Je medewerkers laten gaan is ook Strategisch HRM

Het is een utopie als je er van uit blijft gaan dat je organisatie de komende tijd/zelfs de komende jaren eenvoudig aan medewerkers kan komen. Dit is volledig in tegenspraak met de bevolkingspiramide die laat zien dat daarvoor de natuurlijke aanwas in ons land én de EU te beperkt is.

Ook voor 2011 wordt het er niet veel beter op…… Kijk alleen maar eens naar dit bericht ‘Brabantse arbeidsmarkt herstelt snel’. Dat herstel geldt niet alleen voor Brabant, met meer vraag naar medewerkers als gevolg. Daarom wordt het dé Strategische HR uitdaging om je medewerkers te laten gaan & dat bij voorkeur op een prettige manier. 😉

Deze tip komt (ook) van INSEAD business school. Recent onderzoek door Frédéric Godart, Andrew Shipilov en Kim Claes laat zien dat het krampachtig vasthouden aan je medewerkers geen goede Strategie is. Het kunnen laten gaan van medewerkers, bij voorkeur als Strategie binnen een bedrijfstak, betekent dat je organisatie ook anderen kan aantrekken. Mensen met nieuwe ideeën, andere ervaringen.

Silicon Valley heeft van deze manier van opereren veel profijt gehad: kennis delen. Maar ja, in de VS wordt het vaker gestimuleerd als bijv. een medewerker van APPLE overstapt naar een concurrent. Kun je hem/haar na enkele jaren weer terug in dienst nemen, omdat de medewerker (toch) met een goed gevoel vertrok & in je alumni netwerk zit, dan geeft dat je organisatie weer nieuwe impulsen. Dit aspect van Strategisch HR, deze vorm van mobiliteit, is in de EU laat staan in NL nog nauwelijks ontwikkeld. Dat kan nu dus veranderen.

De INSEAD onderzoekers keken m.n. naar de mode industrie in de EU. Het bleek, tot hun eigen verrassing (‘Surprisingly, we found that designer departures can actually lead to greater performance of fashion houses that lose them.’) dat deze industrie meer profijt had van het uitwisselen van talenten dan aan het stug blijven vasthouden van deze mannen en vrouwen. Werden deze ‘vaste’ medewerkers niet aangemoedigd zichzelf te (blijven) ontwikkelen en de blik naar buiten gericht te houden, dan droogde dat ‘talent’ snel op. Laten gaan dus, niet allemaal tegelijkertijd maar met een robuust SHRM Beleid!

De verklaring van de onderzoekers voor dit (opmerkelijke) suc6 is: ‘This can be attributed to the ability of source fashion houses to benefit from the social capital of departed designers.’

  1. ‘First, gaining information about what competitors are doing is critical, because this is how houses can gain insights into the newest and hottest trends. When designers go to work for another fashion house, they maintain contacts with their former employers, while creating new connections in the new place of employment.’ Zij zijn dus met een goed gevoel vertrokken & houden contact. In ons land lijkt dat vertrek-met-een-goed-gevoel voor de werkgever ‘soms’ lastig om te realiseren….. 😮
  2. ‘Second, departed employees can be a basis of a source house’s influence in the industry. This is because departed employees expose competitors to the house’s operating philosophy and principles, which increases the industry’s perception of the house’s creative thought leadership.’ Dat je hen toestaat te vertrekken, om zich verder te kunnen ontwikkelen, positioneert je als een gewild werkgever.
  3. ‘Third, designer departures enable organisational turnover. When designers leave, they provide room for new designers to come into the fashion house and bring their unique experiences from the outside. This brings in fresh ideas, positively impacting creative performance.’ Die o-zo noodzakelijke doorstroom van (potentieel) talent.

Medewerkers (kunnen) laten gaan wordt dan ook dé uitdaging voor je Strategisch HR Beleid in de komende jaren!

Godart, Shipilov & Claes: ‘Letting some (let op: een Europese nuancering. 😉 ) people go is healthy and the biggest beneficiaries of talent loss will be firms which recognise that departed employees and their networks are important drivers of competitive advantage.

Except that, in this case, competitive advantage is obtained not from the physical assets possessed by the firms, but rather from the social networks of the departed employees. The bottom line is that in the 21st century the whole global economy should learn how to benefit from well-managed professional mobility.’

Je organisatie staat al lang niet meer op zichzelf maar is, hoe klein ook, onderdeel van een Globaal Talent Netwerk; profiteer er van! 🙂

Bron: How to make friends and gain influence … by losing employees.


Bookmark and Share

Ondersteuning nodig bij een goed Strategisch HR Beleid?






Advertenties

Een Reactie op “Je medewerkers laten gaan is ook Strategisch HRM

  1. Pingback: Tweets that mention Je medewerkers laten gaan is ook Strategisch HRM « Willem Scheepers over het Investeren in Mensen. -- Topsy.com·

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s