Het IiP Model en Het Nieuwe Werken

Het Nieuwe Werken is een hype & dat terwijl ‘Nieuwe’ je eigenlijk op het verkeerde been zet. De essentie van Het Nieuwe Werken, persoonlijke verantwoordelijkheid en vertrouwen van de organisatie, bestaat al geruime tijd & met suc6!

Voor de term Het Nieuwe Werken zijn er verschillende begrippen hanteerbaar zoals HPO c.q. HPWOHPW c.q. HPWSHIWS i.c.m. HCM. Ze zijn allemaal te scharen onder de noemer AWP ofwel ‘Alternative Working Practices’ c.q. “Alternatieve Vormen van Werken“.

Terug naar de hype. Deze week verscheen op HRbase de volgende vraag: “Ik ben op zoek naar dat wat je moet bewerkstelligen om Het Nieuwe Werken soepeltjes in te voeren, dus IT plan, HR plan etc. Onze organisatie wil hier naartoe over maar ziet op dit moment alleen de voordelen. :-)

Het eerste deel is eenvoudig te beantwoorden: HR plannen zijn er op het web ‘te kust en te keur’. Het tweede deel is wat lastiger, terecht dat de vraagsteller een nuance inbouwt, want is er reden om van ‘HNW’ alleen maar de voordelen te zien? Nou, da’s op zijn minst niet handig.

Citaat uit het artikel “Research and theory on high-performance work systems: progressing the highinvolvement stream.” van P. Boxall en K. Macky: “It would be extremely unwise for anyone to argue that any particular practice automatically enhances employee autonomy and leads on to positive levels of trust, satisfaction and commitment. On the company’s side, there is clearly a need for caution with overgeneralised claims of economic benefits.”

Een ander onderzoek met de titel High Performance Workplace Practices and Job Satisfaction: Evidence from Europe van Th. Bauer laat zien dat (veel) medewerkers enige structuur, enig toezicht ook wel op prijs stellen. Sterker nog: dat draagt bij aan hun gezondheid! Citaat: “Theoretical and empirical studies in ergonomics, sociology, psychology and occupational medicine, however, suggest that several features of HPWOs may have detrimental (‘damaging’, ‘harmful’; ws) effects on workers by increasing work-related health problems and the risk of occupational hazards.”

M.a.w. te veel vrijheid kan (ook) leiden tot te veel stress en/of te veel onvoorzichtigheid bij de ‘op een nieuwe manier werkende medewerker’. 😮

Boxall & Macky gaan een stapje verder en komen in hun onderzoek met de begrippen High-Involvement Work Systems (HIWS) en High Commitment Management (HCM). Kort gezegd:

  • HIWS: “Higher involvement in work decision making implies higher skill. A ‘high-involvement work system’ will need to incorporate more highly involving work processes (either online or offline or both) and the kind of hiring, performance appraisal and development practices that foster greater skill.” M.a.w. je zal als organisatie ‘iets’ dienen te ondernemen v.w.b. de ontwikkeling van je medewerkers en wellicht ook je managers en dat in de ruimste zin van het woord, nl. ook de aanpassing van de inrichting van de organisatie (nb; dit gaat véél verder dan het introduceren van fluoriserende banken. ;-) )
  • HCM“We argue that the high-involvement terminology is the one best connected to critical workplace changes in high-wage countries and the one most useful for constructing theoretical models of HPWSs.” Mooi dus maar dan dient het management wel gecommitteerd te zijn; een cruciale voorwaarde voor suc6!

& Zie daar: de link met het Investors in People Model! Inrichting van de organisatie, waaronder opleiding & ontwikkeling, is essentieel voor een organisatie waarbij medewerkers én managers betrokken zijn. Commitment is daarbij de logische basis voor suc6!

Het Nieuwe Werken is mooi maar je ‘doet’ het niet ‘zo maar ff’. Zeker niet als je er resultaat mee wil boeken. Er is meer voor nodig dan een HR- c.q. IT Plan. Een kader, zoals het Investors in People Model, kan daarbij handig zijn héél handig zelfs. 😉

Lees ook: Het Nieuwe Werken is Uit, High Performance Working is In! Deel IV over AVW.


Bookmark and Share

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s