Is een vrouwenquotum handig of dien je vrouwelijke medewerkers niet ‘gewoon’ gelijk te behandelen?

Het, zeker met het oog op een IiP-accreditatie, ’beste’ antwoord op deze vraag is wellicht: ‘Het is onze doelstelling dat zowel vrouwen als mannen tot bloei komen op onze werkplek.‘ aldus Sebastian Malinski, MEDTRONIC Europe’s Director of Talent Management & Inclusion.

Malinski antwoordde dit op vragen van Avivah Wittenberg-Cox, een dame die zich sterk & scherp inzet voor meer vrouwen op de werkvloer & terecht (nb; al was het ‘maar’ omdat diversiteit in een organisatie aan de basis staat van innovatie…..)

Wittenberg-Cox is (fel) tegen vrouwenquota, ze haalt daarvoor o.m. SHELL aan, een wereldspeler die zichzelf ‘gecommitteerd’ heeft om ‘op zijn minst 20% vrouwen toe te laten tot het Top Management, op de lange termijn’…. (nb; let je op het woordje ‘lange’) Dat zegt dus inderdaad nog niet zoveel.

Het is dan ook één van de redenen dat Wittenberg het voorbeeld van MEDTRONIC aanhaalt in haar recente HBR entry: ‘I welcome the recent announcement by the medical equipment company Medtronic that instead of targeting a proportion of women in the workforce it is targeting a balance. Their target is not a set number. It is a range. Anything between 40/60 and 60/40 of either gender is acceptable. Anything outside of that range is not considered balanced.

I like the approach because it solves both problems.  As Sebastian Malinski, Medtronic Europe’s Director of Talent Management & Inclusion, explained to me, “Our goal is to ensure that both genders flourish in our work environment… This range was created to underline that under-representation of either gender is an area for improvement. So, for example, the thin talent pipeline of women in some line roles is as suboptimal as a thin pipeline of men in some staff functions or vice-versa.’

MEDTRONIC hanteert het principe van Gelijkheid binnen een DiversiteitBeleid; mooi.

Overigens voor je IiP-accreditatie betekent ‘Gelijk: Dit betekent erkenning dat, terwijl mensen verschillend zijn en als individu moeten worden behandeld, iedereen hetzelfde is in de betekenis van een gelijke waarde bezitten, gelijke rechten hebben als mens en de behoefte hebben om behandeld te worden met waardigheid en respect.

In relatie tot de kansen om te leren en te ontwikkelen betekent gelijkheid: voorkomen en bestrijden van discriminatie vanwege iemands ras, geslacht, handicap, seksuele voorkeur, religie of geloof, leeftijd, burgerlijke staat, of andere persoonlijke kenmerken. Het zorgt ervoor dat alle groepen gepaste en eerlijke toegang hebben tot leer- en ontwikkelmogelijkheden.’

Deze aanpak, & het feit zoals gelijk(heid) wordt ervaren door je betrokken medewerkers, is niet alleen goed voor alle groepen, het is dat ook voor de organisatie zelf: de (continuïteit van de) werkgever.

Bron: Gender Neutral Quotas.

Investeren in Diversiteit vanaf nu: de 101e Internationale Vrouwendag.

Vandaag is het voor de 101e keer Internationale Vrouwendag, misschien raar dat er hier juist een man aandacht geeft aan deze dag, bezie mij dan maar als de vader van 3 dochters & de man die een woning deelt met 4 vrouwen. Door de jaren heen heb ik mezelf dan ook een goed beeld kunnen vormen van de voordelen van diversiteit…..

101 keer stil staan bij de vrouw in onze samenleving, 10o jaar lang siltstaan bij gelijkheid & diversiteit, dan zou je denken dat er ‘al heel wat is bereikt(!)’. Niets is echter minder waar, helaas…. OK we weten nu waar de vrouw het best ‘Vrouw’ kan zijn, da’s nl. in IJsland. Ook weten we waar zij het best carrière kan maken, da’s in Jamaica. (Bron: The Best (and Worst) Places to Be a Woman in 2012.)

Tegelijkertijd lezen we deze week in het artikel ‘We haven’t come far enough’: “Women around the world mark the day, they can celebrate having conquered so many things that were off-limits to them a century ago: education, careers, the right to vote and to run for public office.

Those freedoms should have helped women realize their full potential by now, at least in wealthy, democratic countries like Canada and the United States. Women should make up half of elected officials and not 20 per cent, earn 100 cents for every dollar earned by their male co-workers and not 77 cents, and direct and star in movies about women instead of being the half-dressed sidekick to the male star.”

Inderdaad, het lijkt er sterk op dat de vrouwen in een labyrint terecht zijn gekomen & wij mannen samen met hen…..

(NB; valt het je ook op in dat in het overzicht The Best (and Worst) Places to Be a Woman in 2012 de VS & de EU ‘schitteren door afwezigheid’?)

Ook al ben ik vader van 3 dochters & heb ik er geen (enkel) probleem mee mijn gedachten met je te delen toch heb ik niet de illusie dat ik met deze entry ‘opeens’ van gelijkheid & diversiteit een Top Issue maak op de agenda van Besturen, DT’s & MT’s. Maar een hernieuwde poging kan ik altijd ondernemen, toch?

Deze keer maak ik gebruik van het HBR artikel Women and the Labyrinth of Leadership. Dit artikel van Alice Eagly en Linda Carli verscheen al in 2007, sterker nog: het verscheen op 01 september 2007 & laat 01/09 nu mijn geboortedag zijn…. Da’s een Zwarte Zwaan waar ik, daar ga ik weer: als vader van 3 dochters, niet omheen kan. Lange tijd was het artikel een Best Read maar dat ligt al weer ff achter ons. Er is ook (te) weinig met de inhoud gedaan, zo (b)lijkt, daarom een synopsis.

In het artikel worden de bekende vooroordelen beschreven zoals de idee dat vrouwen geen leiding zouden kunnen geven, dat zij teveel worden invloed door hun verantwoordelijkheden ‘thuis’, dat de maatschappelijke omgeving een nadelige invloed zou zijn op hun carrière. 5 jaar later lijken veel van deze aannames achterhaald maar (toch) ook nog steeds vastgelopen te zijn in het door mannen gedomineerde Leiderschap Labyrint.

Eagly & Carli stellen het volgende voor om uit dit Labyrint te kunnen komen:

• “Increase people’s awareness of the psychological drivers of prejudice toward female leaders, and work to dispel those perceptions.
• Change the long-hours norm.
• Reduce the subjectivity of performance evaluation.
• Use open-recruitment tools, such as advertising and employment agencies, rather than relying on informal social networks and referrals to fill positions.
• Ensure a critical mass of women in executive positions—not just one or two women—to head off the problems that come with tokenism.
• Avoid having a sole female member of any team.
• Help shore up social capital.
• Prepare women for line management with appropriately demanding assignments.
• Establish family-friendly human resources practices.
• Allow employees who have significant parental responsibility more time to prove themselves worthy of promotion.
• Welcome women back.
• Encourage male participation in family-friendly benefits.”

‘T is een flink lijstje. OK, ook ‘mijn’ 4 dames zeggen tegen me: ‘Doe geen moeite Willem/Pa, wij redden ons zelf wel!’ Tuurlijk doe je dat & kom je uit dat labyrint maar een beetje aandacht voor jou, voor diversiteit op deze bijzondere dag kan geen kwaad; toch?

Op de site van International Women’s Day worden werkgevers genoemd die stilstaan bij Internationale Vrouwendag. Als NL werkgevers stil kunnen staan bij ‘iets’ als secretaressedag, dan kunnen zij dat toch zeker bij Internationale Vrouwendag?…… Ben benieuwd.

VID: Gelijkheid & Diversiteit is één van de (dominante) thema’s binnen het IiP-Model.

Juist een divers samengesteld MT kiest voor IiP; over gedragskenmerken.

Een nieuw initiatief om ‘Vrouwen aan de Top’ te krijgen van European Commission Vice-President Viviane Reding, is gebaseerd op het McKinsey rapport Women Matter Part 2. In dit rapport staan 9 kern-gedragskenmerken van managers/bestuurders/directieleden, gedragskenmerken die in combinatie noodzakelijk zijn voor een succesvolle teamprestatie. Van deze 9 zijn er een aantal specifiek masculien & een aantal specifiek feminien. Niet alleen bevestigt dit dat een divers samengesteld team meer succesvol is (als team beschik je over alle noodzakelijke eigenschappen) ook kunnen we constateren dat m.n. de feminiene eigenschappen proma aansluiten op het IiP-gedachtengoed! Maar nu eerst een inleiding.

Diverse initiatieven om Vrouwen aan de Top van organisaties te krijgen lopen op niets (of op zijn minst: te weinig) uit. Zo snel als het woord ‘quota’ viel, lijkt het ook weer te zijn afgeserveerd, en dat niet alleen door de mannen. Viviane Reding gaat echter onverstoort verder. Zo probeert zij nu de business schools voor haar karretje te spannen door middel van een ‘Call to Action!’.

Voor dat plan is zeker ‘iets’ te zeggen al was het maar omdat veel Raden van Bestuur hun management talenten recruteren uit de ‘stallen’ van al-dan-niet gerenommeerde business schools: als je ‘aan de poort’ de juiste selectiecriteria benoemt, dan vereenvoudigt dat de doorstroming; is de aanname. Zou kunnen….

Aan de basis van dit Plan staat het McKinsey rapport Women Matter Part 2 & dat is dan weer wel interessant.

Als je me volgt dan weet je dat ik een voorstander ben van diversiteit (& dat niet alleen omdat ik mijn woning deel met 4 dames ) maar dan wel “diversiteit in z’n ruimste vorm”, niet alleen M/V. De reden daarvoor is simpel: diversiteit staat aan de basis van innovatie. I.d. constateert McKinsey ook.

“Business schools hold one of the keys to obtaining more women in the corporate boardrooms of Europe over time and this because of three reasons:

• As a question of ethics and performance, business schools should promote and advocate the diversity of leadership of which female leadership makes an integral part.
• Business schools form one of the key sources of the development of new future talent. They develop our future (male and female) leaders.
• Business schools have a unique access to both our female leadership and to the corporate and academic world and can act as an ‘intermediary’ and catalyst

Business schools have an important role to actively promote female leadership and to build awareness in the corporate world. They are one of the starting points of female executive talent development.” Mee eens maar ook al komt Reding vervolgens met ‘een stappenplan’, dan nog is het de vraag of de business schools hiermee de diversiteitpoort van de verschillende EU werkgevers weten open te rammen…. Twijfelachtig.

Wat kan dan wel een reden zijn om meer diversiteit in de bestuurskamers, in het management toe te laten? Nu dat kan de inhoud zijn van McKinsey’s Women Matter Part 2. Dit interessante rapport laat o.m. onderstaand schema zien: ‘Nine Key Leadership Behaviors that Improve Organizational Performance’.

Key Leadership Behaviors

Deze gedragskenmerken kunnen zowel voor mannen als voor vrouwen gelden. Alleen blijkt nu uit een vervolgonderzoek dat bij 5 van de 9 kenmerken m.n. vrouwen ‘de overhand hebben’ namelijk bij: People Development, Expectation and Rewards, Role Model, Inspiration, Participative Decision Making.  (nb; mannen gaan ‘voorop’ v.w.b. Control and Corrective Action, Individualistic Decision Making; ook interessant, toch? ) Het zijn gedragskenmerken die (ook) een mooie ‘bodem leggen’ voor de succesvolle implementatie van het Investors in People gedachtengoed…..

Maar voor nu, voor deze entry, is de voorlopige conclusie dan ook (alweer): diversiteit loont, maar of daarvoor de business schools het breekijzer kunnen zijn?

*VID: dit is typecasting, ik besef ‘t maar Jeanne d’Arc blijft voor velen een inspirerend voorbeeld (nb; INSEAD, één van de business schools die deze Call to Action! beantwoordt, is van Franse origine), Milla Jovovich wist er een prima filmrol van te maken (maar inderdaad: de muziek bij deze vid klopt niet, die is van 1492)

Ongelijkheid beïnvloedt Ontwikkeling van de organisatie.

“Mijn man en ik hebben onze eigen onderneming. Als ik de telefoon opneem en degene die belt kent mij niet, kent mijn ervaring en kwaliteiten niet, dan neemt men al snel aan dat ik de assistente ben. Als zodanig word ik dan ook behandeld en soms zelfs misbruikt. Dat gebeurt natuurlijk niet als mijn man de telefoon opneemt.

Ook al beschik ik over een prima opleiding en ruim 20 jaar ervaring, bij voorkeur zien zij dat ik me richt op administratieve taken. Als een klant een uitdagende vraag stelt, dan wordt die vraag zelden aan mij gesteld wel aan mijn man. Dit resulteert er in dat zijn hersenen harder werken dan die van mij. In tijd gezien ontstaan er vervolgens in zijn hersenen meer innovatieve ideeën dan in die van mij. Eerlijk gezegd is hij dan waardevoller voor de klant dan dat ik dat ben.”

Dit is een interessante reactie die Kelley Nelsen gaf op ‘Can Nice Girls Negotiate?’ van Harvard Blogger Whitney Johnson. In haar laatste entry gaat Johnson daarop door.

Persoonlijk herken ik de reactie van Nelsen, helaas. Al in mijn vroegste tijd binnen de financiële dienstverlening werd ik er mee geconfronteerd. Had ik als manager en vertegenwoordiger van de bank samen met één van mijn mannelijke accountmanagers een gesprek met een relatie, dan kon je al redelijk snel de rolverdeling duidelijk maken: de accountmanager behartigde de belangen van de relatie.

Werd ik vergezeld door een vrouwelijke, ook goed opgeleide en ervaren, accountmanager dan was die rolverdeling echter niet zo snel duidelijk. Notuleerde deze accountmanager en ging zij ook nog eens koffie halen dan was zij in de ogen van de klant in no-time ‘benoemd’ tot assistent. Sterker nog: in de ogen van diezelfde klant zou zij ook niet zo snel meer ‘promoveren’…..

Mij werd al snel duidelijk dat mijn houding, mijn gedrag tijdens dat gesprek c r u c i a a l was: ging ik de koffie halen & schreef ik wat op, dan deed dat niets af aan mijn rol als manager. Dat zag je zowel bij mannelijke als bij vrouwelijke klanten. Kreeg de vrouwelijke accountmanager meer taken c.q. ‘meer gewicht’ in het gesprek, dan werd zij vervolgens moeiteloos geaccepteerd als volwaardig accountmanager en gesprekspartner. Noem het metacommunicatie benutten.

Het waren leerzame momenten dus, ook om jezelf te kunnen concentreren op je kerntaak. Dat geldt dan zowel voor mij als manager, maar ook voor de accountmanager: zou ik niet alleen het gesprek maar ook het contact met deze klant overnemen dan zou zij zich in haar rol als accountmanager nooit volledig kunnen ontwikkelen.

In haar entry Keep Listening, but Start Talking merkt Whitney Johnson nog op: “If we are in situations over and over again where we are only listening, we erode our competitive edge. Especially when there is already a perceived competency gap of 70 percent in fields like science, technology, engineering and mathematics, it is vital that we close that gap, by opening our mouths. A low-end, low cost way of beginning to make this change is to invert our individual listening/talking ratio.”

Johnson stelt dat vrouwen meer hun aanwezigheid dienen te laten gelden in gesprekken: niet alleen luisteren maar ook hun mond open doen, praten. Op zich een prima voorstel, maar mijn ervaring is dat wij mannen in dat gesprek ook een cruciale rol spelen……

Gelijkheid & Diversiteit zijn (belangrijke) thema’s binnen het Investors in People Model. Eenvoudig gezegd: je kan het pas over Diversiteit hebben als je het eerst eens bent over Gelijkheid c.q. gelijke behandeling. &: Een Diversiteit aan mensen, achtergronden, ervaringen, wereldbeelden draagt bij aan Innovatie (& dus aan de continuïteit van de organisatie!)

Lees ook: C = (V x L)¹ + G²

*VID: wil de juiste rolverdeling met praten nog niet direct lukken, probeer het dan met zingen.

(hilarische) Argumenten waarom een vrouw toch geen Manager wordt.

In haar functie als directeur van McKinsey’s kantoor in New York, kwam Joanna Barsh de afgelopen tijd de volgende argumenten tegen waarom een CEO geen vrouw benoemde in een binnen zijn (nb; ‘haar’ kan overigens ook…) organisatie vacante managementpositie. Sorry, maar sommige ‘excuses’ zijn werkelijk hilarisch…..

“Ze is te agressief.” (of “te passief”.)

“Ik wil niet degene zijn die aan Bob vertelt dat hij de baan niet heeft gekregen.”

“Ik zou niet weten wat ik straks tegen haar kan zeggen, laat staan dat ik een mentor voor haar kan zijn.”

“Als ik een vrouw benoem in die functie en zij faalt in die positie, dan zet ik daarmee alle vrouwelijke medewerkers op een achterstand.”

“Een vrouw past niet in die positie.”

Momenteel is 53% van de nieuwe medewerkers die de arbeidsmarkt in de VS betreden een vrouw, een meerderheid dus. Toch vindt slechts 37% van hen vervolgens haar weg naar een middenkader positie. Dit % zal in ons land c.q. in de EU misschien niet eens zo heel veel anders zijn toch?

Barsh stelt: “Commitment alleen aan diversiteit in je organisatie is niet meer voldoende voor een CEO, nu meer dan ooit wordt het tijd voor actie.”

Voor de volledigheid nog even de volledige tekst van de

• “She’s too aggressive” (or “too passive”). Whether a woman is perceived as aggressive or passive, that’s different from the judgment a man would face, and she often doesn’t receive the coaching a man would to help her assimilate into the company’s culture.
• “I don’t want to tell Bob he didn’t get that job.” There’s a limited pool of senior positions, and leaders are not comfortable telling protégés they have groomed for years that someone else is getting the spot.
• “I don’t know how to talk to or mentor her.” Men tend to sponsor other men, find it harder to build relationships with people when they share fewer common interests, and sometimes are nervous about forging a close relationship that could seem inappropriate.
• “If I put a woman in that role and she fails, it’ll set back all women.” Mind-sets like this one inadvertently treat men as individuals and women as representative of their whole gender.
• “A woman isn’t right for that role.” Long-held stereotypes about the relative strengths of men and women survive, at least in vestigial form.”

Sommige aannames van deze CEO’s zijn zo hardnekkig dat het ook (bijna) onmogelijk is om daar van af te stappen. Het is voor hen niet eens bewuste onwil c.q. opzet. Barsh: “Leaders who are serious about getting more women into senior management need a hard-edged approach to overcome the invisible barriers holding them back.” Mij lijkt het er op dat dit meer is dan ‘wat werk aan de winkel’.

Een ‘Diversiteitbeleid’ is niet zo maar ‘iets’. Het is al lang geen window dressing meer. Bewezen is inmiddels dat een divers samengesteld team aan de basis staat van (broodnodige) innovatie. (nb; waarbij ‘diversiteit’ dan verder gaat dan uitsluitend M/V, het is ook jong/oud, allochtoon/autochtoon etc. juist die verschillende achtergronden, belevingen, weltanschauungen etc. zorgen voor nieuwe ideeën, voor innovatie!).

Joanna Barsch schrijft, samen met collega Lareina Yee, een leesbaar artikel Changing Companies’ minds about Women maar misschien is het gedachtengoed binnen organisaties over diversiteit pas écht veranderd met de komst van een nieuw (nb; divers?) Management c.q. Directie Team. Maar ja, poneer dat maar eens als één van de invloedrijkste boardroom advisors….

NB; Binnen de Investors in People accreditatie speelt gelijkheid & diversiteit een belangrijke rol & wellicht maar goed ook (nb; innovatie…..).

*VID: no words…..

Deze entry plaats ik vandaag ook in ManagementPro.nl.

Onaardige collega’s krijgen meer €. (nb; dat geldt niet voor vrouwen!!!)

Dat een vrouwelijke medewerker voor haar inzet minder wordt betaald dan haar in functie gelijkwaardige mannelijke collega, wisten we al. (nb; zo loopt dat negatieve verschil voor een vrouwelijke advocaat gedurende haar carrière op tot 1,5 miljoen). Voorzover niets nieuws onder de zon, dus (helaas).

Nieuw onderzoek laat nu nog iets interessants zien: ben je een aardige medewerker dan verdien je aanmerkelijk minder dan een onaardige collega, zeg een échte klootzak. Maar….. dat geldt dan alleen voor mannen niet voor vrouwen!!!

Het equivalent voor een onaardige mannelijke medewerker, manager kan ook, is dat hij ‘een vaardig onderhandelaar is, iemand die weet wat hij wil, direct voor zijn mening uitkomt, gaat voor zijn doel!’ Wat wil je nog meer?

Een onaardige vrouwelijke medewerker, manager kan ook, wordt daarentegen beschouwd als ‘een bitch, een echte Kenau, iemand die altijd dwarsligt.’… Die wil je dus zo snel mogelijk kwijt.

Wat te doen?

NB; “The six facets of agreeableness—trust, straightforwardness, altruism, compliance, modesty, and tender-mindedness.” In een steeds hardere zakenwereld/samenleving is dit ook niet écht zakelijk, toch?….

In 2007 kwam Robert Sutton met The No-Asshole Rule! Hij citeert daarin CEO Kars Dalgaard, die stelt: “Our organization will consist only of people who absolutely love what we do, with a white-hot passion. We will have utmost respect for the individual in a collaborative, egalitarian, and meritocratic environment—no blind copying, no politics, no parochialism, no silos, no games, —just being good!” Die opmerking komt nu ineens in een heel ander licht te staan want wellicht realiseert Dalgaard op deze, aardige, manier aanmerkelijke besparingen voor zijn organisatie….

Eén van de onderzoekers aan dit nieuwe project Dr. Beth A. Livingstone, ass. prof aan Cornell University’s School of Industrial and Labor Relations, merkt op:”The problem is, many managers often don’t realize they reward disagreeableness. You can say this is what you value as a company, but your compensation system may not really reflect that, especially if you leave compensation decisions to individual managers.” Het is een cultuur dat je de (grootste) klootzak de hoogste beloning geeft, ‘wen er maar aan’. Op deze manier duurt het nog wel ff voordat we écht kunnen spreken over Gelijkheid & Diversiteit. NB; je weet, waarschijnlijk: een cultuurverandering is de meest ingrijpende organisatieverandering!

Wat dan te doen als vrouw maar ook als (te) aardige man? De onderzoekers: “The message is: “You have to know when it pays to be disagreeable. Obviously it is not going to work if you do it across the Board. But they need to know how to stick up for themselves and know how to say what needs to be said.” Kunnen Communiceren dus……

Maar: we kunnen het ook onder de noemer van een ‘Sociale Innovatie (‘duurzame inzetbaarheid’ dat is ‘t, dan) Project’ brengen, in dat geval kun je voor deze (gewenste) aanpassing in je organisatie zelfs nog een subsidie ontvangen!

Bron: Do Nice Guys – and Gals – Really Finish Last? The Joint Effects of Sex and Agreeableness on Income.

*VID: ‘Lets get ugly, lets get real!‘

JAPAN Wereldkampioen! Over veerkracht, heroïek, diversiteit, gelijkheid.

Het was de ultieme overwinning gisteravond in Frankfurt. Een triomf die kwam op het moment dat dit het hardst nodig was. De overwinning van het Japanse vrouwen voetbalelftal in de finale van de FIFA Women’s World Cup tegen de Verenigde Staten was niet alleen één van de belangrijkste Japanse sportmomenten, de overwinning komt op een moment dat de inwoners van Japan nog beduusd zijn van de gevolgen van de tsunami van 11 maart & de daaropvolgende nucleaire ramp.

Het Japanse team was de ’van ieder tournooi bekende outsider’. Na het behalen van 2 Wereldkampioenschappen op rij was het Duitse team er op gebrand de 3e titel in eigen land hieraan toe te voegen; helaas. Andere kanshebben waren de Zweedse vrouwen & die uit de VS. Niemand hield rekening met outsider Japan. Zichtbaar was vanaf de 1e wedstrijd dat het Japanse team de recente ramp als een loodzware last met zich meedroegen. Iedere wedstrijd bedankten zij de toeschouwers, de wereldburgers voor de steun die zij hun land hadden gegeven in deze moeilijke tijden. Het Japanse team bleek het prototype van het team dat boven zich zelf uitstijgt, het team dat gedreven wordt door een onderlinge motivatie, verbonden door een gezamenlijk commitment dat het team in een flow brengt; terechte winnaar dus.

Opmerkelijk is dan vervolgens dat het sportjournaille de successen van deze vrouwen, van alle vrouwen die aan dit tournooi deelnamen, op één hoop gooit met die van het mannenvoetbal. Vandaag koppen de kranten ‘Vrouwen zijn nog niet aan groot podium toe‘. Dan mis je toch écht de pointe (NB; ik heb geen doodschop gezien….).

Net zo min als je sportende mannen & vrouwen ‘op één hoop’ kan gooien, kun je dat doen met de mannen & vrouwen die managen, die leiding geven. Ieder van hen heeft eigen, unieke eigenschappen & kwaliteiten niet alleen te diversificeren als masculien vs. feminien. Successen behaalt ieder op een specifieke manier, juist daarvan kunnen we gebruikmaken.

Het is vandaar dat we de term ‘diversiteit (& gelijkheid)’ toepassen, toch?

(Deze entry publiceer ik vandaag ook in het ManagementPro blog.)

Diversiteit ≠ Gelijkheid ook niet bij ‘slechts’ 9% salarisverschil m/v.

In de speciale bijlage ‘Q Magazine’, zaterdag bij Het Financieele Dagblad, besteedt DELTA LLOYD aandacht aan duurzaamheid c.q. ’Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen’. Deels is dit natuurlijk reclame voor hen, zoals Lynda Gratton aangeeft wordt ‘sustainability an essential Strategic issue’, anderzijds compliment voor de openheid van DL want het blad geeft je zo een mooi inkijkje in het Duurzaamheid Beleid zoals dat wordt beleefd door deze onderneming.

Zo is daar het artikel (pg. 30) over diversiteit: ‘Gelijke Kansen, Verschil moet er Zijn’. Een kader bij dat artikel maakt mij er op attent dat we de salarisverschillen, die er maatschappijbreed bestaan tussen mannen & vrouwen (nb; in de financiële dienstverlening, ook DL dus, meer dan in het onderwijs), kunnen verdisconteren! Ik heb er nooit aan gedacht maar inderdaad dat kan verdisconteren, zonder dat ik daarbij direct impliceer dat we ‘recht praten wat krom is’…..

Het CBS maakte op 17/02 van dit jaar de Emancipatiemonitor 2010 bekend. Daarin lezen we onder het kopje “Flinke beloningsverschillen. In 2009 verdienden vrouwen gemiddeld 80% van het bruto-uurloon van mannen, in 2006 was dat 79%. Een deel van de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen is te verklaren uit verschillen in onder meer werkervaring, beroepsniveau, opleiding en leidinggeven. Ook als daar rekening mee wordt gehouden, blijft er een loonverschil over van 9% in het bedrijfsleven en 8% in overheidssectoren.”

Daar is ‘iets’ voor te zeggen, dat je salarisverschillen eerst verdisconteert bijv. naar FTE voordat je jezelf buigt over de oorzaak van deze verschillen. Opmerkelijk vind ik dan dat het ‘onafhankelijke’ CBS er voetstoots van uitgaat dat het beoordelen van medewerkers & managers in ons land objectief gebeurt. Dat laatste is, helaas, een illusie. Toch citeert DELTA LLOYD’s huisblad Q Magazine uit deze Emancipatiemonitor wat de indruk opwekt dat binnen DL i.d. ook het geval is.

Jammer genoeg wordt door Q Magazine de volgende alinea van het CBS kopje ‘Flinke beloningsverschillen’ niet geciteerd: “Beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen doen zich al bij de start op de arbeidsmarkt voor. Vrouwen met een voltijdbaan verdienen direct na het verlaten van het mbo al minder dan mannelijke voltijders met een diploma in dezelfde sector.” Dit betekent overigens voor mij nog niet dat DL geen gelijke behandeling toepast zodra jij bij hen het werkveld betreedt.

(NB; vorige week merkte een ondernemer op dat een salarisverschil mogelijk is maar dat tijdens onderhandelingen vrouwen andere eisen stellen aan de secundaire arbeidsvoorwaarden: zorg voor hun kinderen bijv. Dat zou kunnen maar niet alle werkende vrouwen beschikken over kinderen die ook onder werktijd event. zorg nodig hebben & is het ook niet zo dat een man liever een A6 heeft als leasebak dan een A4?)

Op de één of andere manier is dat verdisconteren van de getallen voor mij nu toch ‘recht praten wat krom is’ want blijkbaar zijn het er nog maar weinigen met me eens dat je pas over Diversiteit kan praten als je jezelf, zeker als sustainable organisatie, niet eerst committeert aan het Gelijkheid principe.

Wat dat betreft zegt de titel van het Q Magazine artikel op pg. 30 eigenlijk al genoeg ‘Gelijke Kansen, Verschil moet er Zijn’……

Strauss-Kahn levert onverwacht bijdrage aan Diversiteit-debat.

De val van ‘zilverrug’ Dominique Strauss-Kahn (nb; je weet waarschijnlijk wel: de CEO van het IMF die er van wordt verdacht medewerksters van een New York’s hotel ‘onheus te hebben bejegend’)  & de reactie daarop van de vrouwelijke medewerkers van het IMF vergroot de kansen voor Christine Lagarde als opvolger van DSK enorm. Bijzonder is alleen dat Lagarde Francaise is wat de vraag oproep of Lagarde straks, tijdens een bezoek aan New York de bellboy achterna zal zitten….. (grapje!!)

Wisten we al eerder, vanuit zaken als het ongeluk met de COLUMBIA en de door LEHMAN Bros. aangezwengelde crisis, dat de Amerikanen binnen no-time als intern bedoelde e-mail boven water weten te tafel halen, nu lukt hen dat weer; hoezo ‘Wikipedia‘?. CNN heeft nu ‘de hand weten te leggen’ op het berichtenverkeer dat als een lopend vuur door de IMF burelen ging na een artikel in the New York Times met de titel At I.M.F., Men on Prowl and Women on Guard. Vertaald klinkt dat als: “mannen op jacht & vrouwen op wacht”; was dat in de prehistorie ook al niet zo?

Het NYT artikel leidde direct tot een open brief afkomstig van 679 vrouwelijke IMF medewerkers. Zij zijn het totaal niet eens met het beeld, een apenrots, zoals dat wordt geschetst in het artikel. “The organization we know is characterized instead, as our ethics adviser recently said, by “dedication to professional excellence and ethical integrity.”

No, it is not perfect. We know that some of our female colleagues have been subjected to unwanted advances. We feel for them, we support them and we will fight for their right to be heard and protected. But these cases, unfortunately, occur in any place where human beings work together.”

Dat zou kunnen ‘overal’, toch betwijfel ik dat op basis van mijn ervaring.  Het lijkt eerder een eenzijdig beeld dat ontstaat omdat je (te) veel op- & meegaat in de cultuur van je eigen organisatie; dat is dan je realiteit. ‘Je weet op enig moment niet beter.’ Zie ook de opmerking die Céline Narinx eerder maakte.

Ondanks het feit dat ook de vrouwelijke medewerkers zich benadeeld voelen door het NYT artikel, leverde het artikel vervolgens toch een levendig e-mail verkeer op binnen de burelen van het IMF. CNN citeert uit de aan hen beschikbaar gestelde mails: “One female worker asks whether the IMF would be better off with a woman in charge “to end such a negative impression.” The writer tells colleagues, “we now have a good opportunity to voice it out.” De inhoud leidt er toe dat CNN’s Nina dos Santos vandaag concludeert Inside IMF: Female staff call for a woman at helm.

Interessante ontwikkeling want de conclusie kan zijn dat als een CEO zich gedraagt ‘als een DSK’ dit uiteindelijk kan leiden tot Diversiteit, niet alleen op de agenda van de bestuurders maar als Strategie voor een nieuw Beleid. Zo voegt DSK, onbedoeld, nieuw inzicht toe aan Strategisch Mensenmanagement…..

& Dat op de dag dat hij een bericht stuurde aan zijn oud-medewerkers om hen ‘om begrip te vragen’. Je raadt het al: ook dat bericht is nu openbaar…..

Het Investors in People Model gaat uit van de principes Gelijkheid & Diversiteit als één van de facetten die essentieel zijn voor een organisatie om zich continue te ontwikkelen & dat natuurlijk in de positieve zin van het woord.

Diversiteit, hoe staat dat er voor in jouw organisatie?

‘Hoe meer een meisje TV kijkt, hoe meer dat zij er van overtuigd raakt dat er voor haar maar weinig kansen zijn weggelegd in onze economie. Hoe meer een jongen TV kijkt, hoe meer dat hij er van overtuigd raakt dat het uitoefenen van sexistisch gedrag je nog ver brengt in onze economie.’ al dus actrice Geena Davis bij haar inleiding tijdens het congres Women in the Economy dat recent werd georganiseerd door The Wall Street Journal i.s.m. McKinsey in Palm Beach, Florida USA.

Deze opmerkingen van Davis maakten al tijdens haar bijdrage veel los bij de deelnemers zoals te volgen was op twitter met #WSJWIE. Als we meegaan met Davis dan is er nog maar weinig veranderd op de werkvloer c.q. in onze economie v.w.b. diversiteit. Sterker nog: dan lijkt het onderwerp diversiteit eerder cultureel bepaald & helpt er geen Beleid tegen om dat te veranderen, laat staan quota; zeker niet op de korte termijn.

Veelzeggend daarvoor is ook de opmerking die tussen de resulaten van het onderzoek staat dat n.a.v. dit congres is gehouden: “A diversity program by itself, no matter how comprehensive, is no match for  entrenched beliefs that prevail.” Die overtuigingen zijn zo diep in onze, niet alleen Westerse, samenleving geworteld dat we er zelfs onze jonge kinderen mee (op)voeden.

Met de intentie van dit congres is niets mis. Recente onderzoeken tonen aan dat niet alleen vrouwen een belangrijke bijdrage leveren aan de Wereldeconomie, dat er onder hun invloed minder sprake zal zijn van een graaicultuur, dat er meer aandacht zal zijn voor sustainability; om de belangrijkte invloeden van deze vorm van diversiteit te noemen; volg ook de tags ‘vrouwen’ en ‘diversiteit‘. Toch leiden al die voordelen er niet toe dat veel vrouwen ook tot de hoogste posities in organisaties komen.

Ook al hebben veel toonaangevende bedrijven een ‘diversiteitbeleid’, tot echte resultaten leidt dat nauwelijks “Despite efforts by major companies, just a handful of women have ascended to the  leadership pinnacle.” Sterker nog het onderzoek laat zien dan hun aantal afneemt …. “Only 11 chief executives of Fortune 500 companies are women, down from a peak of  15 in 2010.” ‘Das war Einmahl’, zouden onze Oosterburen nu zeggen.

Vervolgens komen er tijdens het congres vanuit Corporate Executives allerlei adviezen voor de aanwezige talentvolle vrouwen zoals het toegewezen krijgen van interessante projecten, het toepassen van het principe Gelijkheid alvorens je in je organisatie Diversiteit implementeert, het hebben van een krachtige mentor etc. Niet veel nieuws onder de zon, helaas, want i.d. lazen we ook september vorig jaar in het HBR artikel ‘Why Men Still Get More Promotions Then Women’. Maar ja we hebben hier dan waarschijnlijk ook te maken met dezelfde mannen die leidinggeven aan een organisatie waarin vrouwen nog te weinig doorstromen….

Dé Tip die dan volgt is het veelbesproken coachen. Als kansrijke vrouwen nu maar worden gecoached dan komt ‘t allemaal goed, zoals we kunnen lezen in het WSJ artikel Coaching Urged for Women dat n.a.v. het congres verschijnt. Op zich niets mis mee maar ‘ons eigen’ Opportunity in Bedrijf kwam al 11(!) jaar terug met het rapport ‘Achter de coulissen, coaching als managementinstrument nader bekeken.‘ Conclusie coachen helpt maar er dient daarvoor wel een voedingsbodem te zijn binnen je organisatie……

Het congres maakt pijnlijk duidelijk dat het met de diversiteitscultuur nog niet zo wil lukken. & Wellicht heeft Geena Davis gelijk met haar veronderstelling dat het al misgaat bij de impulsen die onze jongeren ontvangen. Wil er op dit vlak dus écht iets veranderen dan vraagt dat waarschijnlijk om een revolutie.

Wellicht dat Davis daarbij de leiding kan nemen zoals zij dat deed in ‘Cutthroat Island’…..

Binnen het Investors in People Model gaan wij er van uit dat Gelijkheid vooraf gaat aan Diversiteit. Eenvoudig gezegd: als je als organisatie/werkgever niet in staat bent je medewerkers gelijk te behandelen, dan wordt diversiteit nooit een resultaatgericht beleid….. (nb; ‘diversiteit’ is dan meer dan ‘m/v’; je kan ook denken aan ‘oud/jong’, ’allochtoon/autochtoon’, ‘ervaren/minder ervaren’, etc.)

Hoe diversiteit, maar ook gelijkheid, wordt beleefd in je organisatie & wat je er vervolgens mee kan bereiken: ook daarbij past de inzet van IiP’s Nieuwe Aanpak.