Hoe kan de HR afdeling een belangrijkere rol spelen bij de uitdagingen van de organisatie?

“For me, human resources are the nuts and bolts of the business.” aldus Philippe Gas, CEO, Euro Disney in een interview met onderzoekers van the Economist Intelligence Unit. Mensen als ‘de moeren & de bouten’ die de organisatie bij elkaar houden. Als die ‘moeren & bouten’ dan zo cruciaal zijn voor de standvastigheid c.q. de continuïteit van je organisatie, dan verwacht je dat ook van degene die daarvoor verantwoordelijk is namelijk: de afdeling Human Resources, soms nog genoemd ‘P&O’.

Nu meer dan ooit zelfs: “Organisational weaknesses can be masked in a boom period. However, when the environment is tough, you need to get the most out of people to keep the business moving forward.” Lucy Dimes, CEO, UK and Ireland Operations, Alcatel-Lucent in dezelfde serie interviews.

Waarin slaagt de HR afdeling volgens de 235 benaderde CEO’s?

Bron: EIU.Com

Het lijken voor de HR afdeling misschien mooie resultaten, maar niet één komt boven de ‘sociaal wenselijke’ 7 uit….

Wat zijn dan de punten waarop de HR afdeling zich volgens de CEO’s mag verbeteren?

Bron: EIU.Com

De genoemde aandachtspunten zijn niet verrassend. Zo is tekort aan talent c.q. de juist m/v op het juiste moment op de juiste plaats, hier al geruime tijd een terugkerend thema (nb; recent nog in de entry over het tekort aan technisch personeel).

Sterker nog: in de 8 jaar dat dit blog ‘in de lucht is’ zijn alle thema’s al eens voorbijgekomen. Samen met cases waarin organisaties hun ervaringen delen met dat wat de respectievelijke thema’s i.c.m. de IiP-aanpak, hen heeft gebracht. Blijkbaar bestaat er nog veel scepsis over het suc6 van cyclisch denken…… Helaas, want je doet ook je organisastie ‘iets’ tekort.

Om nu toch nog een thema aan te halen waarover 41% van de CEO’s in dit onderzoek zich zorgen maken “lack of alignment of individual and business objectives“: als er geen of zelfs onvoldoende onderling verband is tussen de individuele doelstellingen en de doelstelling(en) van de organisatie, dan kun je nooit succesvol zijn; toch? Als je het daarmee eens bent, mooi, want zo lastig is deze afstemming niet; een voorbeeld.

Onderdeel entry dd 030313 willemscheeperss.wordpress.com

Let wel: wil je deze vertaling succesvol kunnen maken dan dien je (dus) te beschikken over een goede Strategie (nb; over de opbouw daarvan hebben we ook gratis tools voor je organisatie beschikbaar) én, uiteraard, beschik je over de hiervoor al genoemde juiste mannen & vrouwen ofwel over de juiste moeren & bouten! De basis van IiP: investeren in ‘moeren & bouten’.

De slotopmerkingen van de CEO’s c.q. de verbeterpunten voor de afdeling HR c.q. meer specifiek het verantwoordelijk Hoofd HR zijn:

• “Developing a personal relationship. Heads of  HR can demonstrate their value by acting as a  sounding board to the CEO’s ideas, offering feedback on the CEO’s performance and, in  general, becoming a confi dante and informal executive coach.
• Ensuring that the senior executive team is working effectively as a unit. The CEO frequently entrusts the head of HR with the task of ensuring that all individuals in the senior management team are working effectively, and that the chemistry of the team also works well. Doing this job well will make the head of HR even more indispensable to the CEO.
• Impressing colleagues with suggestions on how the organisation can be prepared to implement its strategy. The head of HR needs to exhibit an understanding of the wider commercial business, thereby shedding its image of knowledge limited to the narrower, HR elements.
• Pushing to be included on the Board of Directors or Executive Committee. This is how the head of HR develops relationships and gains relevancy. At the very least, demand more time together, in order to have the opportunity to explore higher-level issues.
• Focusing on the right topics. The head of HR needs to probe the issues that really matter to both the CEO and CFO—the ones they are concerned may harm the company financially. Demonstrating creative and proactive problemsolving on these issues will demonstrate clearly the value of the head of HR.
• Taking initiative. Our survey revealed that both the CEO and CFO want the head of HR to be a partner in developing the people strategy. CHROs should not assume they are deliberately excluded—they need to take initiative to be included.”

Het zijn mooie uitdagingen voor het Hoofd HR & zijn/haar team, uitdagingen om met de beste moeren & bouten de organisatie te verstevigen zodat die de uitdagingen die crescendo toenemen met suc6 kan aangaan.

Mooi, toch nog één waarschuwing, een waarschuwing die hier al eerder werd gegeven: de rol die de geinterviewde CEO’s zien voor het Hoofd HR samen met de betreffende afdeling is een totaal andere rol dan veel afdelingen samen met hun hoofden nu praktizeren; ook een mooie uitdaging dus, die verandering naar “zwaarder materieel”.

Bron: ‘CEO Perspectives, How HR can take on a bigger role in driving growth’.

============

060313

Een mooie aanvulling op de afstemming tussen de prestaties van de organisatie en de individuele prestaties zijn de tips van Harvard prof. Francesca Gino, auteur van het boek Sidetracked.

Eén van haar tips: verwar geleverde inspanning niet met opgeleverd resultaat. Een andere tip: dat iemand het laatst de parkeerplaats van je organisatie verlaat, betekent nog niet dat hij/zij ook beter presteert. Het klinkt eenvoudig maar je zou er zo maar door verward kunnen zijn…..

Lees/zie meer op het Harvard blog ‘Measure Employee Productivity Accurately’.

8 jaar Bloggen en nog steeds in Recessie, dat vraagt om het verbeteren van organisatieprestaties m.b.v. GRATIS tools!

“De gifbeker blijkt nog niet leeg.” meldde Het Financieele Dagblad deze week. Na een single dip, een double dip en een triple dip lijken we nu in NL hard op weg naar de quadruple dip…… Dat vraagt om maatregelen!  & Liefst om maatregelen die je zo weinig mogelijk investering kosten, toch? ”T is tenslotte CRISIS!”.

Daarom & met in het achterhoofd de IiP Slogan “Investors in People, it’s in the People not in the Paper.” én omdat dit blog vandaag (alweer) 8 jaar ‘in de lucht is!’….. in voorgaande vid een korte toelichting op de GRATIS tools die we binnen de internationale IiP gemeenschap voor je organisatie beschikbaar hebben.

Kennis delen is Kennis geven, daar begint het. In de vid zie je de verschillende websites waarop je informatie vindt over het Investors in People Model (nb; in de ‘werkbalk’ rechts op deze pagina vind je de verschillende hyperlinks) Zo vind je er ook tools die geschikt zijn voor je (Strategisch) HR Beleid. De info staat gratis aan je ter beschikking tot aan een Quick Scan toe; zie volgende vid.

Wat ik tegelijkertijd heb voor je dat is de toelichting op de jongste ontwikkeling van het IiP-Model nl. het initiatief ‘Transforming Business Performance: Investors in People specialises in transforming business performance through people.  We can help you achieve your objectives by providing:

• ADVICE – bespoke business support which gets results and boosts performance,
• ACCESS – to expert Specialists and networks of progressive employers,
• ACKNOWLEDGEMENT – of the progress you are making to continuously improve,
• ASSURANCE – benchmarking your performance against proven world class standards.”

De basis voor de aanpak is de (bekende) PUB-ontwikkelcyclus, een cyclus die nu ook verder is uitgebreid.

De PUB Cyclus doorontwikkeld.

Vertaalt voor je organisatie betekent dat ondersteuning en advisering bij:

1. Strategy Development,
2. Strategy Implementation,
3. Strategy Evaluation.

Korte toelichting:

“How Investors in People works
At the heart of Investors in People is the Standard, an outcome-based framework.  We help you choose  the parts of our framework most relevant to your organisation and provide one-to-one advice, plus a range of interactive tools and resources.” (nb; ieder organisatie, iedere Strategie is uniek, de IiP- aanpak is dan ook altijd maatwerk)

“We monitor your progress using interview-based assessments so you can keep improving performance.” (nb; medewerkers en managers worden dan ook duidelijk & vroegtijdig betrokken, niet alleen bij het onderzoek maar ook bij planning en implementatie)

“A unique combination
What makes our offer unique is the combination of a proven international framework with the experience and capability of our Specialists. Your needs are the focus for everything we do. We tailor our service to meet your business needs.

Our feedback and reports will give you a depth of detail about your people, and their impact on your business which will be unmatched.
You could say Investors in People is your critical friend. We go ‘beyond the badge’ to support, coach, or challenge you. We don’t just give you recommendations and leave you with a massive headache of a plan to implement. We want to be there with you every step of the way. We hope you’ll like what you see and integrate it into future plans for your business.”

Wil je vervolgens (betaalde) ondersteuning én advies van een registered specialist zoals ik(!), voor het uitvoeren van (bijv.) een 0-meting c.q. het assessment voor de accreditatie als ‘Investors in People’ organisatie/werkgever, dan kan dat (uiteraard). Het maatwerk adviesrapport dat je dit oplevert, vormt daarmee niet alleen een prima aanvulling op de genoemde gratis tools. Ook biedt het je organisatie een goede basis om een quadruple dip met glans te omzeilen…..

Bron: Transforming Business Performance Brochure.

Info: willem@willemscheepers.eu  resp. +31(0) 651 176 097

Vast of Flex, iedere medewerker kun je motiveren door ontwikkeling en door aandacht.

“Both employers and employees recognize the breakdown of the classic employment deal. It’s clear in employees’ heightened desire for long-term financial and job security, and in employers’ inability, in a volatile global economy, to provide that stability to all or even most of their workers.” rapporteert Towers Watson n.a.v. hun onderzoek ‘Total Reward Strategies for the 21st Century’.

Werkgevers komen in deze crisis met de meest ‘lumineuze’ oplossingen zoals tijdelijke contracten, flexcontracten, ‘tijdelijk’ ontslag, inleveren op de primaire en de secundaire arbeidsvoorwaarden etc. Tegelijkertijd verwachten de meeste medewerkers maar één ding: zekerheid, vooral nu! Arbeidsverhoudingen lijken nog nooit zo verstoord te zijn geweest.

Towers Watson spreekt dan ook de zorg uit over dat wat dit betekent voor de arbeidsverhoudingen van de tijd-na-de-crisis? Kun je nu al oplossingen vinden in de functionele sfeer of dienen we te denken aan emotionele oplossingen zoals EQ in leiderschap of de zojuist door McKinsey gepromote Meaning Quotient?

Om met het ‘goede nieuws’ te beginnen: dat arbeidsverhoudingen nooit meer hetzelfde zullen zijn, dat gaf o.m. Prof. Lynda Gratton al aan in haar in 2011 verschenen boek ‘The SH/FT’. Alleen lijkt haar voorspelling naar een meer flexibele arbeidsverhouding, -verdeling o.i.v. de crisis sneller te verlopen dan verwacht.

“The tension between growth and cost management isn’t new. Today, however, it’s complicated by several other factors, including the technological revolution reshaping the workplace, the difficulty in hiring and keeping key talent, misconceptions about what employees really want from the employment deal, and uncertainty about how to break through some of the functional silos within HR to create a more holistic and engaging work experience.” aldus Towers Watson.

TW brengt de verschillen in verwachtingen van werkgevers en werknemers in beeld.

Bron Towers Watson.

Het advies van TW luidt: “Employers can’t guarantee security, but they can better equip employees to secure their own future by providing training and education to build skills and employability.” De medewerker verantwoordelijk voor de eigen toekomst, daarvoor is ‘iets’ te zeggen. Wat je dan als werkgever wél kan doen dat is de medewerkers de mogelijkheid te bieden hun vaardigheden en inzetbaarheid te vergroten d.m.v. opleiding en ontwikkeling. (nb; in de tijd dat ze dan nog voor je werken heb je er als werkgever ook plezier van)

Crisis of niet, welke werkgever is niet geïnteresseerd in “work environments that inspire exceptional levels of energy, increase self-confidence, and boost individual productivity.”  Veel werkgevers, zo blijkt uit het artikel dat McKinsey publiceert met de titel “Increasing the ‘meaning quotient’ of work”.  Betekenis c.q. zingeving, zingeving van het werk voor de medewerker maar ook als medewerker van betekenis zijn voor je werkgever, of op z’n minst dat gevoel kunnen hebben binnen je arbeidsverhouding.

We kennen al IQ en EQ (ook) in het werk, daar komt nu MQ bij. (nb; je wil je écht talenten tenslotte toch vasthouden, niet waar?) IQ & EQ zijn mooi maar volgens de auteurs brengt MQ je écht in een flow. & Je weet: atleten, musici, acteurs maar ook ‘gewone’ medewerkers: komen zij in een flow, dan stijgen ze boven zichzelf uit, worden de prestaties indrukwekkender! “If employees working in a high-IQ, high-EQ, and high-MQ environment are five times more productive at their peak than they are on average, consider what even a relatively modest 20-percentage-point increase in peak time would yield in overall workplace productivity—it would almost double.”

De tips die men vervolgens geeft zijn overigens ook toe te passen op medewerkers met een flexcontract, de rode draad is ‘aandacht’.

De punten die zowel Towers Watson als McKinsey adviseren, zijn beiden relevant. Zeker relevant voor die werkgevers die een focus hebben op de toekomst; wellicht realiseren zij dit m.b.v. Strategisch HRM Beleid. Maar hoe dan ook, de verwachting dat de arbeidsverhoudigen terugkeren in een situatie van voor de crisis is een illusie…… (nb; hoewel er nog steeds werkgevers zijn die streven naar lifetime employability, ook in ons land)

Bronnen: Employee Reward Strategies for the 21st Century en Increasing the ‘meaning quotient’ of work.

NB; een (hulp)middel om deze uitdaging op te pakken in je organisatie is de nieuwe Transforming Business Performance aanpak van het IiP-Mangement Model.

Deze entry verscheen ook in het ManagementPro blog.

 

Het bewijs dat een Cultuur als Lerende Organisatie werkt/rendeert: DLOQ

De Lerende Organisatie, nog teveel mensen zijn van mening dat als je maar voldoende medewerkers naar een training, cursus, opleiding e.d. stuurt dat je organisatie dan een ‘lerende organisatie’ is…… OK, er wordt dan (waarschijnlijk) veel geleerd maar de vraag is of de organisatie er zelfs ’iets’ van leert c.q. of de organisatie profiteert van al die inspanningen? Velen zijn dan ook benieuwd naar dat mogelijke rendement?!

Een student van me, Jeroen Schoonwater MCC, wees me op het DLOQ instrument: the Dimensions of the Learning Organization Questionnaire. Na bestudering concludeer ik: interessant instrument! Zoals je weet beschikt de Investors in People Community over een forse (nb; gratis!) database met documenten, instrumenten, onderzoeken e.d. verzameld in IiP’s Interactive, dit instrument kan er aan worden toegevoegd.

“Workplaces—their psychological contract and the demands they place on employees at all levels to learn and work faster—are changing at exponential rates. Organizations often expect that learning and knowledge creation will take place continuously for individuals and that they will share what they know in ways that promote learning in groups and throughout the organization.” zo openen professoren Victoria J. Marsick & Karen E.Watkins hun artikel “Demonstrating the Value of an Organization’s Learning Culture: The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire“. De omgeving van organisatie verandert momenteel in een uitzonderlijk tempo wat er toeleidt dat organisaties vervolgens verwachten dat (nieuwe) kennis direct rendeert! Helaas….

Investeren in je medewerkers blijft in de ogen van Marsick & Watkins een noodzakelijke voorwaarde voor organisaties willen ze hun continuïteit waarborgen! Dat is in lijn met het gedachtengoed van IiP: ontwikkelen stopt nooit meer. Van gezond bedrijfseconomisch belang is het dan vervolgens dat je investering rendeert. Om dat effect te kunnen meten ontwikkelden beiden DLOQ, je kan nagaan hoe het ervoor staat met dat rendement.

“The DLOQ measures important shifts in an organization’s climate, culture, systems, and structures that influence whether individuals learn. Workplace learning in our model is thus conceived as “the little R&D” that provides for ongoing experimentation, using lessons learned to draw a link between learning outcomes and changes in knowledge performance.” Kortom: ‘Measuring changes in organizational performance’. Want als je investeert, zoals in opleiding en ontwikkeling, dan zou je vervolgens verandering/ontwikkeling dienen te kunnen bespeuren binnen de context van de organisatie! Toch?

DLOQ

Wil je iets onderzoeken dan zijn de dimensies & de te hanteren definities relevant; zie dit plaatje.

Vervolgens zet je een stellingenlijst uit onder de populatie, hier de medewerkers en managers van de te onderzoeken (lerende ) organisatie. Opmerkelijk genoeg (nb; maar toch ook weer niet ) komen veel van de 1e vragen in het DLOQ overeen met de stellingen die we hanteren bij het Investors in People project. Die hier te herhalen lijkt dan ook overbodig. Om je een idee te geven over DLOQ is het interessanter te laten zien welke vragen je worden gesteld voor de Results at the Organizational Level, dit overzicht:

“In this section, we ask you to reflect on the relative performance of the organization. You will be asked to rate the extent to which each statement is accurate about the organization’s current performance when compared to the previous year. There are no right or wrong answers. We are interested in your perception of current performance. For example,if the statement is true of your organization,i.e.,“yes,” fill in a [5] on the answer sheet provided.If the statement is not very true of your organization,i.e.,“no,” fill in a [2] on the answer sheet provided.

• “44. In my organization, return on investment is greater than last year.
• 45.  In my organization, average productivity per employee is greater than last year.
• 46. In my organization,time to market for products and services is less than last year.
• 47. In my organization,response time for customer complaints is better than last year.
• 48. In my organization, market share is greater than last year.
• 49. In my organization, the cost per business transaction is less than last year.
• 50. In my organization, customer satisfaction is greater than last year.
• 51. In my organization,the number of suggestions implemented is greater than last year.
• 52. In my organization,the number of newproducts or services is greater than last year.
• 53. In my organization, the percentage of skilled workers compared to the total workforce is greater than last year.
• 54. In my organization, the percentage of total spending devoted to technology and information processing is greater than last year.
• 55. In my organization,the number of individuals learning newskills is greater than last Year.”

Heb je de waarderingen van alle deelnemers op de stellingen getotaliseerd dan kom je tot een waardering van de organisatie. Scoor je Hoog, dan ben je op de goede weg als Lerende Organisatie. Scoor je echter laag dan is er nog ”werk aan de winkel”….

Marsick & Watkins geven je vervolgens geen tips anders dan dat je jezelf kan richten met een Actieplan op verbetering van de laagste scores. Maar dat gebrek aan die tips is niet erg want daarvoor hebben wij dan weer de IiP-databases.

Thanx voor de tip Jeroen.

& thanx voor het compliment!

Enorm Tekort aan Technisch Personeel: 63.000 vacatures and counting. Hoe word je nu een preferred employer?

Zelden neem ik hier een bericht integraal over & als ik dat doe dan is i.d. ’in dit IiP-kader’ wel héél relevant. Zo lezen we vandaag in het NRC een NOODKREET:

“ENORM TEKORT AAN TECHNISCH PERSONEEL: 63.000 VACATURES.

Grote technische bedrijven als ASML, VDL Group en Philips gaan actief in het buitenland personeel werven om de enorme tekorten aan technisch personeel in Nederland op te vangen. Met name de hightech-industrie in Brabant wil een gezamenlijke strategie ontwikkelen om de internationale arbeidsmarkt te bewerken.

Het tekort aan technisch personeel op de Nederlandse arbeidsmarkt loopt volgend jaar op tot 63.000. Dat blijkt uit onderzoek van de Universiteit Maastricht in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken. Voor elk procent dat de economie groeit, komen daar nog eens jaarlijks 13.000 vacatures bij. Het Nederlandse bedrijfsleven loopt nu al voor miljoenen euro’s aan opdrachten mis omdat er te weinig personeel is om die uit te voeren.

Volgens bestuursvoorzitter Thijs Manders van detacheringsbureau TMC is op de Nederlandse arbeidsmarkt de buitenlandse technicus in opmars. Van de 500 gedetacheerden bij TMC komt inmiddels zo’n 30 procent niet uit Nederland. Manders:

“Voorlopig moeten we het hebben van het buitenland. Want er gaat een decennium overheen, voordat Nederlandse studenten de bèta-opleidingen in de elektrotechniek, de fysica of de software interessant genoeg vinden.”

Alleen al in de Brabantse hightech-industrie staan zo’n 5.000 vacatures open. Volgens Manders werft ASML inmiddels zelf ook in het buitenland. Met volgens hem opmerkelijke resultaten. “Van die vaklui is 30 tot 40 procent vrouw. Kennelijk is een bètastudie in het buitenland stukken populairder dan hier in Nederland.”

De in Eindhoven gevestigde VDL Groep bevestigt de samenwerking. Zo wordt er onder meer gezocht naar afgestudeerde Turkse ingenieurs die in Nederland op detacheringsbasis willen werken. Het binnenhalen van buitenlandse technici moet voorkomen dat grote ondernemingen hun productie naar het buitenland verplaatsen. Volgens Manders is dat ook de inzet van de gezamenlijke strategie:

“We hebben het geluk dat een aantal bestuursvoorzitters in de regio onomwonden heeft uitgesproken dat ze in Nederland willen blijven.”

Aldus Het NRC.

Opmerkelijk genoeg is het niet voor het eerst dat de Universiteit van Maastricht met deze waarschuwing komt. Zo deden zij dat al eerder in 2008. We zijn blijkbaar hardleers….

Nu kun je als (technisch) werkgever al je hoop zetten op dat buitenlandse talent maar besef dan dat dit tekort een EU probleem is. Wil je deze talenten van nog verder weg halen besef dan dat de BRICS-es e.a. landen (ook) opkomende economieën zijn met dito tekort aan talent. Fijn voor die talenten, natuurlijk, maar wat maakt jouw organisatie nu tot dé preferred employer voor hen? De preferred employer die deze schaarse talenten niet alleen kan werven & selecteren maar hen vervolgens ook weet te binden & boeien?

Mijn TIP (uiteraard….., klik op de pic.)

Overigens, de Britse werkgevers hebben deze uitdaging al eerder opgepakt, al voor 2008……. Een voorbeeld van een Britse werkgever met dito uitdaging als het onderwerp van deze (nb. 1.200e) entry is VAUXHALL Motors. VAUXHALL, met 5.000+ medewerkers, behaalde de IiP-accreditatie medio vorig jaar. Omdat VAUXHALL binnen de GM Group (nb; na het sluiten van enkele Duitse locaties) een belangrijkere rol krijgt, zijn er meer technici nodig.

Mail: willem@willemscheepers.eu of bel +31 (0) 651 176 097

(nb; in ons land is Investors in People Nederland a TNO company)

=======

210113

Vandaag geeft Cees Smit, CEO Croon Elektrotechniek, in BNR Zakendoen Met een interview met Frits Huffnagel. Smit spreekt o.m. over het ook voor zijn, sterk groeiende, onderneming tekort aan (goede) talenten.

Smit zegt o.m.: “In 2005 ontwikkelden we een organisatieontwikkel plan. “, “Je hebt state of the art goed opgeleide medewerkers nodig. Je hebt goede kennis van het vak nodig voordat je optimaal kan functioneren.”, “Elektrotechniek is een vak van een leven lang leren. We willen de medewerker een baangarantie tot hun 67e bieden.” Interessant interview, niet alleen voor IiP-ers. Je kan het beluisteren in het archief van BNR.

Croon is voor deze uitdaging o.m. een samenwerking gestart met de TU Delft. Overigens, Croon Elektrotechniek is een Investor in People.

220113

Het interview met Cees Smit is nog maar ‘koud’ achter de rug of Het Financieele Dagblad meldt vanochtend ‘Gebrek aan ingenieurs drijft hightechbedrijven over de grens’, het artikel gaat m.n. over de problemen in de Eindhovense regio. N.a.v. van deze dreiging merkte (ook….) Minister Kamp op dat hij hier ‘iets’ aan gaat doen!

Mooi (natuurlijk) maar het is naief te veronderstellen dat alleen Nederland een tekort heeft aan technisch personeel, laat staan de Eindhovense regio. Zo kennen China en Brazilië (nb; de banenmotoren voor resp. de Aziatische en Zuid-Amerikaanse regio) dito uitdagingen, meldt Obama gisteren bij zijn inauguratie dat zijn land meer gaat investeren in hightech & kent de EU als geheel een miljoenentekort aan technisch talent. Suc6…….

140213

Intermediair komt met het bericht Nederland heeft over drie jaar 155.000 extra technici nodig. Nu was er nog niet eens zo heel lang geleden de waarschuwing dat rond deze tijd de Zorgsector met ernstige personeelstekorten te maken zou krijgen. Overheidsmaatregelen dragen er aan bij dat het er nu echter op lijkt dat we in de sector te maken hebben met een overschot….

Het geeft aan dat voorspellen lastig is. 63.000 of 155.000, voor mij is het niet onmogelijk dat tegen die tijd robotica ook (of zeker) op de werkvloer van de techniek een plek heeft gevonden ‘nood breekt wet’…..

130313

Het is de 13e vandaag, dat zal het zijn…. We zitten nog maar net in de 3e maand van 2013 & er is alweer een bericht over Tekort Technisch Personeel in de Brabantse media, nu met de oproep om te komen tot een ‘DELTAPLAN!’. Op zich een prima idee, mijn TIP, je raadt ‘t al: leg daarvoor dan een stevige basis zoals in de Zeeuwse Delta met: je accreditatie als “Investor in People”!

Bron: Brabants Dagblad

Het bericht is voor mij i.i.g. een aanleiding om een vervolg te geven aan de informatie die ik betrokken werkgevers vorige maand zond. Investors in People, ‘t is geen “Haarlemmerolie”maar het Werkt Wel!

100513

Als er te weinig technici zijn, dan zet je toch zelf gratis onderwijs op, dacht entrepreneur Xavier Niel.

Het tekort aan technisch personeel in de EU is dramatisch, ook in Frankrijk. Dat leidt er toe dat ondernemer Xavier Niel € 70 mio investeert in een school waar hij in het 1e jaar 42 studenten toelaat voor een voor hen gratis opleiding. Nu is 42 nieuwe technici wellicht weinig, maar een trend lijkt geboren. Lees er meer over in het artikel van The Economist ‘Bangalore-sur-Seine?‘ (nb; de titel zegt al veel….)

Een Terugblik op 2012 & op weg naar 2013 (met een gratis e-boek!).

Als je kijkt naar de entries die in 2012 het meest werden gelezen dan geeft je dat ook een idee over de thema’s die er in (ondernemend) Nederland leven. De Top 5 van deze entries zijn:

1. Een Idee voor een MT vergadering. Terwijl het vergaderen al zo oud is als de mensheid (nb; sla het er het mooie boek ‘Het Verhaal van de Mens’ van Alice Roberts op na), blijken we steeds op zoek om dat vergaderen nu eens effectiever te kunnen laten verlopen. (mijn TIP: pas de ontwikkelcyclus, PUB, toe & vergeet niet dat een ieder geCommitteerd is….)
2. Interessante Dominante HR Thema’s. Ook een entry die hoog scoort. Toch blijkt dat, crisis of niet, de meest cruciale dominante thema’s zéér standvastig zijn (vandaar ‘dominant’). Meer dan ooit ‘zaak’ dus voor organisaties/werkgevers om deze nu (eens) op te pakken.
3. P&O, P-functie, HR, HRM, HRD, SHRM…… Als het voor bedrijven/organsaties lastig is om een koers te bepalen, dan kun je jezelf ook afvragen wat een P-/HR-specifieke functie inhoudt zeker als je beseft dat er alweer een nieuwe trend aankomt:
4. Strategisch Human Resources en Robotica Management; als één ding (ook) duidelijk is dan is het dat o.i.v. de crisis nieuwe ontwikkelingen om organisaties efficiënter & effectiever te laten functioneren, zich in rap tempo verspreiden; & terecht. De mogelijkheden hiertoe hebben zowel hun invloed op werkgevers als werknemers.
5. Voor deze ‘Top 5′ last but not least: De Nieuwe Aanpak en de Werkwijze van het Investors in People Model in beeld. Het is schoorvoetend maar interesse in de mogelijkheden van het IiP-Model nemen toe. de twijfel zit ‘m wellicht nog in het rendement (nb; als er nog geen Commitment is, dan is die twijfel terecht), anderzijds laten successen in het Verenigd Koninkrijk, zeker nu, zien dat het Investors in People Model een blijvertje is, ook in & na 2013.

Zo langzamerhand (….) verspreidt zich het IiP-gedachtengoed steeds verder over ons land. In de ‘werkbalk’, rechts, vind je onder de inconen de links naar de (social media) sites waar je ’Investors in People in Nederland’ ook vindt; ik nodig je van harte uit.

Rest mij voor nu, op deze laatste dag van 2012 jou & degenen die je lief zijn een Bijzonder Goed 2012 te wensen!! Maak er (samen) iets heel moois van.

Willem Scheepers

NB; om het jaar goed te beginnen heb ik de link voor je naar een e-boek uit de ”Investors in People serie”: ‘Investors in People, aan de vooravond van Nieuwe Keuzes’ met entries die voorlopig nog relevant zullen zijn: trends. (opnieuw) Veel lees plezier.

IiP-er CELTIC FC en de Champions League: “Als team worden we steeds beter!”

“As a team we’re improving all the time and it’s a good place to be at the moment.” dat is de reactie die Scott Brown, Celtic midfielder gaf aan de pers nadat CELTIC FC woensdag als 1e Schotse voetbalclub de laatste 16 van de prestigieuze CHAMPIONS LEAGUE bereikte.

“We’re through to the last 16 and that’s all that matters. We’ve shown we deserve to be here. Our home form has been phenomenal again and for us to get ten points, the first Scottish club to do so, is fantastic. I don’t think it really matters who we get [in the last 16]. It’s going to be two hard games, but I think it’s our home form that’s going to be decisive. I don’t see why we can’t go further in the competition, especially with our away form improving as well. As a team we’re improving all the time and it’s a good place to be at the moment.” Bron: Jubilant Brown spells out Celtic ambitions.

Het team van CELTIC verbetert zichzelf steeds, leert van de vorige wedstrijd(en). Het team met alles wat er bijhoort is het prototype van de Lerende Organisatie…. Niet verbazingwekkend dit suc6 & deze reactie als je weet dat CELTIC FC al meerdere jaren een Investor in People is!

Bij het IiP-assessment in 2008 verklaarde Schots collega Peter Russian: “Celtic FC has truly demonstrated that the teamwork that works so well on the pitch can be transferred off it. Our assessors commented that everyone
working for the club is extremely passionate and shows true dedication and loyalty.

It can be a testing task to achieve the Investors in People Standard and even more so to retain it. Celtic has demonstrated a strong commitment to its staff and an appreciation of what it takes to perform, not only on the field of play, but also in the international business market.” (Bron: HR Network Scotland; pg. 8)

V.w.b. dat laatste: het bereiken van de laatste 16 bij de CHAMPIONS LEAGUE is, met de bedragen die daar inomgaan, duidelijk een voorbeeld van suc6 op de internationale zakenmarkt.

Fraser Forster, Celtic goalkeeper n.a.v. het scu6 van woensdag jl.: “I think we’ll take anyone!” That’s the spirit die je mag verwachten van de spelers, de medewerkers van een Investor in People! Op naar de Finale……

VID: zelfs rocker Rod Stewart barst in tranen uit bij het feit dat zijn CELTIC FC een Investor in People is…..

‘Jonge vrouw stapt onbevangen in mannenbolwerk van techneuten.’

Bron: Het Financieele Dagblad

‘Jonge vrouw stapt onbevangen in mannenbolwerk van techneuten.’ als het aansprekende Het Financieele Dagblad aan een bericht met deze titel 2/3e pagina besteedt, dan is het instappen van een jonge vrouwelijke CEO in één van de grotere technische organisaties, voor ons land blijkbaar nog iets héél bijzonders!

Dat het Europees Parlement zojuist & onder veel protest, akkoord is gegaan met een ‘vrouwenquotum’ lijkt bij deze benoeming geen enkele rol te hebben gespeeld. De opmerking van haar mentor is veelzeggender: ‘Uit alles bleek dat zij in staat is het familiebedrijf te leiden’. Da’s al een cruciale reden om iemand in een (top)functie te benoemen.

We hebben het hier over P.G. KUIJPERS & Zonen (nb; de oprichter voorzag in 1920 nog niet dat er ooit ook een vrouwelijk familielid eindverantwoordelijke zou kunnen zijn; het duurt ff maar tijden veranderen). De nieuwe CEO is Aukje Kuypers, 33 jaar jong. In dubbel opzicht ‘bijzonder’ dus. Dat wordt het ‘drievoudig’ als we kijken naar de bedrijfstak waarin de KUIJPERS Groep opereert: hoogwaardig technisch dienstverlener. De Groep kent een omzet van € 160 miljoen en biedt werk aan ca. 850 mannen én vrouwen…

Maar dat aantal vrouwen is in de techniek nog beperkt: “Aukje Kuypers betreedt een mannenbolwerk bij uitstek, dat realiseert ze zich terdege. ‘In de zorg en het onderwijs kom ik veel vrouwen tegen, maar in de installatiesector niet. Techneuten zijn zonder uitzondering mannen’, zegt zij.” Dat zal nu gaan veranderen…..

Uit ervaring weet ik dat, inderdaad, het aantal vrouwen dat werkzaam is in de techniek nog beperkt is, maar zij zijn er wel (nb; zoals ons buurmeisje bijv.). De voorbeeldfunctie die Aukje Kuypers nu (ook) op zich neemt zal ongetwijfeld invloed hebben op de keuze van vrouwelijke talenten voor hun (nieuwe) werkgever. ‘Voor de volledigheid’ plaats ik hier dan ook de link naar de site ‘Werken bij Kuijpers’. Eerdere ervaringen leren dat vrouwelijke leidinggevenden meer diversiteit in hun organisaties creëren. Eén van de meest aansprekende voorbeelden hiervan is nog wel W.L. Gore & Associates met als CEO Terri Kelly.

Diversiteit, in de ruime van het woord, is belangrijk voor organisaties. Onderzoeken laten zien dat diversiteit bijdraagt aan innovatie & aan de continuïteit van de organisatie. Diversiteit is dan ook één van de indicatoren binnen de Investors in People accreditatie: “In essence this means working with and making the most of the unique style, talents, approach, culture and outlook of every individual in the organisation.”

Het zal je dan ook niet verbazen dat dinsdag a.s. aan een vertegenwoordiging van DT/MT/PVT/medewerkers, inderdaad: mannen én vrouwen van KUIJPERS MAINTENANCE, één van de onderdelen van de Groep, het 1e Investors in People Commitment Certificaat wordt uitgereikt (foto). Met dit bericht in Het FD is de PUB cirkel voor de accreditatie al bijna rond.

Een jonge, vrouwelijke CEO; het is al bijna net zo bijzonder als het behalen van je accreditatie als Investor in People…..

IiP Commitment Certificaat Kuijpers Maintenance BV De Meern

=========

111212

Het CBS komt met de Emancipatiemonitor 2012. De ‘in dit kader’ belangrijkste conclusie is “

“Meer meisjes kiezen een technische en exacte onderwijsrichting. Het aandeel meisjes binnen het Natuur en Techniekprofiel nam toe van 10% naar 24% op de havo en van 19% naar 38% op het vwo.”

Dat kan onze economie goed gebruiken want: diversiteit leidt tot innovatie!

Van Betrokkenheid, zoals we dat zien bij het IiP-Model, naar Duurzame Betrokkenheid; weer een stap verder.

We kennen tevredenheid onder de medewerkers, zoals tevreden zijn over je salaris/jewerkplek/je werktijden/zelfs je leaseauto etc. We kennen betrokkenheid, betrokken zijn bij je organisatie/bij de cliënten van je organisatie/bij dat waarvoor je organisatie staat: de Missie. Nu kennen we ook duurzame betrokkenheid: je bent als medewerker niet alleen betrokken c.q. bereid jezelf in te zetten, je bent daartoe ook nog eens instaat! Dit begrip komt uit het TowersWatson rapport The Global Workforce Study 2012.

Voor onderzoeksbureau TowersWatson (TW) is (duurzame) betrokkenheid een cruciaal onderwerp, zeker nu: in tijden van CRISIS! O.i.v. de crisis hebben veel medewerkers angst om hun baan te verliezen, ze leiden soms zelfs onder stress. (baan)Zekerheid kan een werkgever hen nauwelijks meer bieden. Niet alleen de woningmarkt zit vast, de arbeidsmarkt ook: (potentiële) talentvolle medewerkers durven het niet aan een al dan niet lucratief vast arbeidscontract in te ruilen voor een meer kwetsbaar tijdelijk contract. Het risico bestaat dat je als organisatie niet in staat bent om nieuw talent aan te trekken maar ook dat de betrokkenheid van je huidige medewerkers afneemt met alle gevolgen van dien voor je producten, diensten nu & in de toekomst. (nb; want als de economie weer aantrekt, wie garandeert dan dat je medewerkers in een krappe arbeidsmarkt bij je blijven?).

Daarom: Duurzame Betrokkenheid of ‘Sustainable Engagement’. Het staat voor c.q. betekent: “It describes the intensity of employees’ connection to their organization, based on three core elements:

1. The extent of employees’ discretionary effort committed to achieving work goals (being engaged)
2. An environment that supports productivity in multiple ways (being enabled)
3. A work experience that promotes well-being (feeling energized)”

Eenvoudig gezegd betekent dit voor de duurzame werkplek: betrokken worden + in staat zijn + energie krijgen = duurzame betrokkenheid. Mooie formule. Waarbij het onderscheidend vermogen t.o.v. ‘gewone betrokkenheid’ m.n. zit ‘in’ dat ‘instaatstellen’: je Investeert (dus) in je Mensen.

In een plaatje ziet er dat alsvolgt uit:

Bron: Towers Watson 2012

Waarom zou duurzame betrokkenheid, maar ook of zelfs ‘gewone’ betrokkenheid cruciaal zijn voor werkgevers? TW: “When engagement starts to decline, companies become vulnerable not only to a measurable drop in productivity, but also to poorer customer service and greater rates of absenteeism and turnover.” Een onderzoek als dat van de Britse Cranfield School of Business bevestigt dit beeld: INVESTORS IN PEOPLE, MANAGERIAL CAPABILITIES AND PERFORMANCE: “Employee engagement is about unlocking people’s potential at work in order to benefit the individual, the organisation and ultimately a country as a whole.”

Conclusie: betrokkenheid van je medewerkers, en van je managers, draagt bij aan winstgevendheid c.q. aan de continuïteit van je organisatie (nb; zelfs van een land).

Maar wat zijn de elementen die bijdragen aan de (duurzame) betrokkenheid van je medewerkers? TW: “In contrast to many of the more reward-oriented elements that affect attraction and retention, the drivers of sustainable engagement focus almost entirely on the culture and the relational aspects of the work experience.”

In een (ander) plaatje ziet er dat dan zo uit:

Bron: Towers Watson 2012

TW: “By focusing on the five drivers of sustainable engagement, organizations can set a focused and relevant change agenda that can make a difference in their performance, often without a significant monetary investment.”

IIP: “Engagement, a workplace approach designed to ensure that employees are committed to their organisation’s goals and values, motivated to contribute to organisational success and are able at the same time to enhance their own sense of well-being.”

Laat de 5 elementen die TW noemt nu elementen zijn die ook in de IiP-accreditatie een belangrijke rol spelen…..

“Investors in People:

• creates a positive Organisational Social Climate – higher levels of trust, cooperation and people engagement;
• increases Human Capital Flexibility – the skills and behaviours needed for organisations to change.”

Voorgaande lezen we in de brochure Investors in People, improving employee engagement. (nb; N.a.v. o.m. de onderzoeken naar de effectiviteit van het IiP Model, zoals hiervoor door Cranfield, is de Britse Overheid deze maand gestart het initiatief Engage for Success; ook ‘iets’ voor onze Overheid?)

“Managers who make sure employees’ roles allow them to make the best possible use of their skills, and who make sure people know what’s expected of them, can help enhance the sense of shared accountability that’s part of sustainable engagement.”

Voorgaande lezen we in het Towers Watson rapport 2012 Global Workforce Study, Engagement at Risk.

Mooi, héél mooi zelfs die duurzame betrokkenheid. De tip is dan ook, eenvoudig gezegd: wil je ook Duurzame Betrokkenheid van je medewerkers, je managers? IiP Helpt!

=======

Waarschijnlijk A Black Swan: heb je deze entry klaar, dan lees je vervolgens een intro van Seth Godin op zijn boek ‘The Icarus Deception’. Godin schreef daarvoor een Manifest ‘We are All Artists Now‘. We lezen in dit Manifest o.m.:

• “You Are Not Your Career.
• Your ability to follow instructions is not the secret to your success.
• You are hiding your best work, your best insight, and your best self from us every day.
• We know how much you care, and it’s a shame that the system works overtime to push you away from the people and the projects you care about.
• The world does not owe you a living, but just when you needed it, it has opened the door for you to make a difference.
• It’s too bad that so much time has been wasted, but it would be unforgivable to wait any longer. You have the ability to contribute so much. We need you, now.”

(ook) Over Betrokkenheid dus, de wens van de échte werkgever zo (b)lijkt….

===========

191112

UKCES, Brits Overheidsorgaan & licentiehouder van het IiP-Model, komt met een infographic gerelateerd aan engagement: ‘betrokkenheid in 1 oogopslag’, zo gezegd.

Bron: UKCES

201112

‘Betrokkenheid Leeft!’, je kan deze entry dan ook (bijna) dagelijks update-n….

‘The best managers are those who hire responsibly, and then support the people they hire. That means never throwing someone under the bus; believing that every person on the team is as important as the next (you live or die as a team); being as candid as possible (never, ever lie) and giving employees your unconditional support (in good times and in bad).’

Loyaliteit, voor mij een mooie ‘vertaling’ van duurzame betrokkenheid, is wat Uitzonderlijke Leiders onderscheidt van grote leiders aldus v/m Navy SEAL Brent Gleeson. (dus dan hebben we het nog niet eens over ‘de rest’ van de leiders….)

Bron: What Great Leaders Have That Good Leaders Don’t.

231112

De Britse TaskForce ‘Engage for Success’ komt met een interessant, mogelijk voor onze Overheid zelfs leerzaam, rapport: ‘Nailing the Evidence’. “As well as performance and productivity, employee engagement impacts positively on levels of absenteeism, on retention, on levels of innovation, on customer service, on positive outcomes in public services and on staff advocacy of their organisations.” da’s de positieve invloed van Betrokkenheid op het bedrijfsproces.

Samengevat in een infographic ziet dat er zo uit.

Bron: ‘Engage for Success’.

Allereerst dient een organisatie te weten waar ze naar toe gaat voordat ze bepaalt wie ze daarvoor inzet.

‘Een waarheid als een koe’ noemen we dat. Het is zoiets als ‘Strategisch HRM’:

De titel is een quote uit het Booz & Co rapport ‘Investing in Talent for Sustained Growth’: “A company’s approach to talent is a core component of its overall strategy. Yet too often, we find a disconnect between how companies define their strategy and how they shape and invest in their workforce. This can be a costly mistake during the best times, let alone in today’s strained economic environment.” Mee eens. Toch?

Booz & Co komt vervolgens met een 4-stappenplan, een plan dat verdacht veel lijkt op het cyclisch gedachtengoed van het Investors in People Model.

Bron: Booz & Co

Bekijk je dit Model, kijk dan ‘voor de volledigheid’ ook nog even naar de IiP Ontwikkel Cyclus.

de Investors in People Ontwikkel cyclus

Booz & Co geeft op ‘hun’ cyclus de volgende toelichting:

“1. Define the Capabilities System
A company must first know what it needs to do to succeed before it can identify who should do it. When defining its identity in the marketplace, senior leadership teams must ask themselves three core questions:

• How do we create value for customers?
• What capabilities do we need to deliver this value proposition?
• What will we sell, and to whom?

2. Identify Critical Employee Segments
The goal is to align your people strategy with your company’s capabilities system, so that the right people are in place to support the capabilities across functions.
Identifying critical employee segments and their required contribution to the company’s differentiating capabilities system enables the company to determine where to direct their investments in people, as well as where to reduce them. Investing in improving the performance of these critical segments can be a major lever in boosting organizational results.

3. Create Segment-Based Employee
Value Propositions A segment-based employee value proposition needs to capture the essence of the relationship between employer and employee, and articulates the expectations for each. A successful employee value proposition meets the employer’s requirements while providing the competitive advantage needed to attract and retain superior talent in the company’s most critical roles.

4. Implement the People Strategy
Once employee value propositions are created, the company needs to determine and execute the practical steps needed to bring them to life and deliver on their promise of attracting, developing, and retaining people in the segments critical to the company’s success.”

De voorbeelden die Booz & Co aanhaalt zijn nog interessant (nb; binnen dezelfde bedrijstak!):

Bron: Booz & Co.

De conclusie uit het rapport luidt: “Creating effective people strategies is a complex task that is often done improperly, without clear connection to corporate strategy, causing sub-optimal business performance and inefficient use of resources.

These outcomes can be avoided by aligning people and HR activities with the company’s way to play and capabilities system. This process ensures not only that people strategies and the investments associated with them are optimized, but that current gaps in critical people segments are exposed.

The benefits of such an approach include a greater return on investment, increased motivation among employees who are essential to the company’s success in the marketplace, and, most important, enhanced business performance.”

Kortom: Wordt een “Investor in People”!

Bron: ‘Investing in Talent for Sustained Growth, a capabilities driven approach to people strategy’.