IiP en de beloning van medewerkers

Eigenlijk zijn we daar snel klaar mee: het IiP Model bemoeit zich niet met de hoogte van de salarissen (& da’s maar goed ook)

Voer je als adviseur of assessor, zeker in deze periode van reguliere beoordelingsrondes, een 0-meting uit in het kader van een Investors in People traject dan merk je tijdens interviews wie er van de medewerkers, maar ook van de managers (….), een goede beoordeling ontving & wie niet. Dat blijkt niet zo zeer uit de antwoorden als wel uit de lichaamstaal; het gaat tenslotte om beleving, niet waar? Die min of meer voor de échte beleving van de indicatoren gekleurde info filteren we er dan ook uit.

Nee, het IiP-Model legt een focus op organisatie-ontwikkeling, een focus op de continuïteit van de organisatie. SMART(I) doelstellingen zijn daarbij dan aan te raden. Vanuit die doelstellingen kunnen er beloningsafspraken worden gemaakt, het draagt er aan bij dat de ontwikkel-cirkel i.i.g. rond is. maar de inhoud daarvan is ‘iets’ tussen werkgever & werknemers.

Als “salaris” al terugkomt in de grote hoeveelheid (nb; gratis!) beschikbare IiP-info dan is dat in:

Los daarvan toch nog een TIP: kijk nog eens goed naar het beloningsbeleid van je organisatie: op welke wijze wordt dat beleid gemaakt & op welke wijze wordt dat toegepast? Een recente ZEMBLA uitzending over de ‘Balkenendenorm’ laat tevens zien dat het maken van dit beleid i.i.g. in de Publieke Sector een stuk beter kan, & bij de Private sector is het misschien al niet veel beter…. 😮

Daarom, lees ook de 3 Klassieke Blunders in het Beloningsbeleid.


Bookmark and Share

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s