Hoe zit het met de motivatie bij een Investor in People? Tevreden e/o Betrokken?

We kennen zoiets als tevreden zijn & iets als betrokken zijn, da’s een ‘wereld van verschil’.

Kort gezegd: je kan betrokken zijn zonder écht tevreden te zijn (nb; zojuist hoorde je dat je niet mag deelnemen aan die opleiding omdat er geen budget voor is; op dat moment ben je ontevreden toch kun je nog steeds betrokken zijn bij jouw organisatie). Je kan ook tevreden zijn zonder écht betrokken te zijn. (nb; je bent tvreden over je salaris, over je secundaire arbeidsvoorwaarden, over je leaseauto etc. maar als je een eerlijk antwoord geeft op de vraag of jij ook écht betrokken bent bij je organisatie? dan is het antwoord’: ‘mmm….’). Het zal je, misschien, niet verbazen maar in onze Westerse omgeving komt het laatste vaker voor dan het eerste….

Dit past binnen de X- & Y-motivatietheorie. Oorspronkelijk was de X-medewerker lui & nauwelijks te motiveren, geld was zijn/haar belangrijkste drijfveer. De Y-medewerker toonde een grote betrokkenheid door een sterke intrinsieke motivatie. De gaat nog steeds op alleen zit ‘m nu het verschil in ‘tevreden’ c.q. ‘betrokken’.

Een andere hier relevante motiviatie theorie is Adams’ Equity Theory. Deze theorie gaat uit van een 3-tal aannames: – Medewerkers verwachten een redelijke vergoeding voor dat wat zij bijdragen aan hun werk, een concept genaamd ‘equity’ vrij vertaald ‘een gelijke balans’; – Medewerkers bepalen wat hun persoonlijke balans behoort te zijn door hun inzet en de daarvoor ontvangen vergoeding te vergelijken met hun collegae genaamd ‘social comparison’, sociale vergelijking; – Medewerkers die vervolgens van mening zijn dat zij zich in een onrechtvaardige situatie bevinden, genaamd ‘cognitive distortion’ c.q. gesignaleerde afwijking, gaan de balans weer ‘in evenwicht brengen’ door zich minder in te spannen voor hun werk c.q. door op diverse manieren hun vergoeding op te hogen of door de organisatie te verlaten.

Dat de Equity motivatietheorie ‘werkt’ is bewezen door verschillende onderzoeken. Zo toonden Schulz, Schönherr & Nembhard met hun onderzoek Equity Theory Effects on Worker Motivation and Speed on an Assembly Line aan dat productiemedewerkers bij hun inzet zowel worden beïnvloed door de underperformers als door de overperformers onder je collegae. Bij het ene voorbeeld doe je een stapje terug, bij het andere voorbeeld loop je een stapje harder.

Het onderzoek: “Slower workers will be working faster and faster workers will be working slower than previously considered. We believe that processing times are correlated because workers desire to decrease the gap between their work pace and the work pace of others around them.” De Equity Theory is dus niet per definitie negatief!

Omdat een medewerker regelmatig, bewust maar veel vaker onbewust, de ‘balans opmaakt’ heeft het weinig zin de underperformers te ontslaan, als zij tenminste in jouw ogen als manager toch voldoende presteren. Zijn zij nl. vertrokken dan vormt zich in de ogen van de medewerker weer een andere groep collegae die in zijn/haar ogen minder presteert dan haar-/hemzelf.

Mijn tip: je kan beter een betrokken medewerker hebben dan een  tevreden werknemer. 😮

Overbodig natuurlijk maar m.b.v. het IiP-Model kun je dit achterhalen. 😉

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s