De jongste IiP presentatie: Investors in People, Conitue Organisatie Ontwikkeling 030414

Donderdag verzorgde ik een presentatie over ‘Investors in People in Nederland’ voor directie, MT en personeelsvertegenwoordiging van een in Nederland gevestigde organisatie, werkgever geïnteresseerd in het onderscheidende én het continue ontwikkelende vermogen van het IiP-Model. Het filmpje wordt ondersteund door een up-tempo country nummer; zoals het hoort. ;-)

In een presentatie mogen nooit de ervaringen van klanten, ervaringsdeskundigen met het IiP-Model, ontbreken; ook niet deze keer. Die ervaringen zijn o.m.:

  • Investors in People is briljant in de verbinding van de organisatiestrategie met de praktijk. Met behulp van Investors in People passen we nog bewuster verschillende instrumenten toe. Het doel en het effect is dat medewerkers, klanten en organisatie tevreden zijn,” RobrechtBaving, Hoofd Ontwikkeling, Advies & Kwaliteit van The Security Company (TSC), sinds eind 2012 erkend als Investor in People.
  • Bart Beek heeft volgens zijn collega´s geen makkelijke opdracht als manager Binding en Behoud. Post bezorgen is een baan van acht tot twaalf uur per week. Beek moet ervoor zorgen dat er op termijn zo’n 27.000 parttime postbezorgers bij PostNL werken en willen blijven werken. Managers bij PostNL vinden het moeilijk om deze mensen betrokken te krijgen en te houden bij het bedrijf vandaar dat men koos voor IiP.” PostNL, v/h TPGPost, is sinds 2002 een Investor in People.
  • Forbo-Novilon wil kenniscentrum zijn en uitmuntend in innovatie. We zetten onze concurrentiepositie goed neer en ontwikkelen tegelijk de medewerkers. We merken dat onze van nature kritische Drentenaren hun kritiek omzetten in ideeën en oplossingen. Dat is een goed teken.“ FORBO is sinds 2004 een Investor in People.
  • “Het gemeentebestuur hecht aan kwaliteit. Alle medewerkers moeten de kans krijgen zich verder te ontwikkelen, zodat ze een volgende stap in hun loopbaan kunnen zetten. In 2010 nam het college ondanks bezuinigingen in haar coalitieakkoord op dat er blijvend moet worden geïnvesteerd in medewerkers. Daarmee kun je als kleine organisatie het verschil maken en blijvend kwaliteit leveren.” Sinds juni 2012 is Gemeente Olst-Wijhe erkend als Investor in People.

Bron van deze testimonials: Investors in People Nederland, a TNO Company.

Deze presentatie is er ook als Slide Share.

 

(ook) Geïnteresseerd? Mail: willem@willemscheepers.eu

IIP_registered_specialist 5020 1192

 

 

12 Kritische HR Trends die je HR Beleid ingrijpend gaan veranderen en hoe dat te realiseren.

In most EU countries labour shortages are well below pre-crisis levels. Job vacancies in 15 Member States in 2013 were 25% fewer than in 2008. Due to weak employment demand people are accepting jobs which do not match their qualification level. In the EU, around 29% of highly-qualified workers are in jobs usually requiring medium- to low-level qualifications.” meldt het EU orgaan CEDEFOP vanochtend. Tekort aan werkgelegenheid is dé uitdaging voor de EU (dus ook voor NL), niet het tekort aan talent….

Toch stelt DELOITTE in een rapport dat tegelijkertijd verschijnt dat kritische vaardigheden momenteel juist schaars zijn: “Critical new skills are scarce—and their uneven distribution around the world is forcing companies to develop innovative new ways to find people, develop capabilities, and share expertise.” Kanttekening bij dit rapport met de titel Global Human Capital Trends 2014: Engaging the 21st-century workforce is dan nog wel dat het hier een wereldwijd onderzoek betreft zoals DELOITTE dat voor het rapport uitvoerde. De dimensie van de arbeidsmarkt is wereldwijd inderdaad ‘iets’ anders dan in de EU.

Deloitte komt met 12 Kritische HR Trends, trends die los van de wereldwijde verschillen ook interessant zijn voor onze organisaties. In een schema ziet dat er als volgt uit:

Bron: Deloitte.com

Bron: Deloitte.com

Van deze Kritische HR Trends werden door de ondervraagde organisaties als HOOG URGENT gekwalificeerd:

  • Leadership

  • Retention and engagement

  • Reskilling HR

Als URGENT:

  • Talent acquisition and access

  • Global HR and talent management

  • HR technology**

  • Overwhelmed employee*

  • Talent and HR analytics

& Als ‘slechts’ BELANGRIJK:

  • Performance management

  • Workforce capability

  • Diversity and inclusion

  • Learning and development.

* De overwhelmed employee, op de één of andere manier spreekt deze urgente trend mij aan ook omdat die relatief ‘nieuw’ is. Het blijkt dat “information overload and the always-connected 24/7 work environment” bijdragen aan het gegeven dat steeds meer werknemers afhaken. Is dit dan het gevolg van ‘Het Nieuwe Werken’?

** Wat ik overigens mis bij deze 12 HR Trends d.i. aandacht voor de essentiële invloed van disruptieve technologieën op HR. Het thema HR Technology behandelt de technologische mogelijkheden binnen de HR functie. Dat terwijl robotica nu al een plaats heeft op de werkvloer.

Om organisaties te helpen aan ideeën heeft DELOITTE een interessante site beschikbaar: Global Human Capital Trends 2014 Engaging the 21st-century workforce.

Wat ‘in dit kader’ (& op dit blog ;-) ) ook nog interessant is, dat is de site die RACONTEUR i.s.m. The Times recent plaatste, een site n.a.v. hun onderzoek naar en rapportage over de voordelen van de betrokkenheid van medewerkers: Employee Engagement & Benefits. ‘Betrokkenheid van medewerkers Leeft’ dus, blijkbaar. Die betrokkenheid ziet er dan als volgt uit in een schema:

Bron: raconteur.net

Bron: raconteur.net

Op deze site kun je m.b.v. een vergrootglas inzoomen op de verschillende infographics. Zo deed ik dat bij de bevinding dat nog voor 2018 192.000.000 werknemers wereldwijd van plan zijn om van baan te veranderen. Als je dan ook nog nagaat wat dat betekent voor verlies aan talent, voor je organisatie, dan wordt behoud en blijvend ontwikkelen van dit talent uiteraard één van de belangrijkste URGENTE (zie hiervoor DELOITTE’s nr. 2) uitdagingen c.q. trends.

De rode draad in de verschillende berichten is: betrek je talent, ontwikkel je talent, investeer in je talent en laat je organisatie continueren! Het kan niet anders dan dat je dit realiseert m.b.v. je accreditatie als: Investor in People! :-)

4 Scenario’s voor de Toekomst van Werk.

It is not possible to predict the future – yet the way we think about tomorrow influences what we do today.” Het wordt steeds lastiger om de toekomst te voorspellen, toch dien je enige aannames te doen omdat de beslissingen die je nu neemt, van grote invloed zijn op je (hier) economische toekomst. Vanuit die gedachte schreef het Britse UKCES het uitgebreide rapport The Future of Work. Ook al behandelt het rapport de Britse economie, de scenario’s die men beschrijft & de vragen die men zich er bij stelt, zijn ook voor onze economie interessant; mogelijk zelfs relevant…..

Bron: ukces.org.uk

Bron: ukces.org.uk

In dit schema zie je de disrupties, in onze omgeving en in onze economie, die de toekomst van (het) werk ingrijpend kunnen doen veranderen. Mogelijk is het zelfs dat je het woord ‘kunnen’ hier weglaat.

In de ManagementPro entry ‘Disrupties die de Toekomst van het Werk Radicaal kunnen Veranderen’, lees je de vragen die de onderzoekers van UKCES zich hierbij stellen.

In het rapport worden een 4-tal scenario’s geschetst.

Bron: ukces.org.uk

Bron: ukces.org.uk

  • ‘Forced Flexibility’, gaat hier ‘door het leven’ als ‘business as usual’: doe je niets, als organisatie, anticipeer je niet, dan word je (toch) gedwongen tot meer dan enige mate van flexibiliteit.
  • ‘The Great Divide: informed by ‘employees’ changing values’ and ‘zero-hour contracts become the norm’.
  • ‘Skills Activism: informed by ‘artificial intelligence and robots’ and ‘anywhere, anytime skills delivery’.
  • ‘Innovation Adaptation: informed by ‘geographically alternative centres of excellence,’ ‘reverse migration’ and ‘anywhere, anytime skills delivery’.

In het rapport worden deze 4 scenario’s uitgebreid beschreven. Samengevat levert je dat het volgende overzicht op.

Bron: ukces.org.uk

Bron: ukces.org.uk

Wil je keuze maken uit deze scenario’s (NB; waarbij plannen maken op basis van meer dan één scenario, handig kan zijn….), dan helpen daarbij de antwoorden op de volgende vragen, vragen die worden gesteld aan werkgevers, werknemers, opleiders en politici.

Werkgevers, ben je in staat tot:

  • Attract, develop and retain world class talent?
  • Prepare for increasing workforce diversity, culturally and generationally?

Werknemers, ben je instaat tot:

  • Encourage to take greater responsibility for investing in own skills?
  • Enable to jump across specialist knowledge boundaries?

Opleiders, ben je in staat tot:

  • Adapt learning programmes for interdisciplinary approach to innovation?
  • Use technology to facilitate new modes and content of provision?

Politici, ben je in staat tot:

  • Enable employers to take greater control of skills system?
  • Strategy for ensuring low skilled can adapt to a shifting labour market?

De vragen zijn eenvoudig, de antwoorden mogelijk niet. Hoe dan ook, The Future of Work levert interessante informatie op. De Rode Draad in dit ingrijpende programma is, je raadt het al: Continue Investeren in Mensen…… ;-)

‘Muitende Middenklasse Dreigt’, zijn we er dan toch niet in geslaagd te Investeren in Mensen?

Welcome to the new world order
Families sleepin’ in their cars in the Southwest
No home no job no peace no rest.”

Bruce Springsteen schetst hier een macaber beeld in ‘The Ghost Of Tom Joad’. Tom Joad is een karakter uit John Steinbeck’s The Grapes of Wrath, een novelle die zich afspeelt in het midden van The Great Depression……

Vandaag verschijnt in Het Financieele Dagblad het artikel ‘Muitende Middenklasse Dreigt’, degenen die in dit artikel worden aangehaald voorspellen een ‘Opkomst van het Dienstenproletariaat’, een opkomst die een ‘tikkende sociale tijdbom legt onder Nederland’. De vraag is dan: zijn wij nu dan op weg naar The Great EU DepressionNo home no job no peace no rest’?

Bron: FD.nl

Bron: FD.nl

Het aantal banen in de zgn. Middenklasse loopt hard terug. Dat is het resultaat uit een recent onderzoek dat o.m. is uitgevoerd door de Utrecht University School of Economics. Op zich weinig nieuws, helaas. Zie bijv. de recente aankondigingen van ontslagrondes bij werkgevers als RABOBANK, MSD, KPN. Dat m.n. de banen in de Middenklasse of middelbare beroepsgroepen wegvallen gebeurt o.i.v. de gevolgen van de financieel-economische crisis & dat i.c.m. de rappe opkomst van disruptieve technologieën. Eenvoudig (sic.) gezegd: banen worden overbodig, dus ook mensen…..

Nu ben ik van het type ‘het glas is halfvol’. Voor mij is het dan ook nog maar (zéér) de vraag of we hier toestanden krijgen zoals recent in Noord Afrika, de Oekraïne, de Zuid-Europese landen, tot zelfs in Parijs: (m.n.) jongeren in opstand tegen de, zeker voor hen, belabberde vooruitzichten. Er kunnen zich andere (beroeps)kansen voor doen. Feit is dan wel dat we nu dan toch eens écht dienen te gaan Investeren in Mensen!!

De Britten hebben deze uitdaging al (veer) eerder onderkend. De Britse Overheid is daarvoor dan ook gestart met het Valuing your Talent programma: “The ultimate goal of Valuing your Talent is to develop an open human capital management framework for the measurement of human capital that will make good people management and HR practices more visible, and encourage businesses to invest more strategically in their workforces.”

In hetzelfde FD van vanochtend stelt Harvard Econoom Edward Glaeser, auteur van het boek ‘Triumph of the City’: ‘Investeer in Mensen, niet in Infrastructuur’, een ‘stad’ heeft meer aan ontwikkeling en onderwijs, dan aan gebouwen….. Daar is ‘iets’ voor te zeggen.

Bron: FD.nl

Bron: FD.nl

Opmerkelijk is trouwens dat we dat als Nederlanders wel kúnnen, Investeren in Mensen, & nog succesvol ook!

Zo verscheen gisteren bij QUARTZ de entry ‘What the Netherlands’ complete dominance in speed skating says about success’. De verklaring van het Nederlandse (schaats)succes tijdens SOTSJI 2014 volgens QUARTZ “Success can come from being in the right place at the right time. But it usually takes years spent building a culture, facilitating talent, making investment, and then seizing on the right moment.”

Het lijkt er op dat er i.i.g. sommigen onder ons ‘iets’ hebben geleerd van het Britse suc6 tijdens LONDON 2012. Nu de rest van ons land nog……

(NB; gezien het belang van de waarschuwing, is deze entry hier overgenomen uit mijn ‘andere blog’)

Werknemers eigen Ontwikkeling laten regisseren kan, maar dan wel met een Plan: de Persoonlijke Ontwikkelingsrekening.

“De arbeidsmarkt is fundamenteel veranderd. Van een wereld waarin we structureel meer banen dan mensen hadden, zijn we beland in een situatie van hoge werkloosheid. Het is een maatschappelijk verantwoordelijkheid om mensen die nu aan de kant staan, weer kansen te geven.” dat stelt vanochtend Piet Fortuin, vicevoorzitter CNV Vakmensen, in Het Financieele Dagblad.

Fortuin ‘haakt daarmee in’ op trends als globalisering, ontwikkelingen in werk & arbeid genaamd ‘The 3rd Wave of Virtual Work’ en de plaats die disruptieve technologieën nu al innemen op de werkplek. Trends die in omvang & invloed ‘alleen maar’ toe zullen nemen. Om in zo’n situatie werknemers verantwoordelijk te maken voor hun persoonlijke ontwikkeling en hen daarvoor een budget beschikbaar stellen met de naam ‘persoonlijke ontwikkelingsrekening’, daarvoor is ‘iets’ te zeggen. Alleen lijkt het er nu op in het voorstel dat het gaat om geld & niet, of veel minder, om een Plan.

De vraag is: met welk doel, vanuit welk Plan ontwikkelen de betrokken werknemers zich? Kan dat Plan vervolgens ook daadwerkelijk worden Uitgevoerd? & Kunnen we de effecten daarvan Beoordelen, beoordelen a.h.v. vooraf vastgestelde SMART(I) doelstellingen? Inderdaad: je herkent hierin de continue ontwikkelcyclus. Meer daarover lees je in de entry Continue Organisatie Ontwikkeling IV: Medewerkers Ontwikkelen.

Als die cyclus aangevuld kan worden, wellicht noodzakelijk zelfs, aan de ‘persoonlijke ontwikkelingsrekening’ dan draagt mogelijk inderdaad bij aan bredere inzetbaarheid van werknemers én aan een toegevoegde waarde voor de economie. Het zou mooi zijn.

Bron FD.nl

Bron FD.nl

The Scaling Lesson from Facebook’s Miraculous 10-Year Rise

Harvard Business Review:

Op de dag dat FACEBOOK de 10e verjaardag viert, komen Robert Sutton en Huggy Rao met hun boek ‘Scaling up Excellence’. Strategisch HR(R)M en Investeren in Medewerkers spelen vervolgens een cruciale rol in het ‘opschalen’ c.q. laten excelleren van je organisatie: “It was essential to slow way down and find the right people, and to make sure that they learned to live the right mindset, in order to set the stage for speedy and effective scaling down the road.” & “Facebook takes extreme measures to assure that newcomers live, understand, and commit to its distinct and shared beliefs about what is sacred and taboo.” Juiste man, juiste vrouw op de juiste plaats en dat ook nog eens i.c.m. een maatwerk inwerkprogramma; mooi….. ;-)

Originally posted on HBR Blog Network - Harvard Business Review:

Today is Facebook’s 10th anniversary. On February 4th, 2004, Harvard undergraduate Mark Zuckerberg launched “Thefacebook.” A story in the Harvard Crimson a few days later was headlined “Hundreds Register for the New Facebook Website.” The opening sentence was “When Mark E. Zuckerberg ’06 grew impatient with the creation of an official universal Harvard facebook, he decided to take matters into his own hands.” Some 650 people had already joined, and thus began the company’s wild ride toward becoming a social networking site with over a billion users, thousands of employees, and a market capitalization well north of $100 billion.

As it happens, today is also the official publication date for Scaling Up Excellence by Huggy Rao and me. The book is all about the challenge of finding something that works really well in some corner of your world, and getting it to spread much further (or, for shorthand,

View original 1.311 woorden meer

Continue Organisatie Ontwikkeling V: Managen van Prestaties, Beoordelen.

Hiervoor waren er de afgelopen periode 4 presentaties onder de serietitel “Continue Organisatie Ontwikkeling”. Deze Presentatie is de 5e in een serie die zich richt op de kern van de Nieuwe Aanpak van het Investors in People Model: Continue Ontwikkeling. Hiermee is de Cyclus Rond!

De Onderdelen van een Effectief Business Model

De Onderdelen van een Effectief Business Model

“Van erkenning en waardering naar sterk leiderschap. Goed management bouwt aan een geweldig team met als resultaat gezamenlijk betere prestaties. ”

De PoPo:

Eén van de formulieren die beschikbaar is om tot een effectieve beoordeling van (bijv.) het team te kunnen komen is het ‘Four Stages Development Model’; een idee daarvan:

Bron: investorsinpeople.co.uk

Bron: investorsinpeople.co.uk

Een goede vorm van prestatiemanagement stopt nooit. Blijf de prestaties continue beoordelen maar doe dit o.m. ook met de manier waarop je het beoordelingsproces zelf aanpakt, zoals op de in de presentaties gehanteerde manier bijv. (NB: je weet inmiddels: IiP = Maatwerk)

Je organisatie blijft zich continue ontwikkelen en kan zich daarbij continue verbeteren; m.b.v.  je accreditatie als ‘Investor in People’, natuurlijk. ;-)

Segmentering Werkgevers die Investeren in hun Medewerkers en hun procentuele verdeling.

Mede dankzij onderzoek door McKinsey in 8 EU lidstaten kennen we nu een segmentering voor werkgevers die investeren in hun medewerkers, of juist niet….. Eerst maar eens dit overzicht.

  1. The Renowned (19 percent): “I, as an employer, am able to find the skilled labour I need and I am willing to invest and cooperate with others to ensure this does not change.”
  2. The Engaged (26 percent): “I overcome the skills gap by training new hires and I work closely with education providers and other companies.”
  3. The Stand-alones (34 percent): “I invest internally to fill skills requirements.”
  4. The Disengaged (21 percent): “I know that the lack of skills could hurt my company but it is not important enough for me to act now.”

We kennen dus: the Renowned (ofwel de Beroemdste Werkgevers, zeg: the preferred employers), the Engaged (de Betrokkenen), the Stand-Alones (de Eenlingen) en The Disengaged (de totaal ((?)) Niet-Betrokkenen).  Waarbij, overigens, de procentuele verdeling mij niet eens tegenvalt.

Meer uitleg over de verschillende typeringen vind je in dit plaatje:

Bron: McKinsey.com

Bron: McKinsey.com

McKinsey komt vandaag met het rapport Education to Employment: Getting Europe’s Youth into Work, interessant rapport. Eén van de conclusies is dat de hoge jeugdwerkloosheid in de EU voortkomt uit het feit dat Onderwijs en (werk)Praktijk onvoldoende op elkaar aansluiten. Dit is ‘zo langzamerhand’ een gegeven. Nu kun je als werkgever wachten tot het moment dat die aansluiting er wel is/komt, je kan echter ook zelf actie ondernemen. Sterker nog: dat is aan te raden aldus McKinsey, wil je de continuïteit van je organisatie niet in gevaar brengen…..

Uit het onderzoek blijkt dan dat er binnen de EU al een respectabel aantal werkgevers bezig is met investeren in de ontwikkeling van hun medewerkers. McKinsey:”Both the Renowned and the Engaged groups are pleased with the quality of their workforce, but they achieve this in different ways.

Of the four groups, the Renowned find it easiest to recruit; half of them say they can find people with good general skills, and 63 percent report their recent hires (in the previous 12 months) also had good job-specific skills. This group typically has a strong brand and good hiring resources. And they don’t rest on their laurels. The Renowneds invest in training (though not as much as the engaged segment). 

The Engaged are at the opposite end of the spectrum to the Renowneds in terms finding people. Only 25 percent find it easy to attract candidates with good general skills, and even fewer, 16 percent, say their recent hires had the appropriate job-specific skills. However, the Engaged invest more heavily in training new hires than any other employer type. As a result, they are generally content with their workforce*.”

Werkgevers die (gericht) Investeren in hun Medewerkers zijn tevreden met dat resultaat. Hoe zij dat doen, die info vind je in samenvatting ook in voorgaand plaatje. Wil de EU een aanzet doen om het Probleem van de Jeugdwerkloosheid in de EU op te lossen en willen werkgevers hun innovatieve vermogen versterken & daarmee hun continuïteit waarborgen, dan is één van de belangrijkste TIPS uit het onderzoek aan de (potentiële) werkgevers: ga Investeren in je Medewerkers & wel vanaf NU! Mooie tip. ;-)

Bron: Education to Employment: Getting Europe’s Youth into Work; in meerdere opzichten een aanrader.

*& Inderdaad: m.n. The Engaged staan synoniem voor (gecommitteerde) Investors in People. :-)

Investor in People CROON Elektrotechniek: “We zien het Rendement.”

Het Investors in People Model wordt nu bijna 1/4 eeuw toegepast door inmiddels tienduizenden werkgevers wereldwijd. Zowel beoordelingsrapportages van de IiP-ers zelf als externe onderzoeken laten zien: je accreditatie als Investor in People Rendeert!

Daarover kan er dan ook geen misverstand bestaan. Wat daarvoor echter zeker relevant is dat is je Commitment als werkgever aan de principes van Plannen, Uitvoeren, Beoordelen & het daarmee Continue Ontwikkelen van je organisatie. Heb je dat Commitment niet, 100% is een voorwaarde, dan behaal je niet de volle potentie van het IiP-rendement……

In Nederland zijn er nog maar beperkt aantal werkgevers die meer jarige ervaring hebben met een accreditatie als Investor in People. CROON Elektrotechniek is zo’n werkgever. Wil je, als potentieel IiP-er, dan ook iets meer weten over dit business model, dan is de ervaring van een ‘gebruiker’ daarvoor het handigst.

Aan het woord komt Frank Schoof, HR-manager bij Croon. ‘Veranderingen in onze markten en in de maatschappij vragen meer eigen verantwoordelijkheid: van ons als bedrijf en van onze medewerkers. Investors in People helpt daarbij.’

Groeien als bedrijf “In de markt zien we dat we als bedrijf opschuiven in de bedrijfskolom. Ingenieurs- en adviesbureaus willen samen met ons projecten realiseren. We participeren in infrastructurele werken met DBFM-contracten (Design, Build, Finance en Maintain). In consortia werken we samen met Nederlandse en Europese partijen. We internationaliseren. Opdrachtgevers stellen andere en hogere eisen. Dat alles vraagt op alle niveaus en in alle disciplines meer van onze mensen en van de organisatie. Bij groei hoort groeipijn: gedrag gaat niet altijd gelijk op met de groeiende verantwoordelijkheid. Een organisatie is ten slotte niets anders dan een optelsom en een samenwerkingsverband van mensen. Als organisatie hebben we de veranderende eisen uit onze ‘umwelt’ goed op het netvlies. We werken eraan om iedereen daarin mee te nemen.” (NB; zie ook Cultuur en Communicatie WS)

Kantelende verzorgingsstaat “Ook de maatschappij vraagt meer. De verzorgingsstaat is gekanteld via een terugtredende overheid naar meer eigen verantwoordelijkheid. Dat weerspiegelt zich in je bedrijf en in je personele inzet. Het vraagt veel meer zelfsturing, ook van onze medewerkers, ongeacht de arbeidsrelatie die we met ze hebben. We werken straks door tot 70 jaar. Wat betekent dat voor een monteur? In de technisch-mechanische benadering kun je wel een grens aangeven. Maar dan is hij nog niet weg en waar gaat hij dan heen? Vergrijzing en langer doorwerken vragen dus om aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Dat geldt voor ons, dat geldt voor onze medewerkers.”

Investors in People “Het behalen van het Investors in People-schap was destijds voor ons geen doel op zich. We wilden de inzet en het resultaat dat we al hadden graag bevestigd zien. Het was een bewuste poging ons binnen de bedrijfstak te onderscheiden. Een goed internationaal certificaat past ook bij onze internationalisering.” (NB; zie ook Strategische Planning WS).

Rijdende trein “In HR-beleid moet je om te beginnen je spullen op orde hebben. Administratie, toetsen, opleiden enzovoort: als dat een soepel rijdende trein is, heb je rust. Dan kun je je richten op innovatie en voldoen aan uitdagingen, zoals het streven om meer vrouwen in dienst te nemen. Je kunt je dan focussen op de strategische bedrijfsdoelen, trends in de markt en maatschappelijke ontwikkelingen.”

(NB: in een interview met BNR januari 2013 merkte CROON’s CEO Cees Smit op ““In 2005 ontwikkelden we een organisatieontwikkel plan. “, “Je hebt state of the art goed opgeleide medewerkers nodig. Je hebt goede kennis van het vak nodig voordat je optimaal kan functioneren.”, “Elektrotechniek is een vak van een leven lang leren. We willen de medewerker een baangarantie tot hun 67e bieden.” WS)

Meten en verbeteren De Investors in People-methode is gebaseerd op prestatiemeting en continue verbetering. Dat levert meerwaarde op voor de groei van je bedrijf en in je maatschappelijke positionering. Sinds we Investor in People zijn, hebben we onder andere gewerkt aan duurzame inzetbaarheid. Bijvoorbeeld met onze workshops onder de titel ‘Vertraagde Tijd’, waarin je leert je ervaring te kristalliseren tot bewuste bekwaamheid. Parallel daaraan hebben we aandacht besteed aan leren van elkaar. Niet alleen vakmanschap, ervaring en attitude overdragen van oud naar jong, maar ook nieuwe vakkennis en allerlei juridische aspecten van jong naar oud.”

Ontwikkeling direct leidinggevenden Zelfsturing en meer eigen verantwoordelijkheid nemen, geldt vanzelfsprekend ook voor onze direct leidinggevenden. Dat begint met zelfmanagement, anders kun je niet leidinggeven. (NB; zie ook Effectief Management WS) Ontwikkeling daarvan brengt het nodige huiswerk met zich mee. Acceptatie van de leiding die je krijgt, is ook een onderwerp dat we meer aandacht geven. Kun je je aansluiten bij de kaders die we als bedrijf willen zien, bijvoorbeeld een weekrapportage van de voortgang van projecten? Zie je in wat daarvan het belang is, niet omdat het moet, maar omdat je er zelf wat aan hebt? Zelf verantwoordelijkheid nemen draait ook om de match van de set van normen en waarden van het bedrijf en met die van de medewerkers. Daar zit een deel van de essentie. Investors in People helpt daarbij.”

Rendement We zijn natuurlijk gebonden aan targets en rendementseisen. Daarbij past Investors in People het beste. We besteden dan ook continu aandacht aan het voorkomen dat Investors in People een papieren exercitie wordt. Zo praten we erover in onze maandelijkse nieuwsbrief en we vertellen bij medewerkersbijeenkomsten veel over ons HR-beleid en de betekenis van Investors in People.” (“Investors in People, it’s in the People, not in the Paper“. WS)

Dank voor het delen van je ervaring Frank!

Het verslag van het interview met CROON’s Frank Schoof verscheen deze week op de site van Investors in People Nederland, a TNO Company.

Fijne Kerstdagen!

Fijne Kerstdagen!

Continue Organisatie Ontwikkeling I: Strategische Planning.

Deze VID is de 1e in een serie die zich richt op de kern van de Nieuwe Aanpak van het Investors in People Model: Continue Ontwikkeling. In een plaatje ziet dat er zo uit:

De Onderdelen van een Effectief Business Model

De Onderdelen van een Effectief Business Model

Strategische Planning als het begin van de cirkel voor continue ontwikkeling, verbetering van je organisatie. “Bij Strategische Planning kijk je naar het Grote Plaatje en werk je een Plan uit dat de basis vormt voor daar waar je wil “staan” met je organisatie in 5 jaar tijd, in 10 jaar tijd of mogelijk zelfs langer……”

Nog enkele dagen & we beginnen met een nieuw jaar, we starten met 2014! Da’s een mooi moment om ook je Strategische Planning’onder de loep te nemen’. “Strategische Planning, Continue Organisatie Ontwikkeling” kan daarbij/daarvoor een handleiding zijn voor je (organisatie).

Denk bij je Strategische Planning o.m. aan ‘iets’ als de Actuele HR Thema’s voor 2014 en aan het Greiner (ontwikkel) Model.

De presentatie is er ook als Slide Share presentatie.

NB; de komende weken komen ook de andere onderdelen van de continue ontwikkel cyclus aan bod in deze Nieuwe Aanpak van het Investors in People Model: Continue Ontwikkeling Serie.

Dé TIP voor 2014 (uiteraard): Wordt ook een Investor in People! ;-)