual productivity.”  Veel werkgevers, zo blijkt uit het artikel dat McKinsey publiceert met de titel “Increasing the ‘meaning quotient’ of work”.  Betekenis c.q. zingeving, zingeving van het werk voor de medewerker maar ook als medewerker van betekenis zijn voor je werkgever, of op z’n minst dat gevoel kunnen hebben binnen je arbeidsverhouding.

We kennen al IQ en EQ (ook) in het werk, daar komt nu MQ bij. (nb; je wil je écht talenten tenslotte toch vasthouden, niet waar?) IQ & EQ zijn mooi maar volgens de auteurs brengt MQ je écht in een flow. & Je weet: atleten, musici, acteurs maar ook ‘gewone’ medewerkers: komen zij in een flow, dan stijgen ze boven zichzelf uit, worden de prestaties indrukwekkender! “If employees working in a high-IQ, high-EQ, and high-MQ environment are five times more productive at their peak than they are on average, consider what even a relatively modest 20-percentage-point increase in peak time would yield in overall workplace productivity—it would almost double.”

De tips die men vervolgens geeft zijn overigens ook toe te passen op medewerkers met een flexcontract, de rode draad is ‘aandacht’.

De punten die zowel Towers Watson als McKinsey adviseren, zijn beiden relevant. Zeker relevant voor die werkgevers die een focus hebben op de toekomst; wellicht realiseren zij dit m.b.v. Strategisch HRM Beleid. Maar hoe dan ook, de verwachting dat de arbeidsverhoudigen terugkeren in een situatie van voor de crisis is een illusie…… (nb; hoewel er nog steeds werkgevers zijn die streven naar lifetime employability, ook in ons land)

Bronnen: Employee Reward Strategies for the 21st Century en Increasing the ‘meaning quotient’ of work.

NB; een (hulp)middel om deze uitdaging op te pakken in je organisatie is de nieuwe Transforming Business Performance aanpak van het IiP-Mangement Model.

Deze entry verscheen ook in het ManagementPro blog.

 

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s