Het wordt tijd om Talent op de Balans te zetten; een Raamwerk. #VYT

Apple invests in R&D and the share price goes up. What if they announced an investment in their people? Would it be the same?” Die vraag stelden zich de initiatiefnemers van het Britse Valuing your Talent initiatief.

Kort daarvoor, oktober 2013, lazen de initiatiefnemers het McKinsey artikel “The Strategic Yardstick you can’t afford to Ignore“. Kern van de boodschap van Bradley c.s. “McKinsey estimates 40% of a company’s performance can be explained by the sector in which it is located. The remaining 60%, they enticingly suggest, can be attributed to the company’s effect.”

“The sustainability of this effect is certainly precarious. But McKinsey’s findings suggest the deck of cards is delicately tilted in favour of those executives with a greater understanding of what creates and drives the value of their companies. This is the point, then, at which the real executive craft begins. (….)

“The question then turns on how can executives better understand the specific assets and distinctive capabilities their companies possess, align them and ultimately leverage performance? This brings us nicely to the driver underpinning the Valuing your Talent project.”  Deze synopsis van het McKinsey rapport vind je in: Valuing your Talent: resourceful assets?

Duidelijker wordt dat binnen het succes van een organisatie de wijze waarop je het Talentmanagement hebt georganiseerd van doorslaggevend belang is voor het succes van de organisatie: ‘Juiste Man/Vrouw op de juiste Plaats.’ Vindt hen, weet hen vervolgens te binden & boeien én bepaal vervolgens de waarde die dat talent heeft voor de organisatie.

’A perfect storm of changes in the accounting industry is converging on human capital issues.’ Eenvoudig gezegd: Het wordt tijd om Talent op de Balans te zetten!

Na eerder dit jaar Het Groeidebat en de plaats daarin van het Investors in People Model en ‘Muitende Middenklasse Dreigt’, zijn we er dan toch niet in geslaagd te Investeren in Mensen? is dit de 3e entry in een serie die ik besteed aan het Valuing Your Talent initiatief van: CIPB, The UK Commission for Employment and Skills (UKCES), Investors in People (IIP), Chartered Management Institute (CMI), Chartered Institute of Management Accountants (CIMA) en het RSA; een combinatie van overheids en beroepsorganisaties/vertegenwoordigers.

Doelstelling van #VYT: “To help give employers a clearer understanding of, and common means of describing, the way in which people impact the performance of their organisation.” Een eerste conclusie uit het onderzoek dat het team deed is: There is a lack of consistency with which human capital data is collected, analysed or reported.” Eenvoudig gezegd: je HR Performance Management en je HR Accounting kunnen beter, véél beter….

Eén van de eerste resultaten uit #VYT onderzoek is een Raamwerk, beter nog: Diagnosemodel:

Bron: cipd.co.uk

Bron: cipd.co.uk

De 4 kernonderdelen van dit diagnosemodel zijn:

  • Resultaten “Outcomes measure the quality of outputs and the resulting impact at business level from the combination of inputs and activities.”
  • Uitkomsten “Outputs add measurable value to the organisation and are the result of effective human capital management activities.”
  • Activiteiten “Activities convert the human capital input level into higher level outputs through human capital processes and activities.”
  • Inbreng. “Inputs are the basic components of human capital resources and fundamental data about the workforce.”

De onderdelen van het diagnosemodel kennen een causaal verband.

Doelstelling van de initiatiefnemers met dit diagnosemodel: “We believe organisations should begin by voluntarily reporting on an annual basis on these four indicators to enhance transparency and to demonstrate the sustainability of their talent base in the near, medium, and long term.”

De initiatiefnemers zitten midden in hun onderzoek m.n. daar waar het betreft praktijkervaringen. CIPD, de overkoepelende organisatie, heeft 1e ervaringen met stageplaatsen en met metingen binnen de Britse Gezondheidszorg. De resultaten zijn meer dan hoopvol.

Wat voor dit blog relevant is dat is de centrale plaats die het Investors in People Model inneemt binnen het Britse Valuing Your Talent project. Overigens, het is niet nodig dat je met je Nederlandse organisatie wacht tot het moment dat onze Overheid de waarde van talent voor de economie begint in te zien…. ;-)

NB: met dit raamwerk en de tussentijdse rapportages, stoppen de activiteiten van Valuing Your Talent voorlopig niet. Zo kun je deelnemen aan de Human Capital Management Survey. Meer data kunnen betere resultaten opleveren.

===========

180914

Reaping the Benefits of Recruiting Young People. Wat zijn de voordelen van het werven en selecteren van jonge talenten? In dit artikel worden voorbeelden aangehaald van werkgevers die met dit Jongeren Beleid (zeer) succesvol zijn. Overigens, o.m. het hierin aangehaalde FUJITSU is, je raadt het al: een (Gouden) Investor in People…..

Oplossing personele problemen HoReCa: Investor in People accreditatie.

Van het ‘eenvoudige’ McDONALD’s tot het prestigieuze 5 sterren The LANDMARK London: ruim 50% van de Britse HoReCa is geaccrediteerd als ‘Investor in People’. Het is daarmee één van de meest succesvolle bedrijfstakken voor de IiP-accreditatie. Na een bezoek aan Schotland schreef ik als één van de eerste entries van dit blog op 070505 ‘Comme l’étoile du Michelin?‘. Wat bleek, ook in Schotland: de accreditatie als IiP-er betekende voor de Britse consument dat het bij deze Horeca gelegenheid v.w.b. bediening én kwaliteit Goed zat!

Naast allerlei ander erkenningen, zoals de Michelin Ster, hangt trots de accreditatie als Investor in People; Ardoe House, Aberdeen.

Naast allerlei ander erkenningen, zoals de Michelin Ster, hangt trots de accreditatie als Investor in People; Ardoe House, Aberdeen.

De accreditatie had voor de HoReCa meer betekenis gekregen dan IiPUK vooraf ooit had kunnen vermoeden. Nu jaren later zijn er meer HoReCa gelegenheden die hun accreditatie als Investor in People met trots dragen ook internationaal, zoals het (al even prestigieuze) Dusit Thani Hotel in Dubai. Lees ook Drie IiP praktijkervaringen (nb; Dubai, UK én NL) uit een opkomende industrie: Toerisme!

Aan deze ervaringen dacht ik op het moment dat ik vanochtend het bericht las in het Brabants Dagblad met de titel: “Restaurants naarstig op zoek naar bedienend personeel”.

Bron: BD.nl

Bron: BD.nl

Met als (begrijpelijke) uitzondering het 3 sterren restaurant De Librije, Thérèse Boer: “Ik merk een opleving. We krijgen veel sollicitaties van jonge, gemotiveerde mensen.”, is het voor de meeste HoReCa bedrijven in Nederland een forse krachtmeting goed personeel te werven en te binden. Dat terwijl de conclusie van de sector juist is “In contact met de gasten is bedienend personeel van onschatbare waarde.”, nog belangrijker dan de chef-in-de-keuken zelfs! Kijk, dat vinden de Britten nu ook.

In voorgaand filmpje hoor & zie je de ervaring van het LANDMARK, klik op de link en je komt bij de bijbehorende entry. De ervaring van McDONALD’s UK gaat zelfs nóg een stapje verder: voor hen is IiP een integraal onderdeel van het Strategisch HRM Beleid; klik op de link voor hun ervaringen.

Dé TIP is hier dan ook aan de Nederlandse HoReCa: als je voor de ingrijpende uitdaging staat van Goed Personeel, overweeg dan je accreditatie als “Investor in People”!

NB: Wat je natuurlijk ook kan doen dat is je bedrijf transformeren in een volledig geautomatiseerde My Order zaak…… :-o

=====

220714

“In 2013 liepen 458 duizend werknemers lichamelijk letsel of geestelijke schade op door een ongeval tijdens het werk. Dat komt overeen met 1 op de 15 werknemers in Nederland. Bijna de helft van de slachtoffers verzuimde hierdoor één dag of langer. De meeste arbeidsongevallen deden zich voor in de horeca.” meldt het CBS vandaag. Het IiP-Model kent, als één van de specificaties, ook een Gezondheid en Welzijn module; een reden te meer om te kiezen voor de accreditatie als Investor in People…..

Overigens: ‘Regering stelt 22 mio beschikbaar voor vitale medewerkers‘, meldde Het FD eerder deze maand. “Het geld is bestemd voor het midden- en kleinbedrijf en middelgrote bedrijven. Ze ontvangen 50% subsidie voor kleinschalige projecten van maximaal €20.000. Het gaat dan om projecten ter bevordering van de gezondheid en vitaliteit van medewerkers, maar ook de interne en externe mobiliteit.”  Daarvoor is ‘iets’ te zeggen: meer vitale medewerkers; toch?

& Het ‘IiP Health and Wellbeing Framework’ helpt je daarbij!

Stof tot Nadenken: 3 rapportages gericht op Investeren in Jonge Talenten.

Deze week verschenen er 3 interessante rapportages waarin de Rode Draad is: Investeren in Jonge Talenten. Dat investeren is niet alleen goed voor deze jonge talenten, de jeugd die ook graag economische kansen ziet voor zichzelf. Dat investeren is ook cruciaal voor een gezonde economie i.c.m. de zorg- en welzijnstaat

Over recent years, a growing consensus has emerged about the need to provide better opportunities for young people and that investing in training is good for businesses, young people and the economy as a whole.” Zo opent de rapportage van de Britse Youth Skills Commission. D.i. een commissie bestaande uit een combinatie van parlementsleden en vertegenwoordigers uit het bedrijfsleven met als doel: advisering over investeren in jongeren.

In deze rapportage worden verschillende voorbeelden aangehaald van werkgevers die investeren in stageplaatsen en in het gericht inwerken van jongeren. Twee daarin aangehaalde werkgevers die de “the Investors in People Apprenticeship Award” wisten te behalen, zijn de HSBC BANK en de ook in ons land bekende accountants- en adviesorganisatie PWC.

YSC rapport 2014

Klik op de pin voor de rapportage.

We want to open your eyes to the real success of universities, employers and students working together.” zo opent de rapportage van de University Alliance: “Job Ready: Universities, employers and students creating success.“. Eenvoudig gezegd is de doelstelling: als jong afgestudeerd talent gereed zijn voor je nieuwe baan, je nieuwe uitdaging. “The report highlights that a partnership approach between universities and employers helps to ensure course content, and therefore skills learnt, are relevant and kept up-to-date and can be flexible to change alongside the changing demands of local labour markets.” (meer) Samenwerking leidt er toe dat de aansluiting van afgestudeerden op de arbeidsmarkt veel beter wordt. De rapportage bespreekt cases uit verschillende bedrijfstakken.

Job Ready rapport 2014

 Klik op de pin voor de rapportage.

“Leren van andere landen op het gebied van wetenschap, technologie en innovatie is nuttig en belangrijk maar gebeurt nog te weinig.” zo opent de Adviesraad voor het Wetenschaps- en Technologiebeleid (AWT) de rapportage met de titel “Food for Thought“, inderdaad: de titel van deze entry is hiervan een vertaling: Brits succes als stof tot nadenken. Mede gezien het succes van de Britse economie leek het de AWT dan ook een goed idee om eens aan de overzijde van de Noordzee te gaan kan kijken wat er voor onze economie te leren valt van de Britten; veel zo (b)lijkt.

In Hfdst. 3 met de titel ‘Geïntegreerde Aanpak’ (NB: zie ook de rapportages hiervoor) memoreren de Nederlandse onderzoekers de Britse ‘investeringen in vaardigheden en onderwijs en door handel, innovatie en ondernemerschap te stimuleren’, een beleid dat inderdaad door de UK Commission for Employement and Skills wordt geëffectueerd.

NB: Het instrument dat UKCES hierbij inzet is: het ‘Investors in People Model’ (IiP)….

AWT rapport 2014

Klik op de pin voor de rapportage.

De jeugdwerkloosheid is hoog in ons land terwijl de vraag naar talent toeneemt. Talentmanagement is totaal uit balans waarbij het voor de economie zeker niet onbelangrijke MKB ‘het kind van de rekening lijkt te zijn'; niet alleen in de VS.

Maar het is nog niet te laat, nog niet. De TIP aan deze Rode Draad: Get started with the Investors in People accreditation and assessment. IiP werkt figuurlijk én letterlijk, zo blijkt. ;-)

Omdat Goede Mensen een Geweldig Bedrijf Maken! De Gids voor de Investors in People Accreditatie en Assessment.

The return in investment is enormous for us as a small company. Over the years Investors in People helped us to save over a million pounds. in de vid een testimonial van ‘Investor in People’ WELLAND MEDICAL.

Ben je niet bekend met de aanpak van het Investors in People Model dan kan dat leiden tot een ‘onbekend maakt onbemind'; helaas. In dat geval is een Gids die het Assessment- en het Accreditatie-proces beschrijft van een Investors in People project, handig.

Kort samengevat kennen we de “Investors in People Continue Organisatie Ontwikkel Cyclus':

de IiP-Standaard

de IiP-Standaard

De cirkel is: The Power of Three: Plan, Do Review.

  • Plan: Develop strategies to improve performance.
  • Do: Take action to improve performance.
  • Review: Evaluate and improve performance

Ook kennen we een indicatief schema van de doorlooptijd:

Een IiP-assessor stelt vragen, veel vragen….

‘Indicatief’, omdat ieder IiP-project maatwerk is; natuurlijk. ;-)

Nu is er “A guide to Investors in People accreditation and assessment”. In deze gids wordt een uitleg gegeven over assessment en accreditatie. Daarin worden de stappen genoemd van een regulier IiP-project:

  1. Kennismaking & Planning; commitment vormt nog steeds de basis voor de wens van een organisatie om een ‘Investor in People’ te worden. De actie voor de kennismaking komt dan ook (vaak) vanuit de potentiële Investor in People.
  2. Bezoek van de “erkend IiP specialist” aan de organisatie; voorbereiding door de organisatie is niet nodig omdat het een 0-meting of ‘momentopname’ betreft.
  3. Aanbevelingen voor verdere (continue) Ontwikkelingen; deze aanbevelingen worden vastgelegd in een rapportage a.h.v. de 0-meting, een o-meting met daarin de resultaten van een enquête en interviews met een (selecte groep) medewerkers en leidinggevenden. Als basis voor deze 0-meting gelden de 39 indicatoren van de Standaard.
  4. Continue Ontwikkeling; als de accreditatie tot ‘Investor in People’ werkgever wordt toegekend, dan wordt er een Continue Ontwikkel Plan opgesteld: de organisatie staat vanaf niet meer stil: continue ontwikkeling/verbetering.
  5. Ontwikkeling Bezoek; de erkenning als ‘Investor in People’ geldt voor een periode van 3 jaar. Tussentijds, na 18 maanden, volgt er een bezoek voor een ‘update‘: hoe ver staat het met de organisatie ontwikkeling en wat kan er (eventueel) nog worden verbeterd?
  6. & Verder gaat de Continue Ontwikkeling; uit het tussentijds bezoek kunnen nieuwe aanbevelingen volgen, aanbevelingen die niet alleen aan de basis kunnen staan van verdere verdieping, het Model kent tenslotte 196 ontwikkel/verbeter indicatoren, maar ook aan verbetering.

In een schema ziet dat 6 stappen proces van assessment en 3-jarige accreditatie er zo uit:

Bron: investorsinpeople.com

Bron: investorsinpeople.com

Klik je op de pin, dan kom je bij het document (pdf) waarin het proces wordt toegelicht: A Guide to Investors in People:

Organisations succeed by realising the potential of their people. It’s a simple idea that drives everything we do.
We see people as the engine of success for responsible, sustainable and profitable businesses. These are people who take the initiative, develop ideas, motivate colleagues and delight customers. The better they are, the better you do.”

“We empower people. We’re inspired by people. We are Investors in People.”  

NB 1; WELLAND MEDICAL is (zeker) niet de enige organisatie die een (forse) Return on Investment weet te behalen m.b.v. de IiP-methodiek. Zie ook andere testimonials in dit 9 jaar jonge blog.

NB 2; TNT Express, een wereldwijd opererende organisatie met een omzet van € 6,7 miljard, is zo’n werkgever die zich (opnieuw) ‘Investor in People´ mag noemen; zo blijkt uit een recent persbericht.

 willem@willemscheepers.eu

+31 (0) 651 176 097

IIP_registered_specialist 5020 1192

 270714

Deze week werd het opnieuw duidelijk wat de kracht is van de IiP 0 -meting c.q. het IiP-assessment: het interview! Het interview dat plaatsvindt met een selecte groep medewerkers en managers. Natuurlijk (….) doen mensen graag mee aan een enquête, maar op het moment dat er naar hen wordt geluisterd (NB; iets dat in veel onderzoeken juist niet gebeurt), kunnen er nuances komen die van grote relevantie zijn voor de organisatie. Daarom heb ik dit tegeltje voor je.

Wanneer is er voor het laatst naar je geluisterd?

Wanneer is er voor het laatst naar je geluisterd?

NB: als je op het web de zoekterm ‘IIP assessment report’ hanteert, dan vind je een scala aan assessment reports. M.b.v. de zoekmiddelen kun je dit verfijnen op de basis van de meest recente reports. Het geeft je een idee over de inhoud van een 0 – meting c.q. assessment.

Trends in Opleiding en Ontwikkeling, en: hoe bepalen we het ROI van O&O?

Recent Brits onderzoek laat voor dit jaar, 2014, de Trends zien in Opleiding en Ontwikkeling:

  • In-Company opleidingen hebben voor werkgevers de voorkeur boven externe trainingen e.d. Motivatie: in-company of intern wordt als meer effectief ervaren. Feit is inderdaad dat er dan eerder sprake kan zijn van een ontwikkeling (NB; als trainee e/o student incorporeer je de leerervaring sneller, d.i. in je opnemen) dan van een opleiding (NB; iets dat je meekrijgt maar waarvan het onduidelijk is of dat het ook blijft ‘hangen’….);
  • De tijd die aan e-learning wordt besteed is verminderd. In het Verenigd Koninkrijk werd in 2012 en 2013 de 1/2 van de tijd, die werd besteed aan Opleiding & Ontwikkeling (O&O), ingevuld m.b.v. e-learning; dit neemt dit jaar enigszins af. (NB: wat dit betekent voor MOOC’s biedt ‘ruimte voor verder onderzoek’);
  • Coaching en Mentoring vormen een logische aanvulling op het O&O programma. 3/4 van de Britse werkgevers geeft hieraan een invulling. Lees ook Manfred Kets de Vries recente entry Sometimes Colleagues Are the Best Coaches.
  • Het aanbod van O&O aan medewerkers die niet in vaste dienst zijn, neemt toe. Dan hebben we het hier over het sterk groeiende legioen van flexwerkers en 0-uren contracten; een prima ontwikkeling. Feitelijk ontkom je er zelfs niet aan; zie ook ‘The 3rd Wave of Virtual Work’.
  • O&O processen en systemen kunnen ook dit jaar nog beter worden geïntegreerd met de overige HRM aspecten in de organisatie.
  • SHR(R)M is nog niet voor iedere organisatie ‘a hot topic’.  Maar ook dat is, helaas, niet verbazingwekkend.

De bron voor deze bevindingen is het deze week verschenen CIPD report: Learning and Development 2014. Het betreft een analyse van resultaten uit een onderzoek onder 1.081 middel grote en grote Britse organisaties. Andere trends waaraan in dit rapport aandacht wordt besteed zijn: Leadership Development, Talent Management, Development of L&D professionals (NB; want inderdaad: ook de HR Pro’s die zich richten op O&O dienen zichzelf continue te ontwikkelen) en aan Assessing the impact of L&D activity. Mooi, al dat Opleiden & Ontwikkelen, maar wat levert die investering nu feitelijk op? Terechte vraag.

Op pg. 24 van het rapport lezen we: “A greater emphasis on monitoring, measuring and evaluating training and effectiveness is one of the biggest changes anticipated to affect L&D departments in the next two years.” De belangen worden groter, de investeringen (dus) ook maar daarnaast verschijnt er ook een alternatief aan de voordeur nl. de Robot…… Zelfs voor het “Beste Restaurant van de Wereld”, het Deense NOMA, wordt dit een (Strategisch) issue.

De onderzoekers stelden de vraag: “How do you test/measure the effectiveness of L&D interventions?”. Het resultaat ziet er zo uit.

Bron: CIPD.co.uk

Bron: CIPD.co.uk

NB: in beide laatste resultaten wordt gerefereerd aan het Krikpatrick Model; klik op de link voor aanvullende info & zie de aansluiting op de Plannen, Uitvoeren, Beoordelen cyclus van het Investors in People Model.

Hoewel de onderzocht organisaties zeker een verbetering zien, ook omdat ROI op O&O voor hen een aandachtspunt was (& is), is een ruime groep van mening dat men nog lang niet het optimale effect haalt uit de investering in O&O. Gevraagd naar ‘wat dan de knelpunten zijn over het meten van het effect van deze, vaak riante, investeringen?’, leverde dat het volgende resultaat op.

Bron: CIPD.co.uk

Bron: CIPD.co.uk

Met Stip op No. 1 (NB: wat te verwachten was, helaas): ROI op O&O is geen prioriteit voor het (top)Management….. De onderzoekers leggen de oorzaak daarvan bij een gebrek aan duidelijkheid bij het management over hoe en wat er gemeten kan worden. Het kan hen nl. ook allemaal teveel worden; ‘bomen & bos’, je weet wel: “Many organisations are still experiencing difficulties evaluating L&D effectiveness and a quarter rarely use the data they collect. Perhaps this is a simple case of information overload? As the plethora of data and information accessible to us grows, there is a need to take a more targeted approach.” (pg. 34). Ten onder gaan aan Big Data dus.

Da’s één van de redenen dat we bij het IiP-Model uitgaan van het principe ‘It’s in the People, not in the Paper’ ofwel ‘keep it stupid simple’, zeker als je begint met het meten van effecten maar BEGIN wel!! Je investering (ook) in O&O dient te renderen; de vrijblijvendheid eruit.

Leerzaam rapport ‘Learning and Development 2014′ en de Britten kunnen zich hierop met recht beroepen want de Britse economie doet het momenteel aanmerkelijk beter dan de Nederlandse, dan de Europese. Investeren in je medewerkers loont, dus. ;-)

Voorbeeld van een (IiP-)manier waarop je een start kan maken met het bepalen van het Return on Investment op de Opleiding en Ontwikkeling van een individuele medewerker:

Bron: investorsinpeople.co.uk

Bron: investorsinpeople.co.uk

 

Why I Tell My Employees to Bring Their Kids to Work

Harvard Business Review:

In deze entry spreekt PALO ALTO Software’s CEO Sabrina Parsons feitelijk over het zelfmanagement van de medewerkers van haar organisatie. Omdat, ook haar organisatie, medewerkers veel vrijheid geeft in hun functioneren, ligt het commitment van hen ho(o)g(er) en levert dit duidelijke resultaten op voor medewerkers en organisatie. Parsons: “We believe that to both recruit and retain the best people, we need to provide a culture that gives them room to be creative, take initiative, and excel in their careers.” Mee eens. Dit is een mooi initiatief, een initiatief dat laat zien dat je met een bijzonder beleid optimaal kan investeren in je medewerkers! :-)

Originally posted on HBR Blog Network - Harvard Business Review:

I am the CEO of a fast-growing high-tech company. I’m also a mother of three boys, ages 9, 7, and 4, and I pride myself on being very involved in their lives. I have had to juggle kids and career for the last 10 years, and I cannot separate work and home life, as I’ve found that creates too much stress and pressure. Instead, I integrate both, bringing kids to work and work to home as I need to. This has worked so well for me, and Palo Alto Software, that it has become part of our company culture.

No, we don’t bring our children into the office every single day, and by no means have we used this freedom as a daycare replacement. But, when the nanny needs an afternoon off, school is suddenly canceled, or someone’s child is not feeling great, we welcome and encourage them to spend…

View original 571 woorden meer

DIGIDATA, Iedere Dag Iets Leren; Continue Investeren dus…..

Het Financieele Dagblad komt met een FD.Outlook Special ‘DIGIDATA, alles is te programmeren (zelfs dit magazine…)’, een inspirerende titel, zeggen we dan. Want inderdaad: ook de werknemer, of beter nog: het werk, is te programmeren. :-o

In dit blad wordt de invloed van DIGIDATA op het werk in 2 pagina’s samengevat onder de noemer ‘Iedere Dag Iets Leren. In een economie die snel verandert, moet de werknemer vaardigheden blijven ontwikkelen. Het Web is een bedreiging maar ook een hulpmiddel.’ Hoe waar….

Bron: FD.nl

Bron: FD.nl

In dit 1e overzicht vind je: – de vanuit DIGIDATA gezien kwetsbare beroepen, – liever een robot, of wanneer kan een robot werk voor je doen, werk dat je zelf bij voorkeur niet doet, – hoe blijf jij uniek op de arbeidsmarkt?, niet alleen een mooi maar ook een terechte vraag, – de creatieve functies als onderscheidend vermogen op de arbeidsmarkt (NB; ieder van ons heeft wel iets creatiefs in zich, toch?)

Bron: FD.nl

Bron: FD.nl

In dit 2e overzicht lezen we iets over – de betekenis c.q. toegevoegde waarde van ‘the Cloud’. – over ‘monitoring’ niet alleen de Overheid weet steeds meer over je, je werkgever ook; anderzijds kan dit ook van toegevoegde waarde zijn op de kwaliteit van je werk, – en daar is de versnippering, het sluit aan op dat wat prof. Lynda Gratton in 2011 schreef ‘The 3rd Wave of Virtual Work’.

Deze 2 pagina’s leveren interessante info op & dan niet alleen de TIP om continue te Investeren in je Medewerkers maar ook in jezelf.

Zoals je kan zien in de koptekst van het 1e plaatje, spreken de auteurs hier over ‘rollenspellen’ in de tijd van DIGIDATA. Naast de werknemer zijn deze rollenspellen: de burger, de consument, de ondernemer en de dataprofessional. Bij het rollenspel van de ondernemer lezen we nog een interessante TIP voor de ondernemers/werkgevers.

Bron: FD.nl

Bron: FD.nl

‘Koester je Personeel’, dat kun je doen door hen te waarderen en door in hen continue te investeren! Suc6. :-)