Vandaag: Vraag & Antwoord over Talent & Talentmanagement…..

“Goedemorgen meneer Scheepers,

Momenteel ben ik bezig aan mijn afstudeerstage voor de opleiding Personeel & Arbeid. Ik doe onderzoek binnen een van de lokale Rabobanken naar Talentmanagement. Op welke manier zij haar talent meer aandacht kan bieden voor persoonlijke ontwikkeling etc. Het streven is dan ook om uiteindelijk een programma op te zetten voor een aantal van deze talenten, om hen de mogelijkheid te geven zich (nog) verder te ontwikkelen en hen meer uitdaging te bieden.

Via Management Pro (het artikel over Talent & how to manage) kom ik op uw naam. Tijdens een opdracht voor school over IiP, ben ik uw naam al vaker tegengekomen. 
Zou u mij misschien kunnen helpen aan wat informatie (of tips waar ik informatie kan vinden) over het managen van talenten. Ik wil mijn scriptie graag diepgaand maken qua theorie, om deze vervolgens te kunnen toepassen op de bank. Daarnaast zou ik graag een stuk over doorstroom van (talentvolle) medewerkers willen schrijven, maar gegronde informatie hierover kan ik werkelijk nergens terugvinden.

Ik hoor graag van u, Met vriendelijke groet,
Daphne Lievaart”

“Beste Daphne,

Allereerst: dank voor je feedback! Ik geloof in het nut van personal branding dus dat je me, zelfs met regelmaat, weet te vinden, over specifieke onderwerpen (dat wel !), sluit hier prima op aan: het werkt! Knipoogje

Overigens, jij bent ook een brand & dat zijn je (talentvolle) medewerkers ook! (nb; da’s vaak verrassend voor werkgevers, want hoe ga je nu om met zo’n brand? Zeker als je zelf nog denkt dat je organisatie de brand is…..) Laten we daar maar mee beginnen, het 1e aandachtspunt.

Je hebt het al door: ik heb geen enkel probleem om op je vragen in te gaan. Ik ben een groot voorstander van het Lerende Organisatie principe i.c. kennisdelen & als ik dat vind dan dien ik zelf 1 van de 1en te zijn die zijn kennis deelt. Daarmee heb ik al een 2e aspect dat van belang is bij het managen van je talenten: kennisdelen conform de Lerende Organisatie. (nb; dat je veel € besteedt aan opleiding en ontwikkeling c.q. veel van je mensen op cursus e.d. stuurt, maakt je nog geen LO!)

Wel vind ik het opmerkelijk dat je juist de RABObank kiest als casus. Uiteraard weet je dat RABO hoog scoort in de rijtjes van preferred employers, zelfs nu in tijden van ‘crisis’. Het is dan ook een (relatief) veilige haven, ook voor talenten. Daarnaast is de “inspanning/beloningsratio” bij RABO ook (zeer) gunstig. Er is nauwelijks een organisatie waarvoor je hiervoor beter terecht kunt. Kijk bijv. maar eens naar het te ontvangen minimumloon in verhouding tot de verwachten inspanning van een MBO/HBO medewerker binnen de Zorgsector en leg dat naast die van een dito RABO medewerker. (nb; het openbare Maatschappelijk Jaarverslag van RABO bied je een schat aan info; maar wellicht weet je dat al, volg anders de link). Deze hoge & gunstige scores kan RABO goed gebruiken bij het aantrekken van talent, maar ik zie dat nauwelijks terug in hun uitingen.

Nu weet ik niet op je binnen ManPro ook al de tag ‘talentmanagement’ volgde, doe je dat dan krijg je dit resultaat. In die entries vind je weer links naar aanvullende info. Dat kan je allemaal ook ‘te veel van het goede’ worden, dus bepaal je onderzoeksvraag en maak je keuzes. Wat daarin o.m. interessant is voor je, dat is de oratie van Prof. Lidewey van der Sluis ‘Talentmanagement in Strategisch Perspectief’ die je vindt in de entry ‘Vliegeren met talent’. Lidewey spreekt ook over in-, door- & uitstroom.

Daarmee hebben we meteen een probleem: Lidewey is binnen ons land, zelfs binnen Europa, 1 van de weinigen die een theoretisch kader ontwikkelt rondom ‘talent’. Waar je wel (veel) meer talentinfo vindt dat is bij Harvard en dan m.n. op hun Harvard Business Review site, een aanrader!

Eén van hun essentiële artikelen gaat over Werving & Selectie zie  ‘De Definitieve Gids voor Werving en Selectie in Goede Tijden (en Slechte)’, daar begint het allemaal.

Dan hebben we het Investors in People Model, (bijna) alles over IiP vind je in mijn Investeren in Mensen blog; maar dat ken je dus al. IiP staat synoniem voor de Lerende Organisatie. Binnen IiP hanteren we (ook) het principe van “Gelijkheid & Diversiteit” (nb; in die volgorde & bij het laatste geldt: ‘diversiteit’ in de ruimste zin van het woord). Dat betekent dat iedere medewerker & manager in de organisatie een (potentieel) talent is. De vraag is echter of je, als organisatie, optimaal in hen investeert (nb; ‘optimaal’ is hier iets anders als ‘weinig’ maar ook iets anders als ‘veel’!) én of je uit al dat talent optimaal rendement weet te behalen. Rendement nodig voor de continuïteit van je organisatie. Binnen IiP maken we dan ook geen uitzonderingen voor een selecte groep medewerkers maar investeren we naar rato van talent(behoefte) conform de uitgangspunten van het Strategisch Plan van de organisatie.

Binnen RABO is er 1 Investor in People! Nog wat weinig, 1-tje, maar toch kun je daar IiP-ervaringen ophalen. Het is de RABO Bergeijk van Stef Bense; lees ook ‘Het draait in feite om 1 woord: Mensen.

Ik hoop dat dit voor nu voldoende is voor je, dat het je ideeën geeft. Heb je aanvullende vragen, laat het me maar weten.

Suc6 & een vriendelijke groet,

Willem Scheepers”

E-mail  willem@willemscheepers.eu IiPinNl twittert   IiPinNl Groep op LinkedIn IiPinNl Groep op HRBase  IiPinNL NING site

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s