Het bewijs dat een Cultuur als Lerende Organisatie werkt/rendeert: DLOQ

De Lerende Organisatie, nog teveel mensen zijn van mening dat als je maar voldoende medewerkers naar een training, cursus, opleiding e.d. stuurt dat je organisatie dan een ‘lerende organisatie’ is…… OK, er wordt dan (waarschijnlijk) veel geleerd maar de vraag is of de organisatie er zelfs ‘iets’ van leert c.q. of de organisatie profiteert van al die inspanningen? Velen zijn dan ook benieuwd naar dat mogelijke rendement?!

Een student van me, Jeroen Schoonwater MCC, wees me op het DLOQ instrument: the Dimensions of the Learning Organization Questionnaire. Na bestudering concludeer ik: interessant instrument! Zoals je weet beschikt de Investors in People Community over een forse (nb; gratis!) database met documenten, instrumenten, onderzoeken e.d. verzameld in IiP’s Interactive, dit instrument kan er aan worden toegevoegd.

Workplaces—their psychological contract and the demands they place on employees at all levels to learn and work faster—are changing at exponential rates. Organizations often expect that learning and knowledge creation will take place continuously for individuals and that they will share what they know in ways that promote learning in groups and throughout the organization.” zo openen professoren Victoria J. Marsick & Karen E.Watkins hun artikel “Demonstrating the Value of an Organization’s Learning Culture: The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire“. De omgeving van organisatie verandert momenteel in een uitzonderlijk tempo wat er toeleidt dat organisaties vervolgens verwachten dat (nieuwe) kennis direct rendeert! Helaas….

Investeren in je medewerkers blijft in de ogen van Marsick & Watkins een noodzakelijke voorwaarde voor organisaties willen ze hun continuïteit waarborgen! Dat is in lijn met het gedachtengoed van IiP: ontwikkelen stopt nooit meer. Van gezond bedrijfseconomisch belang is het dan vervolgens dat je investering rendeert. Om dat effect te kunnen meten ontwikkelden beiden DLOQ, je kan nagaan hoe het ervoor staat met dat rendement.

The DLOQ measures important shifts in an organization’s climate, culture, systems, and structures that influence whether individuals learn. Workplace learning in our model is thus conceived as “the little R&D” that provides for ongoing experimentation, using lessons learned to draw a link between learning outcomes and changes in knowledge performance.” Kortom: ‘Measuring changes in organizational performance’. Want als je investeert, zoals in opleiding en ontwikkeling, dan zou je vervolgens verandering/ontwikkeling dienen te kunnen bespeuren binnen de context van de organisatie! Toch?

DLOQ

DLOQ

Wil je iets onderzoeken dan zijn de dimensies & de te hanteren definities relevant; zie dit plaatje.

Vervolgens zet je een stellingenlijst uit onder de populatie, hier de medewerkers en managers van de te onderzoeken (lerende ) organisatie. Opmerkelijk genoeg (nb; maar toch ook weer niet 😉 ) komen veel van de 1e vragen in het DLOQ overeen met de stellingen die we hanteren bij het Investors in People project. Die hier te herhalen lijkt dan ook overbodig. Om je een idee te geven over DLOQ is het interessanter te laten zien welke vragen je worden gesteld voor de Results at the Organizational Level, dit overzicht:

“In this section, we ask you to reflect on the relative performance of the organization. You will be asked to rate the extent to which each statement is accurate about the organization’s current performance when compared to the previous year. There are no right or wrong answers. We are interested in your perception of current performance. For example,if the statement is true of your organization,i.e.,“yes,” fill in a [5] on the answer sheet provided.If the statement is not very true of your organization,i.e.,“no,” fill in a [2] on the answer sheet provided.

  • “44. In my organization, return on investment is greater than last year.
  • 45.  In my organization, average productivity per employee is greater than last year.
  • 46. In my organization,time to market for products and services is less than last year.
  • 47. In my organization,response time for customer complaints is better than last year.
  • 48. In my organization, market share is greater than last year.
  • 49. In my organization, the cost per business transaction is less than last year.
  • 50. In my organization, customer satisfaction is greater than last year.
  • 51. In my organization,the number of suggestions implemented is greater than last year.
  • 52. In my organization,the number of newproducts or services is greater than last year.
  • 53. In my organization, the percentage of skilled workers compared to the total workforce is greater than last year.
  • 54. In my organization, the percentage of total spending devoted to technology and information processing is greater than last year.
  • 55. In my organization,the number of individuals learning newskills is greater than last Year.”

Heb je de waarderingen van alle deelnemers op de stellingen getotaliseerd dan kom je tot een waardering van de organisatie. Scoor je Hoog, dan ben je op de goede weg als Lerende Organisatie. Scoor je echter laag dan is er nog ”werk aan de winkel”….

Marsick & Watkins geven je vervolgens geen tips anders dan dat je jezelf kan richten met een Actieplan op verbetering van de laagste scores. Maar dat gebrek aan die tips is niet erg want daarvoor hebben wij dan weer de IiP-databases. 🙂

Thanx voor de tip Jeroen.

Jeroen S. 040213& thanx voor het compliment! 😉

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s