Trends in Opleiding en Ontwikkeling, en: hoe bepalen we het ROI van O&O?

Recent Brits onderzoek laat voor dit jaar, 2014, de Trends zien in Opleiding en Ontwikkeling:

  • In-Company opleidingen hebben voor werkgevers de voorkeur boven externe trainingen e.d. Motivatie: in-company of intern wordt als meer effectief ervaren. Feit is inderdaad dat er dan eerder sprake kan zijn van een ontwikkeling (NB; als trainee e/o student incorporeer je de leerervaring sneller, d.i. in je opnemen) dan van een opleiding (NB; iets dat je meekrijgt maar waarvan het onduidelijk is of dat het ook blijft ‘hangen’….);
  • De tijd die aan e-learning wordt besteed is verminderd. In het Verenigd Koninkrijk werd in 2012 en 2013 de 1/2 van de tijd, die werd besteed aan Opleiding & Ontwikkeling (O&O), ingevuld m.b.v. e-learning; dit neemt dit jaar enigszins af. (NB: wat dit betekent voor MOOC’s biedt ‘ruimte voor verder onderzoek’);
  • Coaching en Mentoring vormen een logische aanvulling op het O&O programma. 3/4 van de Britse werkgevers geeft hieraan een invulling. Lees ook Manfred Kets de Vries recente entry Sometimes Colleagues Are the Best Coaches.
  • Het aanbod van O&O aan medewerkers die niet in vaste dienst zijn, neemt toe. Dan hebben we het hier over het sterk groeiende legioen van flexwerkers en 0-uren contracten; een prima ontwikkeling. Feitelijk ontkom je er zelfs niet aan; zie ook ‘The 3rd Wave of Virtual Work’.
  • O&O processen en systemen kunnen ook dit jaar nog beter worden geïntegreerd met de overige HRM aspecten in de organisatie.
  • SHR(R)M is nog niet voor iedere organisatie ‘a hot topic’.  Maar ook dat is, helaas, niet verbazingwekkend.

De bron voor deze bevindingen is het deze week verschenen CIPD report: Learning and Development 2014. Het betreft een analyse van resultaten uit een onderzoek onder 1.081 middel grote en grote Britse organisaties. Andere trends waaraan in dit rapport aandacht wordt besteed zijn: Leadership Development, Talent Management, Development of L&D professionals (NB; want inderdaad: ook de HR Pro’s die zich richten op O&O dienen zichzelf continue te ontwikkelen) en aan Assessing the impact of L&D activity. Mooi, al dat Opleiden & Ontwikkelen, maar wat levert die investering nu feitelijk op? Terechte vraag.

Op pg. 24 van het rapport lezen we: “A greater emphasis on monitoring, measuring and evaluating training and effectiveness is one of the biggest changes anticipated to affect L&D departments in the next two years.” De belangen worden groter, de investeringen (dus) ook maar daarnaast verschijnt er ook een alternatief aan de voordeur nl. de Robot…… Zelfs voor het “Beste Restaurant van de Wereld”, het Deense NOMA, wordt dit een (Strategisch) issue.

De onderzoekers stelden de vraag: “How do you test/measure the effectiveness of L&D interventions?”. Het resultaat ziet er zo uit.

Bron: CIPD.co.uk

Bron: CIPD.co.uk

NB: in beide laatste resultaten wordt gerefereerd aan het Krikpatrick Model; klik op de link voor aanvullende info & zie de aansluiting op de Plannen, Uitvoeren, Beoordelen cyclus van het Investors in People Model.

Hoewel de onderzocht organisaties zeker een verbetering zien, ook omdat ROI op O&O voor hen een aandachtspunt was (& is), is een ruime groep van mening dat men nog lang niet het optimale effect haalt uit de investering in O&O. Gevraagd naar ‘wat dan de knelpunten zijn over het meten van het effect van deze, vaak riante, investeringen?’, leverde dat het volgende resultaat op.

Bron: CIPD.co.uk

Bron: CIPD.co.uk

Met Stip op No. 1 (NB: wat te verwachten was, helaas): ROI op O&O is geen prioriteit voor het (top)Management….. De onderzoekers leggen de oorzaak daarvan bij een gebrek aan duidelijkheid bij het management over hoe en wat er gemeten kan worden. Het kan hen nl. ook allemaal teveel worden; ‘bomen & bos’, je weet wel: “Many organisations are still experiencing difficulties evaluating L&D effectiveness and a quarter rarely use the data they collect. Perhaps this is a simple case of information overload? As the plethora of data and information accessible to us grows, there is a need to take a more targeted approach.” (pg. 34). Ten onder gaan aan Big Data dus.

Da’s één van de redenen dat we bij het IiP-Model uitgaan van het principe ‘It’s in the People, not in the Paper’ ofwel ‘keep it stupid simple’, zeker als je begint met het meten van effecten maar BEGIN wel!! Je investering (ook) in O&O dient te renderen; de vrijblijvendheid eruit.

Leerzaam rapport ‘Learning and Development 2014′ en de Britten kunnen zich hierop met recht beroepen want de Britse economie doet het momenteel aanmerkelijk beter dan de Nederlandse, dan de Europese. Investeren in je medewerkers loont, dus. ;-)

Voorbeeld van een (IiP-)manier waarop je een start kan maken met het bepalen van het Return on Investment op de Opleiding en Ontwikkeling van een individuele medewerker:

Bron: investorsinpeople.co.uk

Bron: investorsinpeople.co.uk

 

Why I Tell My Employees to Bring Their Kids to Work

Harvard Business Review:

In deze entry spreekt PALO ALTO Software’s CEO Sabrina Parsons feitelijk over het zelfmanagement van de medewerkers van haar organisatie. Omdat, ook haar organisatie, medewerkers veel vrijheid geeft in hun functioneren, ligt het commitment van hen ho(o)g(er) en levert dit duidelijke resultaten op voor medewerkers en organisatie. Parsons: “We believe that to both recruit and retain the best people, we need to provide a culture that gives them room to be creative, take initiative, and excel in their careers.” Mee eens. Dit is een mooi initiatief, een initiatief dat laat zien dat je met een bijzonder beleid optimaal kan investeren in je medewerkers! :-)

Originally posted on HBR Blog Network - Harvard Business Review:

I am the CEO of a fast-growing high-tech company. I’m also a mother of three boys, ages 9, 7, and 4, and I pride myself on being very involved in their lives. I have had to juggle kids and career for the last 10 years, and I cannot separate work and home life, as I’ve found that creates too much stress and pressure. Instead, I integrate both, bringing kids to work and work to home as I need to. This has worked so well for me, and Palo Alto Software, that it has become part of our company culture.

No, we don’t bring our children into the office every single day, and by no means have we used this freedom as a daycare replacement. But, when the nanny needs an afternoon off, school is suddenly canceled, or someone’s child is not feeling great, we welcome and encourage them to spend…

View original 571 woorden meer

DIGIDATA, Iedere Dag Iets Leren; Continue Investeren dus…..

Het Financieele Dagblad komt met een FD.Outlook Special ‘DIGIDATA, alles is te programmeren (zelfs dit magazine…)’, een inspirerende titel, zeggen we dan. Want inderdaad: ook de werknemer, of beter nog: het werk, is te programmeren. :-o

In dit blad wordt de invloed van DIGIDATA op het werk in 2 pagina’s samengevat onder de noemer ‘Iedere Dag Iets Leren. In een economie die snel verandert, moet de werknemer vaardigheden blijven ontwikkelen. Het Web is een bedreiging maar ook een hulpmiddel.’ Hoe waar….

Bron: FD.nl

Bron: FD.nl

In dit 1e overzicht vind je: – de vanuit DIGIDATA gezien kwetsbare beroepen, – liever een robot, of wanneer kan een robot werk voor je doen, werk dat je zelf bij voorkeur niet doet, – hoe blijf jij uniek op de arbeidsmarkt?, niet alleen een mooi maar ook een terechte vraag, – de creatieve functies als onderscheidend vermogen op de arbeidsmarkt (NB; ieder van ons heeft wel iets creatiefs in zich, toch?)

Bron: FD.nl

Bron: FD.nl

In dit 2e overzicht lezen we iets over – de betekenis c.q. toegevoegde waarde van ‘the Cloud’. – over ‘monitoring’ niet alleen de Overheid weet steeds meer over je, je werkgever ook; anderzijds kan dit ook van toegevoegde waarde zijn op de kwaliteit van je werk, – en daar is de versnippering, het sluit aan op dat wat prof. Lynda Gratton in 2011 schreef ‘The 3rd Wave of Virtual Work’.

Deze 2 pagina’s leveren interessante info op & dan niet alleen de TIP om continue te Investeren in je Medewerkers maar ook in jezelf.

Zoals je kan zien in de koptekst van het 1e plaatje, spreken de auteurs hier over ‘rollenspellen’ in de tijd van DIGIDATA. Naast de werknemer zijn deze rollenspellen: de burger, de consument, de ondernemer en de dataprofessional. Bij het rollenspel van de ondernemer lezen we nog een interessante TIP voor de ondernemers/werkgevers.

Bron: FD.nl

Bron: FD.nl

‘Koester je Personeel’, dat kun je doen door hen te waarderen en door in hen continue te investeren! Suc6. :-)

 

Why Amazon Is Copying Zappos and Paying Employees to Quit

Harvard Business Review:

‘Pay to Quit is als een jaarlijks beoordelingsprogramma dat door de medewerkers zelf wordt uitgevoerd.’ In de vorige ‘re-blog entry’ haalde ik de brief aan die Jeff Bezos stuurde aan de aandeelhouders van AMAZON. De brief krijgt, terecht, veel aandacht. Eén van deze aandachtspunten is het ‘Pay to Quit’ systeem. Bezos’ motivatie: “In the long run, an employee staying somewhere they don’t want to be isn’t healthy for the employee or the company.” Inderdaad.
Maar voor je nu ook zo’n initiatief neemt: doe dat niet als een losse flodder maar pas het ‘in’ in het Strategisch HRM Beleid van je organisatie! Of zoals auteur Bill Taylor citeert uit The Godfather “It’s not personal, Sonny. It’s strictly business.”

Originally posted on HBR Blog Network - Harvard Business Review:

Last week, Amazon founder and CEO Jeff Bezos released his annual letter to shareholders. As is the case every year, it is a tour de force of ideas and initiatives about the customer experience (Amazon Prime), disruptive technology (Fire TV), fast-growing product initiatives (Amazon Web Services), and strategic consistency. (As he does every year, Bezos attached his first letter to shareholders from back in 1997 to underscore the company’s long-term commitments.)

Still, for all these big, cutting-edge innovations, it was a small, pre-existing idea, something that Amazon borrowed from one its subsidiaries, that generated the most public attention. Bezos’s letter unveiled his well-named Pay to Quit program, in which the company offers fulfillment-center employees one-time payments to leave Amazon. Each employee gets the offer once a year. The first time, it’s for $2,000. The offer increases by $1,000 each year after that up to a maximum of $5,000.

If…

View original 746 woorden meer

De jongste IiP presentatie: Investors in People, Conitue Organisatie Ontwikkeling 030414

Donderdag verzorgde ik een presentatie over ‘Investors in People in Nederland’ voor directie, MT en personeelsvertegenwoordiging van een in Nederland gevestigde organisatie, werkgever geïnteresseerd in het onderscheidende én het continue ontwikkelende vermogen van het IiP-Model. Het filmpje wordt ondersteund door een up-tempo country nummer; zoals het hoort. ;-)

In een presentatie mogen nooit de ervaringen van klanten, ervaringsdeskundigen met het IiP-Model, ontbreken; ook niet deze keer. Die ervaringen zijn o.m.:

  • Investors in People is briljant in de verbinding van de organisatiestrategie met de praktijk. Met behulp van Investors in People passen we nog bewuster verschillende instrumenten toe. Het doel en het effect is dat medewerkers, klanten en organisatie tevreden zijn,” RobrechtBaving, Hoofd Ontwikkeling, Advies & Kwaliteit van The Security Company (TSC), sinds eind 2012 erkend als Investor in People.
  • Bart Beek heeft volgens zijn collega´s geen makkelijke opdracht als manager Binding en Behoud. Post bezorgen is een baan van acht tot twaalf uur per week. Beek moet ervoor zorgen dat er op termijn zo’n 27.000 parttime postbezorgers bij PostNL werken en willen blijven werken. Managers bij PostNL vinden het moeilijk om deze mensen betrokken te krijgen en te houden bij het bedrijf vandaar dat men koos voor IiP.” PostNL, v/h TPGPost, is sinds 2002 een Investor in People.
  • Forbo-Novilon wil kenniscentrum zijn en uitmuntend in innovatie. We zetten onze concurrentiepositie goed neer en ontwikkelen tegelijk de medewerkers. We merken dat onze van nature kritische Drentenaren hun kritiek omzetten in ideeën en oplossingen. Dat is een goed teken.“ FORBO is sinds 2004 een Investor in People.
  • “Het gemeentebestuur hecht aan kwaliteit. Alle medewerkers moeten de kans krijgen zich verder te ontwikkelen, zodat ze een volgende stap in hun loopbaan kunnen zetten. In 2010 nam het college ondanks bezuinigingen in haar coalitieakkoord op dat er blijvend moet worden geïnvesteerd in medewerkers. Daarmee kun je als kleine organisatie het verschil maken en blijvend kwaliteit leveren.” Sinds juni 2012 is Gemeente Olst-Wijhe erkend als Investor in People.

Bron van deze testimonials: Investors in People Nederland, a TNO Company.

Deze presentatie is er ook als Slide Share.

 

(ook) Geïnteresseerd? Mail: willem@willemscheepers.eu

IIP_registered_specialist 5020 1192

 

 

12 Kritische HR Trends die je HR Beleid ingrijpend gaan veranderen en hoe dat te realiseren.

In most EU countries labour shortages are well below pre-crisis levels. Job vacancies in 15 Member States in 2013 were 25% fewer than in 2008. Due to weak employment demand people are accepting jobs which do not match their qualification level. In the EU, around 29% of highly-qualified workers are in jobs usually requiring medium- to low-level qualifications.” meldt het EU orgaan CEDEFOP vanochtend. Tekort aan werkgelegenheid is dé uitdaging voor de EU (dus ook voor NL), niet het tekort aan talent….

Toch stelt DELOITTE in een rapport dat tegelijkertijd verschijnt dat kritische vaardigheden momenteel juist schaars zijn: “Critical new skills are scarce—and their uneven distribution around the world is forcing companies to develop innovative new ways to find people, develop capabilities, and share expertise.” Kanttekening bij dit rapport met de titel Global Human Capital Trends 2014: Engaging the 21st-century workforce is dan nog wel dat het hier een wereldwijd onderzoek betreft zoals DELOITTE dat voor het rapport uitvoerde. De dimensie van de arbeidsmarkt is wereldwijd inderdaad ‘iets’ anders dan in de EU.

Deloitte komt met 12 Kritische HR Trends, trends die los van de wereldwijde verschillen ook interessant zijn voor onze organisaties. In een schema ziet dat er als volgt uit:

Bron: Deloitte.com

Bron: Deloitte.com

Van deze Kritische HR Trends werden door de ondervraagde organisaties als HOOG URGENT gekwalificeerd:

  • Leadership

  • Retention and engagement

  • Reskilling HR

Als URGENT:

  • Talent acquisition and access

  • Global HR and talent management

  • HR technology**

  • Overwhelmed employee*

  • Talent and HR analytics

& Als ‘slechts’ BELANGRIJK:

  • Performance management

  • Workforce capability

  • Diversity and inclusion

  • Learning and development.

* De overwhelmed employee, op de één of andere manier spreekt deze urgente trend mij aan ook omdat die relatief ‘nieuw’ is. Het blijkt dat “information overload and the always-connected 24/7 work environment” bijdragen aan het gegeven dat steeds meer werknemers afhaken. Is dit dan het gevolg van ‘Het Nieuwe Werken’?

** Wat ik overigens mis bij deze 12 HR Trends d.i. aandacht voor de essentiële invloed van disruptieve technologieën op HR. Het thema HR Technology behandelt de technologische mogelijkheden binnen de HR functie. Dat terwijl robotica nu al een plaats heeft op de werkvloer.

Om organisaties te helpen aan ideeën heeft DELOITTE een interessante site beschikbaar: Global Human Capital Trends 2014 Engaging the 21st-century workforce.

Wat ‘in dit kader’ (& op dit blog ;-) ) ook nog interessant is, dat is de site die RACONTEUR i.s.m. The Times recent plaatste, een site n.a.v. hun onderzoek naar en rapportage over de voordelen van de betrokkenheid van medewerkers: Employee Engagement & Benefits. ‘Betrokkenheid van medewerkers Leeft’ dus, blijkbaar. Die betrokkenheid ziet er dan als volgt uit in een schema:

Bron: raconteur.net

Bron: raconteur.net

Op deze site kun je m.b.v. een vergrootglas inzoomen op de verschillende infographics. Zo deed ik dat bij de bevinding dat nog voor 2018 192.000.000 werknemers wereldwijd van plan zijn om van baan te veranderen. Als je dan ook nog nagaat wat dat betekent voor verlies aan talent, voor je organisatie, dan wordt behoud en blijvend ontwikkelen van dit talent uiteraard één van de belangrijkste URGENTE (zie hiervoor DELOITTE’s nr. 2) uitdagingen c.q. trends.

De rode draad in de verschillende berichten is: betrek je talent, ontwikkel je talent, investeer in je talent en laat je organisatie continueren! Het kan niet anders dan dat je dit realiseert m.b.v. je accreditatie als: Investor in People! :-)

4 Scenario’s voor de Toekomst van Werk.

It is not possible to predict the future – yet the way we think about tomorrow influences what we do today.” Het wordt steeds lastiger om de toekomst te voorspellen, toch dien je enige aannames te doen omdat de beslissingen die je nu neemt, van grote invloed zijn op je (hier) economische toekomst. Vanuit die gedachte schreef het Britse UKCES het uitgebreide rapport The Future of Work. Ook al behandelt het rapport de Britse economie, de scenario’s die men beschrijft & de vragen die men zich er bij stelt, zijn ook voor onze economie interessant; mogelijk zelfs relevant…..

Bron: ukces.org.uk

Bron: ukces.org.uk

In dit schema zie je de disrupties, in onze omgeving en in onze economie, die de toekomst van (het) werk ingrijpend kunnen doen veranderen. Mogelijk is het zelfs dat je het woord ‘kunnen’ hier weglaat.

In de ManagementPro entry ‘Disrupties die de Toekomst van het Werk Radicaal kunnen Veranderen’, lees je de vragen die de onderzoekers van UKCES zich hierbij stellen.

In het rapport worden een 4-tal scenario’s geschetst.

Bron: ukces.org.uk

Bron: ukces.org.uk

  • ‘Forced Flexibility’, gaat hier ‘door het leven’ als ‘business as usual’: doe je niets, als organisatie, anticipeer je niet, dan word je (toch) gedwongen tot meer dan enige mate van flexibiliteit.
  • ‘The Great Divide: informed by ‘employees’ changing values’ and ‘zero-hour contracts become the norm’.
  • ‘Skills Activism: informed by ‘artificial intelligence and robots’ and ‘anywhere, anytime skills delivery’.
  • ‘Innovation Adaptation: informed by ‘geographically alternative centres of excellence,’ ‘reverse migration’ and ‘anywhere, anytime skills delivery’.

In het rapport worden deze 4 scenario’s uitgebreid beschreven. Samengevat levert je dat het volgende overzicht op.

Bron: ukces.org.uk

Bron: ukces.org.uk

Wil je keuze maken uit deze scenario’s (NB; waarbij plannen maken op basis van meer dan één scenario, handig kan zijn….), dan helpen daarbij de antwoorden op de volgende vragen, vragen die worden gesteld aan werkgevers, werknemers, opleiders en politici.

Werkgevers, ben je in staat tot:

  • Attract, develop and retain world class talent?
  • Prepare for increasing workforce diversity, culturally and generationally?

Werknemers, ben je instaat tot:

  • Encourage to take greater responsibility for investing in own skills?
  • Enable to jump across specialist knowledge boundaries?

Opleiders, ben je in staat tot:

  • Adapt learning programmes for interdisciplinary approach to innovation?
  • Use technology to facilitate new modes and content of provision?

Politici, ben je in staat tot:

  • Enable employers to take greater control of skills system?
  • Strategy for ensuring low skilled can adapt to a shifting labour market?

De vragen zijn eenvoudig, de antwoorden mogelijk niet. Hoe dan ook, The Future of Work levert interessante informatie op. De Rode Draad in dit ingrijpende programma is, je raadt het al: Continue Investeren in Mensen…… ;-)