‘Muitende Middenklasse Dreigt’, zijn we er dan toch niet in geslaagd te Investeren in Mensen?

Welcome to the new world order
Families sleepin’ in their cars in the Southwest
No home no job no peace no rest.”

Bruce Springsteen schetst hier een macaber beeld in ‘The Ghost Of Tom Joad’. Tom Joad is een karakter uit John Steinbeck’s The Grapes of Wrath, een novelle die zich afspeelt in het midden van The Great Depression……

Vandaag verschijnt in Het Financieele Dagblad het artikel ‘Muitende Middenklasse Dreigt’, degenen die in dit artikel worden aangehaald voorspellen een ‘Opkomst van het Dienstenproletariaat’, een opkomst die een ‘tikkende sociale tijdbom legt onder Nederland’. De vraag is dan: zijn wij nu dan op weg naar The Great EU DepressionNo home no job no peace no rest’?

Bron: FD.nl

Bron: FD.nl

Het aantal banen in de zgn. Middenklasse loopt hard terug. Dat is het resultaat uit een recent onderzoek dat o.m. is uitgevoerd door de Utrecht University School of Economics. Op zich weinig nieuws, helaas. Zie bijv. de recente aankondigingen van ontslagrondes bij werkgevers als RABOBANK, MSD, KPN. Dat m.n. de banen in de Middenklasse of middelbare beroepsgroepen wegvallen gebeurt o.i.v. de gevolgen van de financieel-economische crisis & dat i.c.m. de rappe opkomst van disruptieve technologieën. Eenvoudig (sic.) gezegd: banen worden overbodig, dus ook mensen…..

Nu ben ik van het type ‘het glas is halfvol’. Voor mij is het dan ook nog maar (zéér) de vraag of we hier toestanden krijgen zoals recent in Noord Afrika, de Oekraïne, de Zuid-Europese landen, tot zelfs in Parijs: (m.n.) jongeren in opstand tegen de, zeker voor hen, belabberde vooruitzichten. Er kunnen zich andere (beroeps)kansen voor doen. Feit is dan wel dat we nu dan toch eens écht dienen te gaan Investeren in Mensen!!

De Britten hebben deze uitdaging al (veer) eerder onderkend. De Britse Overheid is daarvoor dan ook gestart met het Valuing your Talent programma: “The ultimate goal of Valuing your Talent is to develop an open human capital management framework for the measurement of human capital that will make good people management and HR practices more visible, and encourage businesses to invest more strategically in their workforces.”

In hetzelfde FD van vanochtend stelt Harvard Econoom Edward Glaeser, auteur van het boek ‘Triumph of the City’: ‘Investeer in Mensen, niet in Infrastructuur’, een ‘stad’ heeft meer aan ontwikkeling en onderwijs, dan aan gebouwen….. Daar is ‘iets’ voor te zeggen.

Bron: FD.nl

Bron: FD.nl

Opmerkelijk is trouwens dat we dat als Nederlanders wel kúnnen, Investeren in Mensen, & nog succesvol ook!

Zo verscheen gisteren bij QUARTZ de entry ‘What the Netherlands’ complete dominance in speed skating says about success’. De verklaring van het Nederlandse (schaats)succes tijdens SOTSJI 2014 volgens QUARTZ “Success can come from being in the right place at the right time. But it usually takes years spent building a culture, facilitating talent, making investment, and then seizing on the right moment.”

Het lijkt er op dat er i.i.g. sommigen onder ons ‘iets’ hebben geleerd van het Britse suc6 tijdens LONDON 2012. Nu de rest van ons land nog……

(NB; gezien het belang van de waarschuwing, is deze entry hier overgenomen uit mijn ‘andere blog’)

Werknemers eigen Ontwikkeling laten regisseren kan, maar dan wel met een Plan: de Persoonlijke Ontwikkelingsrekening.

“De arbeidsmarkt is fundamenteel veranderd. Van een wereld waarin we structureel meer banen dan mensen hadden, zijn we beland in een situatie van hoge werkloosheid. Het is een maatschappelijk verantwoordelijkheid om mensen die nu aan de kant staan, weer kansen te geven.” dat stelt vanochtend Piet Fortuin, vicevoorzitter CNV Vakmensen, in Het Financieele Dagblad.

Fortuin ‘haakt daarmee in’ op trends als globalisering, ontwikkelingen in werk & arbeid genaamd ‘The 3rd Wave of Virtual Work’ en de plaats die disruptieve technologieën nu al innemen op de werkplek. Trends die in omvang & invloed ‘alleen maar’ toe zullen nemen. Om in zo’n situatie werknemers verantwoordelijk te maken voor hun persoonlijke ontwikkeling en hen daarvoor een budget beschikbaar stellen met de naam ‘persoonlijke ontwikkelingsrekening’, daarvoor is ‘iets’ te zeggen. Alleen lijkt het er nu op in het voorstel dat het gaat om geld & niet, of veel minder, om een Plan.

De vraag is: met welk doel, vanuit welk Plan ontwikkelen de betrokken werknemers zich? Kan dat Plan vervolgens ook daadwerkelijk worden Uitgevoerd? & Kunnen we de effecten daarvan Beoordelen, beoordelen a.h.v. vooraf vastgestelde SMART(I) doelstellingen? Inderdaad: je herkent hierin de continue ontwikkelcyclus. Meer daarover lees je in de entry Continue Organisatie Ontwikkeling IV: Medewerkers Ontwikkelen.

Als die cyclus aangevuld kan worden, wellicht noodzakelijk zelfs, aan de ‘persoonlijke ontwikkelingsrekening’ dan draagt mogelijk inderdaad bij aan bredere inzetbaarheid van werknemers én aan een toegevoegde waarde voor de economie. Het zou mooi zijn.

Bron FD.nl

Bron FD.nl

The Scaling Lesson from Facebook’s Miraculous 10-Year Rise

Harvard Business Review:

Op de dag dat FACEBOOK de 10e verjaardag viert, komen Robert Sutton en Huggy Rao met hun boek ‘Scaling up Excellence’. Strategisch HR(R)M en Investeren in Medewerkers spelen vervolgens een cruciale rol in het ‘opschalen’ c.q. laten excelleren van je organisatie: “It was essential to slow way down and find the right people, and to make sure that they learned to live the right mindset, in order to set the stage for speedy and effective scaling down the road.” & “Facebook takes extreme measures to assure that newcomers live, understand, and commit to its distinct and shared beliefs about what is sacred and taboo.” Juiste man, juiste vrouw op de juiste plaats en dat ook nog eens i.c.m. een maatwerk inwerkprogramma; mooi….. ;-)

Originally posted on HBR Blog Network - Harvard Business Review:

Today is Facebook’s 10th anniversary. On February 4th, 2004, Harvard undergraduate Mark Zuckerberg launched “Thefacebook.” A story in the Harvard Crimson a few days later was headlined “Hundreds Register for the New Facebook Website.” The opening sentence was “When Mark E. Zuckerberg ’06 grew impatient with the creation of an official universal Harvard facebook, he decided to take matters into his own hands.” Some 650 people had already joined, and thus began the company’s wild ride toward becoming a social networking site with over a billion users, thousands of employees, and a market capitalization well north of $100 billion.

As it happens, today is also the official publication date for Scaling Up Excellence by Huggy Rao and me. The book is all about the challenge of finding something that works really well in some corner of your world, and getting it to spread much further (or, for shorthand,

View original 1.311 woorden meer

Continue Organisatie Ontwikkeling V: Managen van Prestaties, Beoordelen.

Hiervoor waren er de afgelopen periode 4 presentaties onder de serietitel “Continue Organisatie Ontwikkeling”. Deze Presentatie is de 5e in een serie die zich richt op de kern van de Nieuwe Aanpak van het Investors in People Model: Continue Ontwikkeling. Hiermee is de Cyclus Rond!

De Onderdelen van een Effectief Business Model

De Onderdelen van een Effectief Business Model

“Van erkenning en waardering naar sterk leiderschap. Goed management bouwt aan een geweldig team met als resultaat gezamenlijk betere prestaties. ”

De PoPo:

Eén van de formulieren die beschikbaar is om tot een effectieve beoordeling van (bijv.) het team te kunnen komen is het ‘Four Stages Development Model’; een idee daarvan:

Bron: investorsinpeople.co.uk

Bron: investorsinpeople.co.uk

Een goede vorm van prestatiemanagement stopt nooit. Blijf de prestaties continue beoordelen maar doe dit o.m. ook met de manier waarop je het beoordelingsproces zelf aanpakt, zoals op de in de presentaties gehanteerde manier bijv. (NB: je weet inmiddels: IiP = Maatwerk)

Je organisatie blijft zich continue ontwikkelen en kan zich daarbij continue verbeteren; m.b.v.  je accreditatie als ‘Investor in People’, natuurlijk. ;-)

Segmentering Werkgevers die Investeren in hun Medewerkers en hun procentuele verdeling.

Mede dankzij onderzoek door McKinsey in 8 EU lidstaten kennen we nu een segmentering voor werkgevers die investeren in hun medewerkers, of juist niet….. Eerst maar eens dit overzicht.

  1. The Renowned (19 percent): “I, as an employer, am able to find the skilled labour I need and I am willing to invest and cooperate with others to ensure this does not change.”
  2. The Engaged (26 percent): “I overcome the skills gap by training new hires and I work closely with education providers and other companies.”
  3. The Stand-alones (34 percent): “I invest internally to fill skills requirements.”
  4. The Disengaged (21 percent): “I know that the lack of skills could hurt my company but it is not important enough for me to act now.”

We kennen dus: the Renowned (ofwel de Beroemdste Werkgevers, zeg: the preferred employers), the Engaged (de Betrokkenen), the Stand-Alones (de Eenlingen) en The Disengaged (de totaal ((?)) Niet-Betrokkenen).  Waarbij, overigens, de procentuele verdeling mij niet eens tegenvalt.

Meer uitleg over de verschillende typeringen vind je in dit plaatje:

Bron: McKinsey.com

Bron: McKinsey.com

McKinsey komt vandaag met het rapport Education to Employment: Getting Europe’s Youth into Work, interessant rapport. Eén van de conclusies is dat de hoge jeugdwerkloosheid in de EU voortkomt uit het feit dat Onderwijs en (werk)Praktijk onvoldoende op elkaar aansluiten. Dit is ‘zo langzamerhand’ een gegeven. Nu kun je als werkgever wachten tot het moment dat die aansluiting er wel is/komt, je kan echter ook zelf actie ondernemen. Sterker nog: dat is aan te raden aldus McKinsey, wil je de continuïteit van je organisatie niet in gevaar brengen…..

Uit het onderzoek blijkt dan dat er binnen de EU al een respectabel aantal werkgevers bezig is met investeren in de ontwikkeling van hun medewerkers. McKinsey:”Both the Renowned and the Engaged groups are pleased with the quality of their workforce, but they achieve this in different ways.

Of the four groups, the Renowned find it easiest to recruit; half of them say they can find people with good general skills, and 63 percent report their recent hires (in the previous 12 months) also had good job-specific skills. This group typically has a strong brand and good hiring resources. And they don’t rest on their laurels. The Renowneds invest in training (though not as much as the engaged segment). 

The Engaged are at the opposite end of the spectrum to the Renowneds in terms finding people. Only 25 percent find it easy to attract candidates with good general skills, and even fewer, 16 percent, say their recent hires had the appropriate job-specific skills. However, the Engaged invest more heavily in training new hires than any other employer type. As a result, they are generally content with their workforce*.”

Werkgevers die (gericht) Investeren in hun Medewerkers zijn tevreden met dat resultaat. Hoe zij dat doen, die info vind je in samenvatting ook in voorgaand plaatje. Wil de EU een aanzet doen om het Probleem van de Jeugdwerkloosheid in de EU op te lossen en willen werkgevers hun innovatieve vermogen versterken & daarmee hun continuïteit waarborgen, dan is één van de belangrijkste TIPS uit het onderzoek aan de (potentiële) werkgevers: ga Investeren in je Medewerkers & wel vanaf NU! Mooie tip. ;-)

Bron: Education to Employment: Getting Europe’s Youth into Work; in meerdere opzichten een aanrader.

*& Inderdaad: m.n. The Engaged staan synoniem voor (gecommitteerde) Investors in People. :-)

Investor in People CROON Elektrotechniek: “We zien het Rendement.”

Het Investors in People Model wordt nu bijna 1/4 eeuw toegepast door inmiddels tienduizenden werkgevers wereldwijd. Zowel beoordelingsrapportages van de IiP-ers zelf als externe onderzoeken laten zien: je accreditatie als Investor in People Rendeert!

Daarover kan er dan ook geen misverstand bestaan. Wat daarvoor echter zeker relevant is dat is je Commitment als werkgever aan de principes van Plannen, Uitvoeren, Beoordelen & het daarmee Continue Ontwikkelen van je organisatie. Heb je dat Commitment niet, 100% is een voorwaarde, dan behaal je niet de volle potentie van het IiP-rendement……

In Nederland zijn er nog maar beperkt aantal werkgevers die meer jarige ervaring hebben met een accreditatie als Investor in People. CROON Elektrotechniek is zo’n werkgever. Wil je, als potentieel IiP-er, dan ook iets meer weten over dit business model, dan is de ervaring van een ‘gebruiker’ daarvoor het handigst.

Aan het woord komt Frank Schoof, HR-manager bij Croon. ‘Veranderingen in onze markten en in de maatschappij vragen meer eigen verantwoordelijkheid: van ons als bedrijf en van onze medewerkers. Investors in People helpt daarbij.’

Groeien als bedrijf “In de markt zien we dat we als bedrijf opschuiven in de bedrijfskolom. Ingenieurs- en adviesbureaus willen samen met ons projecten realiseren. We participeren in infrastructurele werken met DBFM-contracten (Design, Build, Finance en Maintain). In consortia werken we samen met Nederlandse en Europese partijen. We internationaliseren. Opdrachtgevers stellen andere en hogere eisen. Dat alles vraagt op alle niveaus en in alle disciplines meer van onze mensen en van de organisatie. Bij groei hoort groeipijn: gedrag gaat niet altijd gelijk op met de groeiende verantwoordelijkheid. Een organisatie is ten slotte niets anders dan een optelsom en een samenwerkingsverband van mensen. Als organisatie hebben we de veranderende eisen uit onze ‘umwelt’ goed op het netvlies. We werken eraan om iedereen daarin mee te nemen.” (NB; zie ook Cultuur en Communicatie WS)

Kantelende verzorgingsstaat “Ook de maatschappij vraagt meer. De verzorgingsstaat is gekanteld via een terugtredende overheid naar meer eigen verantwoordelijkheid. Dat weerspiegelt zich in je bedrijf en in je personele inzet. Het vraagt veel meer zelfsturing, ook van onze medewerkers, ongeacht de arbeidsrelatie die we met ze hebben. We werken straks door tot 70 jaar. Wat betekent dat voor een monteur? In de technisch-mechanische benadering kun je wel een grens aangeven. Maar dan is hij nog niet weg en waar gaat hij dan heen? Vergrijzing en langer doorwerken vragen dus om aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Dat geldt voor ons, dat geldt voor onze medewerkers.”

Investors in People “Het behalen van het Investors in People-schap was destijds voor ons geen doel op zich. We wilden de inzet en het resultaat dat we al hadden graag bevestigd zien. Het was een bewuste poging ons binnen de bedrijfstak te onderscheiden. Een goed internationaal certificaat past ook bij onze internationalisering.” (NB; zie ook Strategische Planning WS).

Rijdende trein “In HR-beleid moet je om te beginnen je spullen op orde hebben. Administratie, toetsen, opleiden enzovoort: als dat een soepel rijdende trein is, heb je rust. Dan kun je je richten op innovatie en voldoen aan uitdagingen, zoals het streven om meer vrouwen in dienst te nemen. Je kunt je dan focussen op de strategische bedrijfsdoelen, trends in de markt en maatschappelijke ontwikkelingen.”

(NB: in een interview met BNR januari 2013 merkte CROON’s CEO Cees Smit op ““In 2005 ontwikkelden we een organisatieontwikkel plan. “, “Je hebt state of the art goed opgeleide medewerkers nodig. Je hebt goede kennis van het vak nodig voordat je optimaal kan functioneren.”, “Elektrotechniek is een vak van een leven lang leren. We willen de medewerker een baangarantie tot hun 67e bieden.” WS)

Meten en verbeteren De Investors in People-methode is gebaseerd op prestatiemeting en continue verbetering. Dat levert meerwaarde op voor de groei van je bedrijf en in je maatschappelijke positionering. Sinds we Investor in People zijn, hebben we onder andere gewerkt aan duurzame inzetbaarheid. Bijvoorbeeld met onze workshops onder de titel ‘Vertraagde Tijd’, waarin je leert je ervaring te kristalliseren tot bewuste bekwaamheid. Parallel daaraan hebben we aandacht besteed aan leren van elkaar. Niet alleen vakmanschap, ervaring en attitude overdragen van oud naar jong, maar ook nieuwe vakkennis en allerlei juridische aspecten van jong naar oud.”

Ontwikkeling direct leidinggevenden Zelfsturing en meer eigen verantwoordelijkheid nemen, geldt vanzelfsprekend ook voor onze direct leidinggevenden. Dat begint met zelfmanagement, anders kun je niet leidinggeven. (NB; zie ook Effectief Management WS) Ontwikkeling daarvan brengt het nodige huiswerk met zich mee. Acceptatie van de leiding die je krijgt, is ook een onderwerp dat we meer aandacht geven. Kun je je aansluiten bij de kaders die we als bedrijf willen zien, bijvoorbeeld een weekrapportage van de voortgang van projecten? Zie je in wat daarvan het belang is, niet omdat het moet, maar omdat je er zelf wat aan hebt? Zelf verantwoordelijkheid nemen draait ook om de match van de set van normen en waarden van het bedrijf en met die van de medewerkers. Daar zit een deel van de essentie. Investors in People helpt daarbij.”

Rendement We zijn natuurlijk gebonden aan targets en rendementseisen. Daarbij past Investors in People het beste. We besteden dan ook continu aandacht aan het voorkomen dat Investors in People een papieren exercitie wordt. Zo praten we erover in onze maandelijkse nieuwsbrief en we vertellen bij medewerkersbijeenkomsten veel over ons HR-beleid en de betekenis van Investors in People.” (“Investors in People, it’s in the People, not in the Paper“. WS)

Dank voor het delen van je ervaring Frank!

Het verslag van het interview met CROON’s Frank Schoof verscheen deze week op de site van Investors in People Nederland, a TNO Company.

Fijne Kerstdagen!

Fijne Kerstdagen!

Continue Organisatie Ontwikkeling I: Strategische Planning.

Deze VID is de 1e in een serie die zich richt op de kern van de Nieuwe Aanpak van het Investors in People Model: Continue Ontwikkeling. In een plaatje ziet dat er zo uit:

De Onderdelen van een Effectief Business Model

De Onderdelen van een Effectief Business Model

Strategische Planning als het begin van de cirkel voor continue ontwikkeling, verbetering van je organisatie. “Bij Strategische Planning kijk je naar het Grote Plaatje en werk je een Plan uit dat de basis vormt voor daar waar je wil “staan” met je organisatie in 5 jaar tijd, in 10 jaar tijd of mogelijk zelfs langer……”

Nog enkele dagen & we beginnen met een nieuw jaar, we starten met 2014! Da’s een mooi moment om ook je Strategische Planning’onder de loep te nemen’. “Strategische Planning, Continue Organisatie Ontwikkeling” kan daarbij/daarvoor een handleiding zijn voor je (organisatie).

Denk bij je Strategische Planning o.m. aan ‘iets’ als de Actuele HR Thema’s voor 2014 en aan het Greiner (ontwikkel) Model.

De presentatie is er ook als Slide Share presentatie.

NB; de komende weken komen ook de andere onderdelen van de continue ontwikkel cyclus aan bod in deze Nieuwe Aanpak van het Investors in People Model: Continue Ontwikkeling Serie.

Dé TIP voor 2014 (uiteraard): Wordt ook een Investor in People! ;-)

EVP of: Wat leveren Werkgevers en Werknemers elkaar op? Welke ‘deal’ sluiten ze? + Infographic.

Het idee achter The Employee Value Proposition stamt van Ulrich & Brockbank, eenvoudig gezegd: ‘The Give & The Get’.

The term employee value proposition, or EVP, refers to what the employer promises an employee can expect and what the employer expects in return from the employee. Also referred to as the employee deal, the EVP includes pay, benefits (including perquisites), the work environment and career opportunities.

The best organizations align the employee experience with the internal brand as well as with the business and the external consumer experience. While an EVP can be aspirational, it must also be grounded in reality — the promise of the EVP must be credible and conform to the employee’s experience with the company’s people, policies and programs.” lees je in de entry Het begrip Employee Value Proposition c.q. Werknemer Waarde Voorstel.

Towers Watson, gerenommeerd onderzoeker als het gaat om HR (gerelateerde) ‘zaken’ komt nu met de resultaten uit een recent uitgevoerd internationaal onderzoek naar de ‘stand van zaken’ rondom The Employee Value Proposition; conclusie: Less Than Half of Companies Have Long-Term Plan to Support Effective Use of Employee Value Proposition. “A significant number of organizations are missing out on a golden opportunity* to increase employee engagement, attract and retain top talent, or even improve financial performance.” Oorzaak: het gebrek aan een Strategisch HR Beleid. :-o

Waarin onderscheiden zich nu de werkgevers die uit het onderzoek naar voren komen als ‘best presterend’ v.w.b. EVP? Volgens TW zijn deze werkgevers:

  • “Comprehensive and balanced: About half (49%) of companies with highly effective EVPs combine extrinsic factors such as pay, bonuses and benefits with intrinsic factors including work environment and teamwork, compared to just 24% of companies with low-effectiveness EVPs.
  • Differentiated: Nearly half (47%) of high-effectiveness EVP companies have EVPs that are significantly different, stand out from their competitors and are appealing to talent, compared with just 18% of low-effectiveness companies.
  • Business-oriented: Almost six in 10 (59%) of the high-effectiveness companies are using their EVP to both drive the employee behaviors they need to deliver on their strategy and to be financially successful.
  • Employee-focused: While most (57%) low-effectiveness companies focus on communicating the features and financial value of the deal, nearly half (44%) of high-effectiveness companies are helping employees understand how their individual needs are met.”

Samengevat in een infographic zien die resultaten er zo uit.

Bron: towerswatson.com

Bron: towerswatson.com

The employee value proposition is one of the best tools available for companies to engage employees, as well as attract and retain top talent.” stellen de onderzoekers van TW. Mee eens: je investeert in je medewerkers, een investering die zowel hen als je organisatie rendement oplevert; een Waarde Voorstel dus.

Wil je nu ook samen met je team niet alleen weten wat de status is van EVP in je organisatie maar dit ook toepassen c.q. verbeteren, denk dan ook eens aan de IiP-methodiek, je zal niet dan niet de 1e zijn die EVP met deze specifieke advies aanpak weet te implementeren.

* ‘golden opportunity’, het doet mij denken aan ‘IiP-Goud’, Goud zoals dat vorige week voor de 2e achtereenvolgende keer werd behaald door de Britse supermarktketen SAINSBURY’s, een prima basis voor EVP. ;-)

Actuele HR Thema’s 2014

020114

Trends voor 2014 zijn:

=> MOOC’s, deze vorm van kwalitatief goed en gratis(!) mogelijkheid om jezelf te ontwikkelen neemt verder toe zeker nu prestigieuze opleiders als Harvard en MIT hebben aangegeven meer & betere kwalitatieve Master Classes in het MOOC programma op te nemen.

=> Disruptieve technologieën en Robotica; van de ontwikkelingen op dit gebied hebben we het laatste nog niet gezien, logisch natuurlijk. Het tempo waarin dit gebeurt zal ons verrassen (nb; mij i.i.g. ;-)). De invloed op onze samenleving en op onze economie zal enorm zijn. Wat overigens niet nadelig hoeft te zijn.

=> De ‘Geest’ van Nelson Mandela en het ‘Handelen’ van Paus Franciscus; duidelijk is dat de wereld behoefte heeft aan een ander type Leiderschap. Sterker nog: met de ontwikkelingen die we tegemoet kunnen zien, zal het noodzakelijk zijn: niet het ‘ik’ centraal stellen maar handelen in naam van het collectief.

Meer info over deze 3 trends lees je in ‘mijn ander blog’ (ManagementPro) o.m. in de laatste entry van 2013: 2014: Oogcellen uit de 3-D printer, het autonome Containterschip, Paus Franciscus met meer invloed op de Wereldeconomie dan Occupy.

010214, Stand van Zaken voorspellingen 2014: MOOC’s, Disruptieve Technologieën, Paus Francisus.

Het Nieuwe Jaar is nog maar een maand oud, toch is het al een moment om te zien wat de status is van de voorspellingen c.q. trends voor 2014 zoals ik die eind 2013 hier memoreerde.

=> MOOC’s; de Boston Consulting Group komt deze week met het bericht The Digital Disruption of Education Publishing, MOOC’s hebben nu ook invloed op het verstrekken van gratis leerboeken. Zie: https://www.bcgperspectives.com/content/articles/education_media_entertainment_digital_disruption_education_publishing/

=> Disruptieve Technologieën; los van het feit dat een 3DPrinter een prijs heeft gewonnen van de internationale tandarts associatie, komt The Economist met het artikel ‘Don’t be Evil Genius’, een reflectie op de overname van DeepMind door GOOGLE. Lees voor de impact daarvan http://www.economist.com/news/business/21595462-google-buys-british-artificial-intelligence-startup-dont-be-evil-genius

=> Paus Francisus tot slot, c.q. de invloed van zijn (charismatisch?) leiderschap. Over hem verscheen deze week een graffiti waarin hij als Superman wordt geportretteerd. Het is niet zomaar een tekening, zo zien we zijn (kern)waarden maar ook de clubkleuren van zijn favoriete voetbalclub. Zie o.m. http://web.orange.co.uk/article/news/pope_francis_is_superfran_in_rome_graffiti

Wat zou de volgende ontwikkeling kunnen zijn in deze trends, deze maand?

===================

Eind oktober kwam de Boston Consulting Group met het rapport: “Creating People Advantage 2013“, door mij ‘vrij vertaald’ in Actuele HR Thema’s 2014! Motivatie voor deze ‘vrije vertaling’: de gemiddelde klant van BCG wijkt ‘iets’ af van de reguliere organisaties. Dat laatste blijkt ook uit de cases die men aanlevert & waarop men (mede) de bevindingen van de actuele thema’s baseert; ervaringen van BCG-cliënten zo gezegd (net zoals het IiP Model zich ook steeds verder ontwikkeld op basis van ervaringen van IiP-ers.)

De basis voor het onderzoeksrapport: “Data collected through an online survey generated 2,304 responses from executives in 34 European countries, across a broad range of industries. In addition, we conducted 37 in-depth interviews with HR executives from well-known multinational companies.” een EU onderzoek dus.

De 3 Topprioriteiten voor de EU ondernemers/organisaties, noem het de (meest) Actuele Thema’s, zijn:

  • “Talent management and Leadership activities are used to identify highly capable employees and develop them for more senior positions of greater responsibility. It is a key means by which companies improve retention and fill their leadership pipeline
  • HR analytics defined as those activities that companies use to forecast workforce supply and demand and to track and report HR and workforce KPIs. Implicit in this activity is the analysis of data to make predictions, as well as the monitoring and improving of HR and people management processes.
  • Engagement, behavior, and culture management includes the degree to which the organization can establish company-specific norms and behaviors for employees, engage and retain them, and give them the sense that they are contributing to something meaningful.”

Deze 3 thema’s samen met de 7 andere zie je samengevat in onderstaand schema.

Bron: BCG.com

Bron: BCG.com

In de 1e kolom staan de Actuele Thema’s. In de 2e kolom de indicatoren waarop BCG de huidige stand van zaken heeft bepaald. Interessant is nu dat deze indicatoren opnieuw (Nb; BCG doet jaarlijks onderzoek naar de status van HR thema’s, het lijkt inderdaad op een assessment dat bij voldoende data ook benchmarking mogelijk maakt) aansluiten op de indicatoren van het IiP-Model. De verklaring is dat casuïstiek oplevert dat deze indicatoren ruim voldoende universeel zijn om de positie van HR in je organisatie met suc6 te kunnen bepalen. Ter vergelijking het IiP-Raamwerk.

De 39 indicatoren van De Standaard samengevat.

De 39 indicatoren van De Standaard samengevat.

BCG laat ook nog mooi zien hoe deze (Europese) Top 10 er voor ons land uitziet; eerst maar eens de Nederlandse Top 3 van Actuele Thema’s.

  1. HR Analytics, Strategic Workforce Planning and Reporting;
  2. Talent Management and Leadership
  3. HR Communications and Social Media.

Voor die laatste prioriteit is er ook wel een verklaring: ons land kent een hoge ‘social media’ dichtheid. (Nb:  laat nu communicatie de ‘rode draad’ zijn van het IiP-Model… ;-)) Mochten deze thema’s nu nog niet ‘leven’ binnen je eigen organisatie, weet dan dat ze i.i.g. ‘leven’ bij de cliënten van BCG, (mogelijk) je concurrenten op de Arbeidsmarkt…….

De NL Top 10 in vergelijking met de andere EU landen ziet er als volgt uit.

Bron: BCG.com

Bron: BCG.com

Dat overzicht levert interessante verschillen op. Kijk bijv. eens naar de beleving van het thema ‘diversiteit’.

BCG over hun bevindingen: “The benefits of best-in-class people management are indisputable, yet companies struggle to translate their ambitions for their HR practices into concrete actions.”

De tips die zij daarbij hebben & waarbij ik mezelf aansluit:

  • “First, companies must align their HR strategy with the overall company strategy along the complete HR value chain.
  • Second, companies should break down the silos and ensure that business units and regions do not act on their own. Instead, they need clear governance and a structured HR model.
  • Furthermore, companies should continually monitor their HR activities and ground their decisions in objective data.”

Plannen, Uitvoeren & Beoordelen dus ofwel: de Investors in People Cyclus. :-)

Mooi rapport samen met 7 interessante cases dat “Creating People Advantage 2013 Lifting HR Practices to the Next Level“. Inderdaad: in 2014 op weg naar het Volgende, Hogere HR niveau!

*VID is de afspeellijst ‘ Actuele Thema’s’ uit het YouTube Kanaal bij dit blog.

Onderzoek: slechts 9% van de Nederlandse werknemers voelt zich Betrokken. 11% gedraagt zich zelfs Actief Niet Betrokken!

NB: Deze entry verscheen eerder deze week in het ManagementPro blog. Gezien de hits  op die entry én gezien de link van het thema ‘Betrokkenheid’ met het ‘Investors in People Model,’ plaats ik ‘m hier ook. Een aanvulling in deze entry is de ‘IiP Engagement brochure’. (NB; hou je Hart vast voor de betrokkenheid van je klanten……)

Actief niet betrokken werknemers* zijn niet alleen niet blij met hun werk c.q. hun werkgever, zij zijn ook nog eens druk bezig hun ontevredenheid aan iedereen te laten merken. Iedere dag ondermijnen zij daarmee het werk van hun collegae, hun organisatie; funest dus, zo’n actief niet betrokken werknemer….

Betrokken medewerkers* daarentegen voelen zich emotioneel betrokken, zijn trots & voelen zich gecommitteerd aan hun werk, hun collegae, hun organisatie. “These are the employees most likely to make positive contributions to their companies, whether by attracting and retaining new customers, driving innovation, or simply spreading their positivity to coworkers.” aldus GALLUP in hun zojuist gepubliceerde rapport State of the Global Workplace’.

Het rapport is gebaseerd op onderzoek onder werknemers in 142 landen. Nederland komt daarin niet positief naar voren: met een score van slechts 9% betrokken medewerkers scoren we het slechtst van de EU…..

Wordt het nu dan toch tijd voor Robot?……

Overigens, 80% voelt zich dus ‘gewoon’ niet betrokken…….

Het vertrouwen van de Nederlandse consument in de economie is het laagst van de EU. Mogelijk is er een causaal verband met de dito lage betrokkenheid…. (nb; aan de andere kant: Nederland behoort tot de top van gelukkigste landen; halen we dat geluk dan thuis?).

GALLUP signaleert dat wereldwijd “only 13% of employees are engaged in their jobs — that is, emotionally involved in and committed to their work.” Scoor je als land vervolgens 9%, ver onder dat gemiddelde dus, dan is dat inderdaad magertjes.

Bron: Gallup.com
Bron: Gallup.com

Het is niet voor het eerst dat GALLUP aandacht besteedt aan het thema ‘medewerkerbetrokkenheid’. Zij zijn degenen die eerder kwamen met de GALLUP Q12, een eenvoudige vragenlijst om de betrokkenheid van je medewerkers (Nb; én die van je managers) te kunnen meten. Deze keer legt men bij GALLUP het verband tussen betrokken medewerkers en het (kunnen) aantrekken van nieuwe talenten. “It goes in circles: When people are more engaged, their companies do better, and those companies have room to add more people. When employees are not engaged or are actively disengaged, their companies don’t do as well, they don’t hire new workers, and they may even lay off the workers they have. (…..) Engaged workplaces are most likely to be engines of job creation around the world.” Mee eens.

Daarbij: niet betrokken werknemers zullen ook niet hoog scoren op de Net Promoter Score & daarmee dus geen referentiekader vormen voor talenten die (mogelijk) in je organisatie geïnteresseerd zouden kunnen zijn. (Nb; actief niet betrokken werknemers vormen sowieso geen referentiekader :-o)

GALLUP ging nog een stapje verder & ondervroeg medewerkers naar hun gevoel: is er sprake van een gezonde werkomgeving (thriving), kunnen zichzelf net staande houden (struggling) of hebben zij ernstig onder het werk c.q. de werkomgeving te lijden (suffering)? Wat blijkt: geen enkele Nederlander lijdt onder de werkomgeving! Wel heeft 32% moeite om zich staande te kunnen houden. 68% vindt het een gezonde werkomgeving waarin hij/zij opereert! Op zich (toch) mooie resultaten, resultaten die je de uitslag rondom het gevoel van betrokkenheid nog meer doen verbazen….

Waarom is betrokkenheid van medewerkers zo cruciaal? Jim Clifton, GALLUP’s CEO: “There will be plenty of new potential customers in the coming decades. Right now, the world’s GDP is US$60 trillion, and that figure will grow to US$200 trillion in the next 30 years.

Simply put, the global economy will have US$140 trillion worth of new customers. Competing for those customers will be the “World Cup” for world economic dominance. The winners will enjoy thriving economies and workplaces. (….)

Doing so starts with you in your company. When and if your company, and then country, doubles its workforce engagement, only great things will follow: an economic boom, an explosion of innovative ideas, and a surge in entrepreneurship.

De cijfers spreken voor zich, Boston Consulting Group gaf eerder aan wat het groeipotentieel is van Azië, The Economist deed i.d. met Afrika.

Mooi maar wat kan dan de oorzaak zijn dat in sommige landen, zoals Nederland, de betrokkenheid van medewerkers toch zo laag is? Volgens Clifton c.q. GALLUP spelen daarbij de organisatiecultuur en de stijl van leidinggeven een cruciale rol. “Hiring and developing great managers and building up and leveraging the strengths of every employee are the two keys to doubling employee engagement.

How employees feel about their jobs starts and ends with their direct supervisor. If employees feel, among other things, that their supervisor takes a real interest in their development, or offers frequent praise and recognition, they are very likely to be engaged.

Hiring the right managers is absolutely essential to building an engaged workforce. If companies throughout your country hire the right people to lead and actively encourage the engagement of their workforces, economic dominance will be sure to follow.”

Er ligt hier een mooie uitdaging voor de ManagementPro, een uitdaging die al zou kunnen beginnen met zelfreflectie op de persoonlijke stijl van leidinggeven & vervolgens nagaan wat de status is van de betrokkenheid van je teamleden. ‘Vertrouwen’ (krijgen maar ook geven) is daarbij één van de kernbegrippen.

VID: Kom je daar niet uit (of wil je daar niet uitkomen…), dan kun je altijd nog robot inzetten; met dat gasmasker op lijkt die al weer iets meer op een werknemer. ;-)

*”werknemer” & “medewerker” zijn niet alleen verschillende termen (Nb; de één komt werk van je nemen, de ander werkt met je mee), in de communicatie zegt het ook iets over de cultuur van de organisatie….. Je kan als werkgever dan ook beter maar beschikken over een kleine groep betrokken medewerkers dan over een grote groep tevreden werknemers. ;-)

IiP Employee Engagementklik op de pic voor de brochure

======================

101013

Grappig, ‘No Asshole Rule’ prof. Bob Sutton ontving vannacht dit email bericht:

Bob,

My name is Mike and I am casting producer in Los Angeles. I am working on a show right now that you and your readers should find interesting.

One of the types of stories we are looking for involve workplace sabotage. These assholes in the workplace do things to the rest of us ranging from prank-level to malicious. Sometimes the effects aren’t known until much later.

This show will take a look at the long term consequences and results of our actions and how they affect others. There will even be a chance for restoration and reconciliation.

I’d love to tell you more if you’d be interested in putting a notice on your site or even a Tweet!

Thanks for your time!

Mike Forest

mike@pitmancasting.com

Actief Niet Betrokken medewerkers, want dat zijn Assholes (ook), worden nu het onderwerp van een tv-serie. In het kader van dit blog is dat passend; toch? ;-)

Bron: Now CASTING New TV Series about Workplace Assholes! Mogelijk ken je nog een kandidaat….

(ook) Vandaag komt Effectory met hun lijst van ‘Beste Werkgevers 2013′. Runner up in deze lijst is SCANIA. Een citaat van HR directeur Betsie Grube zegt ‘in dit kader’ alles.

Bron: Beste Werkgevers 2013
Bron: Beste Werkgevers 2013

NB; KAIZEN betekent continue ontwikkelen, continue op zoek naar verbetering mogelijk gemaakt door betrokken medewerkers……

031113

Op de site van de Harvard Business Review vind je een ‘interactive’ gebaseerd op dit Gallup onderzoek. De resultaten worden er voor ons land niet beter op, wel inzichtelijker: ‘Workplace Engagement Around the World’.