Continue Organisatie Ontwikkeling I: Strategische Planning.

Deze VID is de 1e in een serie die zich richt op de kern van de Nieuwe Aanpak van het Investors in People Model: Continue Ontwikkeling. In een plaatje ziet dat er zo uit:

De Onderdelen van een Effectief Business Model

De Onderdelen van een Effectief Business Model

Strategische Planning als het begin van de cirkel voor continue ontwikkeling, verbetering van je organisatie. “Bij Strategische Planning kijk je naar het Grote Plaatje en werk je een Plan uit dat de basis vormt voor daar waar je wil “staan” met je organisatie in 5 jaar tijd, in 10 jaar tijd of mogelijk zelfs langer……”

Nog enkele dagen & we beginnen met een nieuw jaar, we starten met 2014! Da’s een mooi moment om ook je Strategische Planning’onder de loep te nemen’. “Strategische Planning, Continue Organisatie Ontwikkeling” kan daarbij/daarvoor een handleiding zijn voor je (organisatie).

Denk bij je Strategische Planning o.m. aan ‘iets’ als de Actuele HR Thema’s voor 2014 en aan het Greiner (ontwikkel) Model.

De presentatie is er ook als Slide Share presentatie.

NB; de komende weken komen ook de andere onderdelen van de continue ontwikkel cyclus aan bod in deze Nieuwe Aanpak van het Investors in People Model: Continue Ontwikkeling Serie.

Dé TIP voor 2014 (uiteraard): Wordt ook een Investor in People! ;-)

EVP of: Wat leveren Werkgevers en Werknemers elkaar op? Welke ‘deal’ sluiten ze? + Infographic.

Het idee achter The Employee Value Proposition stamt van Ulrich & Brockbank, eenvoudig gezegd: ‘The Give & The Get’.

The term employee value proposition, or EVP, refers to what the employer promises an employee can expect and what the employer expects in return from the employee. Also referred to as the employee deal, the EVP includes pay, benefits (including perquisites), the work environment and career opportunities.

The best organizations align the employee experience with the internal brand as well as with the business and the external consumer experience. While an EVP can be aspirational, it must also be grounded in reality — the promise of the EVP must be credible and conform to the employee’s experience with the company’s people, policies and programs.” lees je in de entry Het begrip Employee Value Proposition c.q. Werknemer Waarde Voorstel.

Towers Watson, gerenommeerd onderzoeker als het gaat om HR (gerelateerde) ‘zaken’ komt nu met de resultaten uit een recent uitgevoerd internationaal onderzoek naar de ‘stand van zaken’ rondom The Employee Value Proposition; conclusie: Less Than Half of Companies Have Long-Term Plan to Support Effective Use of Employee Value Proposition. “A significant number of organizations are missing out on a golden opportunity* to increase employee engagement, attract and retain top talent, or even improve financial performance.” Oorzaak: het gebrek aan een Strategisch HR Beleid. :-o

Waarin onderscheiden zich nu de werkgevers die uit het onderzoek naar voren komen als ‘best presterend’ v.w.b. EVP? Volgens TW zijn deze werkgevers:

  • “Comprehensive and balanced: About half (49%) of companies with highly effective EVPs combine extrinsic factors such as pay, bonuses and benefits with intrinsic factors including work environment and teamwork, compared to just 24% of companies with low-effectiveness EVPs.
  • Differentiated: Nearly half (47%) of high-effectiveness EVP companies have EVPs that are significantly different, stand out from their competitors and are appealing to talent, compared with just 18% of low-effectiveness companies.
  • Business-oriented: Almost six in 10 (59%) of the high-effectiveness companies are using their EVP to both drive the employee behaviors they need to deliver on their strategy and to be financially successful.
  • Employee-focused: While most (57%) low-effectiveness companies focus on communicating the features and financial value of the deal, nearly half (44%) of high-effectiveness companies are helping employees understand how their individual needs are met.”

Samengevat in een infographic zien die resultaten er zo uit.

Bron: towerswatson.com

Bron: towerswatson.com

The employee value proposition is one of the best tools available for companies to engage employees, as well as attract and retain top talent.” stellen de onderzoekers van TW. Mee eens: je investeert in je medewerkers, een investering die zowel hen als je organisatie rendement oplevert; een Waarde Voorstel dus.

Wil je nu ook samen met je team niet alleen weten wat de status is van EVP in je organisatie maar dit ook toepassen c.q. verbeteren, denk dan ook eens aan de IiP-methodiek, je zal niet dan niet de 1e zijn die EVP met deze specifieke advies aanpak weet te implementeren.

* ‘golden opportunity’, het doet mij denken aan ‘IiP-Goud’, Goud zoals dat vorige week voor de 2e achtereenvolgende keer werd behaald door de Britse supermarktketen SAINSBURY’s, een prima basis voor EVP. ;-)

Actuele HR Thema’s 2014

020114

Trends voor 2014 zijn:

=> MOOC’s, deze vorm van kwalitatief goed en gratis(!) mogelijkheid om jezelf te ontwikkelen neemt verder toe zeker nu prestigieuze opleiders als Harvard en MIT hebben aangegeven meer & betere kwalitatieve Master Classes in het MOOC programma op te nemen.

=> Disruptieve technologieën en Robotica; van de ontwikkelingen op dit gebied hebben we het laatste nog niet gezien, logisch natuurlijk. Het tempo waarin dit gebeurt zal ons verrassen (nb; mij i.i.g. ;-)). De invloed op onze samenleving en op onze economie zal enorm zijn. Wat overigens niet nadelig hoeft te zijn.

=> De ‘Geest’ van Nelson Mandela en het ‘Handelen’ van Paus Franciscus; duidelijk is dat de wereld behoefte heeft aan een ander type Leiderschap. Sterker nog: met de ontwikkelingen die we tegemoet kunnen zien, zal het noodzakelijk zijn: niet het ‘ik’ centraal stellen maar handelen in naam van het collectief.

Meer info over deze 3 trends lees je in ‘mijn ander blog’ (ManagementPro) o.m. in de laatste entry van 2013: 2014: Oogcellen uit de 3-D printer, het autonome Containterschip, Paus Franciscus met meer invloed op de Wereldeconomie dan Occupy.

010214, Stand van Zaken voorspellingen 2014: MOOC’s, Disruptieve Technologieën, Paus Francisus.

Het Nieuwe Jaar is nog maar een maand oud, toch is het al een moment om te zien wat de status is van de voorspellingen c.q. trends voor 2014 zoals ik die eind 2013 hier memoreerde.

=> MOOC’s; de Boston Consulting Group komt deze week met het bericht The Digital Disruption of Education Publishing, MOOC’s hebben nu ook invloed op het verstrekken van gratis leerboeken. Zie: https://www.bcgperspectives.com/content/articles/education_media_entertainment_digital_disruption_education_publishing/

=> Disruptieve Technologieën; los van het feit dat een 3DPrinter een prijs heeft gewonnen van de internationale tandarts associatie, komt The Economist met het artikel ‘Don’t be Evil Genius’, een reflectie op de overname van DeepMind door GOOGLE. Lees voor de impact daarvan http://www.economist.com/news/business/21595462-google-buys-british-artificial-intelligence-startup-dont-be-evil-genius

=> Paus Francisus tot slot, c.q. de invloed van zijn (charismatisch?) leiderschap. Over hem verscheen deze week een graffiti waarin hij als Superman wordt geportretteerd. Het is niet zomaar een tekening, zo zien we zijn (kern)waarden maar ook de clubkleuren van zijn favoriete voetbalclub. Zie o.m. http://web.orange.co.uk/article/news/pope_francis_is_superfran_in_rome_graffiti

Wat zou de volgende ontwikkeling kunnen zijn in deze trends, deze maand?

===================

Eind oktober kwam de Boston Consulting Group met het rapport: “Creating People Advantage 2013“, door mij ‘vrij vertaald’ in Actuele HR Thema’s 2014! Motivatie voor deze ‘vrije vertaling’: de gemiddelde klant van BCG wijkt ‘iets’ af van de reguliere organisaties. Dat laatste blijkt ook uit de cases die men aanlevert & waarop men (mede) de bevindingen van de actuele thema’s baseert; ervaringen van BCG-cliënten zo gezegd (net zoals het IiP Model zich ook steeds verder ontwikkeld op basis van ervaringen van IiP-ers.)

De basis voor het onderzoeksrapport: “Data collected through an online survey generated 2,304 responses from executives in 34 European countries, across a broad range of industries. In addition, we conducted 37 in-depth interviews with HR executives from well-known multinational companies.” een EU onderzoek dus.

De 3 Topprioriteiten voor de EU ondernemers/organisaties, noem het de (meest) Actuele Thema’s, zijn:

  • “Talent management and Leadership activities are used to identify highly capable employees and develop them for more senior positions of greater responsibility. It is a key means by which companies improve retention and fill their leadership pipeline
  • HR analytics defined as those activities that companies use to forecast workforce supply and demand and to track and report HR and workforce KPIs. Implicit in this activity is the analysis of data to make predictions, as well as the monitoring and improving of HR and people management processes.
  • Engagement, behavior, and culture management includes the degree to which the organization can establish company-specific norms and behaviors for employees, engage and retain them, and give them the sense that they are contributing to something meaningful.”

Deze 3 thema’s samen met de 7 andere zie je samengevat in onderstaand schema.

Bron: BCG.com

Bron: BCG.com

In de 1e kolom staan de Actuele Thema’s. In de 2e kolom de indicatoren waarop BCG de huidige stand van zaken heeft bepaald. Interessant is nu dat deze indicatoren opnieuw (Nb; BCG doet jaarlijks onderzoek naar de status van HR thema’s, het lijkt inderdaad op een assessment dat bij voldoende data ook benchmarking mogelijk maakt) aansluiten op de indicatoren van het IiP-Model. De verklaring is dat casuïstiek oplevert dat deze indicatoren ruim voldoende universeel zijn om de positie van HR in je organisatie met suc6 te kunnen bepalen. Ter vergelijking het IiP-Raamwerk.

De 39 indicatoren van De Standaard samengevat.

De 39 indicatoren van De Standaard samengevat.

BCG laat ook nog mooi zien hoe deze (Europese) Top 10 er voor ons land uitziet; eerst maar eens de Nederlandse Top 3 van Actuele Thema’s.

  1. HR Analytics, Strategic Workforce Planning and Reporting;
  2. Talent Management and Leadership
  3. HR Communications and Social Media.

Voor die laatste prioriteit is er ook wel een verklaring: ons land kent een hoge ‘social media’ dichtheid. (Nb:  laat nu communicatie de ‘rode draad’ zijn van het IiP-Model… ;-)) Mochten deze thema’s nu nog niet ‘leven’ binnen je eigen organisatie, weet dan dat ze i.i.g. ‘leven’ bij de cliënten van BCG, (mogelijk) je concurrenten op de Arbeidsmarkt…….

De NL Top 10 in vergelijking met de andere EU landen ziet er als volgt uit.

Bron: BCG.com

Bron: BCG.com

Dat overzicht levert interessante verschillen op. Kijk bijv. eens naar de beleving van het thema ‘diversiteit’.

BCG over hun bevindingen: “The benefits of best-in-class people management are indisputable, yet companies struggle to translate their ambitions for their HR practices into concrete actions.”

De tips die zij daarbij hebben & waarbij ik mezelf aansluit:

  • “First, companies must align their HR strategy with the overall company strategy along the complete HR value chain.
  • Second, companies should break down the silos and ensure that business units and regions do not act on their own. Instead, they need clear governance and a structured HR model.
  • Furthermore, companies should continually monitor their HR activities and ground their decisions in objective data.”

Plannen, Uitvoeren & Beoordelen dus ofwel: de Investors in People Cyclus. :-)

Mooi rapport samen met 7 interessante cases dat “Creating People Advantage 2013 Lifting HR Practices to the Next Level“. Inderdaad: in 2014 op weg naar het Volgende, Hogere HR niveau!

*VID is de afspeellijst ‘ Actuele Thema’s’ uit het YouTube Kanaal bij dit blog.

Onderzoek: slechts 9% van de Nederlandse werknemers voelt zich Betrokken. 11% gedraagt zich zelfs Actief Niet Betrokken!

NB: Deze entry verscheen eerder deze week in het ManagementPro blog. Gezien de hits  op die entry én gezien de link van het thema ‘Betrokkenheid’ met het ‘Investors in People Model,’ plaats ik ‘m hier ook. Een aanvulling in deze entry is de ‘IiP Engagement brochure’. (NB; hou je Hart vast voor de betrokkenheid van je klanten……)

Actief niet betrokken werknemers* zijn niet alleen niet blij met hun werk c.q. hun werkgever, zij zijn ook nog eens druk bezig hun ontevredenheid aan iedereen te laten merken. Iedere dag ondermijnen zij daarmee het werk van hun collegae, hun organisatie; funest dus, zo’n actief niet betrokken werknemer….

Betrokken medewerkers* daarentegen voelen zich emotioneel betrokken, zijn trots & voelen zich gecommitteerd aan hun werk, hun collegae, hun organisatie. “These are the employees most likely to make positive contributions to their companies, whether by attracting and retaining new customers, driving innovation, or simply spreading their positivity to coworkers.” aldus GALLUP in hun zojuist gepubliceerde rapport State of the Global Workplace’.

Het rapport is gebaseerd op onderzoek onder werknemers in 142 landen. Nederland komt daarin niet positief naar voren: met een score van slechts 9% betrokken medewerkers scoren we het slechtst van de EU…..

Wordt het nu dan toch tijd voor Robot?……

Overigens, 80% voelt zich dus ‘gewoon’ niet betrokken…….

Het vertrouwen van de Nederlandse consument in de economie is het laagst van de EU. Mogelijk is er een causaal verband met de dito lage betrokkenheid…. (nb; aan de andere kant: Nederland behoort tot de top van gelukkigste landen; halen we dat geluk dan thuis?).

GALLUP signaleert dat wereldwijd “only 13% of employees are engaged in their jobs — that is, emotionally involved in and committed to their work.” Scoor je als land vervolgens 9%, ver onder dat gemiddelde dus, dan is dat inderdaad magertjes.

Bron: Gallup.com
Bron: Gallup.com

Het is niet voor het eerst dat GALLUP aandacht besteedt aan het thema ‘medewerkerbetrokkenheid’. Zij zijn degenen die eerder kwamen met de GALLUP Q12, een eenvoudige vragenlijst om de betrokkenheid van je medewerkers (Nb; én die van je managers) te kunnen meten. Deze keer legt men bij GALLUP het verband tussen betrokken medewerkers en het (kunnen) aantrekken van nieuwe talenten. “It goes in circles: When people are more engaged, their companies do better, and those companies have room to add more people. When employees are not engaged or are actively disengaged, their companies don’t do as well, they don’t hire new workers, and they may even lay off the workers they have. (…..) Engaged workplaces are most likely to be engines of job creation around the world.” Mee eens.

Daarbij: niet betrokken werknemers zullen ook niet hoog scoren op de Net Promoter Score & daarmee dus geen referentiekader vormen voor talenten die (mogelijk) in je organisatie geïnteresseerd zouden kunnen zijn. (Nb; actief niet betrokken werknemers vormen sowieso geen referentiekader :-o)

GALLUP ging nog een stapje verder & ondervroeg medewerkers naar hun gevoel: is er sprake van een gezonde werkomgeving (thriving), kunnen zichzelf net staande houden (struggling) of hebben zij ernstig onder het werk c.q. de werkomgeving te lijden (suffering)? Wat blijkt: geen enkele Nederlander lijdt onder de werkomgeving! Wel heeft 32% moeite om zich staande te kunnen houden. 68% vindt het een gezonde werkomgeving waarin hij/zij opereert! Op zich (toch) mooie resultaten, resultaten die je de uitslag rondom het gevoel van betrokkenheid nog meer doen verbazen….

Waarom is betrokkenheid van medewerkers zo cruciaal? Jim Clifton, GALLUP’s CEO: “There will be plenty of new potential customers in the coming decades. Right now, the world’s GDP is US$60 trillion, and that figure will grow to US$200 trillion in the next 30 years.

Simply put, the global economy will have US$140 trillion worth of new customers. Competing for those customers will be the “World Cup” for world economic dominance. The winners will enjoy thriving economies and workplaces. (….)

Doing so starts with you in your company. When and if your company, and then country, doubles its workforce engagement, only great things will follow: an economic boom, an explosion of innovative ideas, and a surge in entrepreneurship.

De cijfers spreken voor zich, Boston Consulting Group gaf eerder aan wat het groeipotentieel is van Azië, The Economist deed i.d. met Afrika.

Mooi maar wat kan dan de oorzaak zijn dat in sommige landen, zoals Nederland, de betrokkenheid van medewerkers toch zo laag is? Volgens Clifton c.q. GALLUP spelen daarbij de organisatiecultuur en de stijl van leidinggeven een cruciale rol. “Hiring and developing great managers and building up and leveraging the strengths of every employee are the two keys to doubling employee engagement.

How employees feel about their jobs starts and ends with their direct supervisor. If employees feel, among other things, that their supervisor takes a real interest in their development, or offers frequent praise and recognition, they are very likely to be engaged.

Hiring the right managers is absolutely essential to building an engaged workforce. If companies throughout your country hire the right people to lead and actively encourage the engagement of their workforces, economic dominance will be sure to follow.”

Er ligt hier een mooie uitdaging voor de ManagementPro, een uitdaging die al zou kunnen beginnen met zelfreflectie op de persoonlijke stijl van leidinggeven & vervolgens nagaan wat de status is van de betrokkenheid van je teamleden. ‘Vertrouwen’ (krijgen maar ook geven) is daarbij één van de kernbegrippen.

VID: Kom je daar niet uit (of wil je daar niet uitkomen…), dan kun je altijd nog robot inzetten; met dat gasmasker op lijkt die al weer iets meer op een werknemer. ;-)

*”werknemer” & “medewerker” zijn niet alleen verschillende termen (Nb; de één komt werk van je nemen, de ander werkt met je mee), in de communicatie zegt het ook iets over de cultuur van de organisatie….. Je kan als werkgever dan ook beter maar beschikken over een kleine groep betrokken medewerkers dan over een grote groep tevreden werknemers. ;-)

IiP Employee Engagementklik op de pic voor de brochure

======================

101013

Grappig, ‘No Asshole Rule’ prof. Bob Sutton ontving vannacht dit email bericht:

Bob,

My name is Mike and I am casting producer in Los Angeles. I am working on a show right now that you and your readers should find interesting.

One of the types of stories we are looking for involve workplace sabotage. These assholes in the workplace do things to the rest of us ranging from prank-level to malicious. Sometimes the effects aren’t known until much later.

This show will take a look at the long term consequences and results of our actions and how they affect others. There will even be a chance for restoration and reconciliation.

I’d love to tell you more if you’d be interested in putting a notice on your site or even a Tweet!

Thanks for your time!

Mike Forest

mike@pitmancasting.com

Actief Niet Betrokken medewerkers, want dat zijn Assholes (ook), worden nu het onderwerp van een tv-serie. In het kader van dit blog is dat passend; toch? ;-)

Bron: Now CASTING New TV Series about Workplace Assholes! Mogelijk ken je nog een kandidaat….

(ook) Vandaag komt Effectory met hun lijst van ‘Beste Werkgevers 2013′. Runner up in deze lijst is SCANIA. Een citaat van HR directeur Betsie Grube zegt ‘in dit kader’ alles.

Bron: Beste Werkgevers 2013
Bron: Beste Werkgevers 2013

NB; KAIZEN betekent continue ontwikkelen, continue op zoek naar verbetering mogelijk gemaakt door betrokken medewerkers……

031113

Op de site van de Harvard Business Review vind je een ‘interactive’ gebaseerd op dit Gallup onderzoek. De resultaten worden er voor ons land niet beter op, wel inzichtelijker: ‘Workplace Engagement Around the World’.

The Year Without Pants of: zou je ook Investeren in Medewerkers die geen Broek dragen?

De VS kent verschillende bijzondere werkgevers althans werkgevers die op een bijzondere manier hun HR processen hanteren. Bekende Amerikaanse werkgevers die i.d. doen zijn APPLE, MICROSOFT, GOOGLE a.t.l. (hier in ons land) Minder bekende, maar in mijn blogs eerder aangehaalde, werkgevers met dito bijzondere HR processen zijn o.m. SOUTHWEST Airlines, W.L. GORE & Associates, ZAPPOS, MORNINGSTAR. Nu kunnen we er hier weer 1-tje aan toevoegen: AUTOMATTIC, de organisatie die o.m. dit wordpress platform ‘in de lucht houdt’.

Wil je voor AUTOMATTIC gaan werken, beter nog: wil je voor deze organisatie je talenten inzetten, dan wordt je 1e uitdaging: een Avontuur voor jezelf uit te kiezen! “Everyone works from their own home or office, and we’re spread out all over the world — California, Texas, New York, Canada, Ireland, Japan, Iceland, Bulgaria, Australia, and more.” Flexwerken of ‘Het Nieuwe Werken’ in optima forma zo gezegd….. Dat lezen we op de webpagina Work With Us. Duidelijk is al geruime tijd dat HNW veel meer is dan bureaus weghalen c.q. van huis uit werken. Wil je met een andere vorm van werken ook nog eens productief zijn en continuïteit kunnen waarborgen dan vraagt het om een specifieke organisatiecultuur. Het vraagt om een passende (uitzonderlijke?) managementstijl. Niet iedere manager is er aan gewend of zal er aan gewend raken dat zijn (nb; ‘haar’ kan ook) relatief kleine team (AUTOMATTIC kent ‘slechts’  ca. 200 medewerkers….), over de gehele wereld verspreid is. Dit is echter, zoals Lynda Gratton eerder stelde, The Future of Work!

AUTOMATTIC is suc6vol  & als je organisatie een suc6 is, dan schrijf je als verantwoordelijk manager een boek! Zo doet dat nu ook v/m Microsoft manager Scott Berkun. Berkun was in de periode 2010 – 2012 binnen AUTOMATTIC verantwoordelijk voor Team Social (nb; developers) “and one of the things that he focused on while he was there, and that the book focuses on, is experimentation“.  Die experimentele periode was zo succesvol dat Scott Berkun een boek besteedt  aan zijn ervaringen ‘The Year Without Pants’ ofwel: doe eens gek….. :-)

TYWP

Opmerkelijk is dat het boek sinds de introductie 2 weken terug direct zoveel los maakt, AUTOMATTIC is met 200 medewerkers tenslotte maar een kleine werkgever. Wat daarentegen zeker helpt dat is dat AUTOMATTIC met WordPress, Gravatar, Akismet e.a. faciliteiten op het web zeker geen kleine speler is én deze faciliteiten voor de buzzz rondom het boek ten volle benut. ;-)

In één van de entries over het boek, met de titel A Peek into the Digital Workplace, stelt Braden Kelley:

For those of you who haven’t read the book or who aren’t familiar with how Automattic runs as an organization, here are some of the highlights:

  • All of the staff used to report to Matt Mullenweg, the 29-year-old creator of WordPress and founder of Automattic (nb; in 2002, nog relatief jong dus)
  • When they passed 50 or so employees, about the time Scott Berkun joined, they introduced team leads (nb; dit lijkt op het cellenmodel van Eckart Wintzen)
  • Organizational changes happen organically in the company, primarily when the pain gets great enough to force change (nb; het lijkt hier sterk op een verwijzing naar het Groei- of Ontwikkelmodel van Greiner)
  • Automattic now has about 200 employees
  • Email is not the company communications standard – instead they use IRC and Skype and WordPress
  • Employees can work wherever they want
  • They have a company headquarters in San Francisco, but very few people work there
  • All employees get together in person annually and teams get together maybe twice in person to recharge intangibles (ofwel: kunde én ervaring delen als zinvolle besteding om bij elkaar te komen, niet vanuit het idee van een ‘oeroud’ ritueel)
  • Hiring decisions are made not with traditional in-person interviews, but instead primarily by evaluating test projects (nb; da’s voor veel organisaties al een bijzonder vorm van werven & selecteren)
  • All new employees spend a couple of weeks working in support before occupying their intended role.” (nb; leer eerst de klant maar eens kennen……. alleen dit is al héél interessant)

Kortom, zelfs voordat Berkun op het toneel verscheen, was de organisatie al ‘anders dan andere’. Als je deze 10 leest en kort analyseert dan is de organisatie in vergelijking tot veel anderen al bijzonder. De vraag is dan al snel: wat voegt Berkun daar nog aan toe?

Allereerst, refererend naar de hiervoor aangehaalde ‘Greiner’: AUTOMATTIC bevond zich in 2010 in een ontwikkelfase waarin men de ervaring van Berkun (goed) kon gebruiken. Verder bleek dat hij prima in staat was zich aan te passen aan de cultuur en leiderschapsstijl in de organisatie.

WordPress’s cultural values include the following:

  • Transparency. Discussions about bug fixes, features, and other changes are public.
  • Meritocracy. Employees earn respect based on the contributions they make. Job titles aren’t very important. Automattic avoids hierarchy and bureaucracy, and services like HR and legal are in service of the creators.
  • Longevity. As an open source product, WordPress can survive no matter what Automattic does with it; anyone can take the code and “fork” it to form a new version.”

Stelt Kira M. Newman in haar entry “A Book in 5 Minutes: “The Year without Pants: WordPress.com and the Future of Work”. Berkun heeft de groeifases een nieuwe ‘schwung‘ gegeven. Maar er is meer.

If you read this book, you will also learn that some of the beliefs that people have about the future of work likely won’t come true.  Yes, people had enormous freedom and were massively creative — but at the same time — they couldn’t escape the constraints of being in an organization. They still needed some hierarchy (Scott was a team leader and he had some bosses too), there were agreements about standard ways to do — and not do — things, and everyone wasn’t always delighted with how things unfolded.” al dus Bob Sutton in zijn reactie met de titel “Scott Berkun’s The Year Without Pants: Funny Title, Silly Cover, Seriously Well-Crafted Book“. Ontwikkeling is niet altijd eenvoudig, toch slaagde het initiatief.

Volgens Newman betekent “The Future of Work” for Berkun’s AUTOMATTIC nu:

  • Results. Many of our corporate habits – like working 9-5 or in the same office – are based on tradition. Instead, companies of the future will evaluate habits and best practices by the criteria of producing the best results. (inderdaad: de Continue Ontwikkelcyclus)
  • The primacy of creators. Support roles, from legal to IT to even management, shouldn’t infringe on the work of creators. Managers, in particular, should “set good priorities, remove distractions, and stay out of the way.”
  • Self-sufficient, passionate people. These are people with deep domain knowledge but enough broad know-how to get things done on their own.
  • Remote work. Remote work should at least be considered as a possibility. Companies are worried about losing productivity, so the solution should be to try it out, possibly on an employee-by-employee basis. The arrangement works particularly well for self-discplined people.
  • Email. Email overload isn’t inescapable. Part of the problem is culture: the habits of your coworkers and yourself in terms of sending and replying to emails. There are many tools that can replace email and, in some cases, work even better (when real-time, voice, or in-person communications are needed).
  • Meaning. The most important lesson from Automattic is that work doesn’t have to be serious and meaningless. We can find passion and meaning in our work, as well as humor and joy.”

Plezier in je werk, betrokken zijn bij je organisatie, of je dat nu doet met of zonder je broek aan: continuïteit is gewaarborgd & alleen daarmee al zou het weleens de Beste Toekomst van het Werk kunnen zijn. Het zou dan ook niet verstandig zijn als je daarin niet Investeert. ;-)

NB; lees ook: Five reasons the office will become redundant.

De Kwaliteiten van je Medewerkers heb je nog lang niet benut. Leren & Ontwikkelen op de Werkplek: een noodzaak.

The workplace learning potential is the factor on which the professional growth of workers depends. Workplace learning is, first of all, the result of learning embedded in day-to-day work.”

Met veel Tam Tam werd enkele jaren terug het Leven Lang Leren project aangekondigd, premier Mark Rutte was op dat moment nog staatssecretaris (…..) Inmiddels zijn we jaren verder, wat blijkt: “Europe missed the Lisbon objective of achieving a 12.5% rate of adult participation in lifelong learning by 2010. Adult participation reached 9.1% and thereafter stagnated, a negative trend that continued in 2012.” & Da’s niet goed.

Het is niet alleen niet goed voor de Europese economie, het is ook niet goed voor de ontwikkeling c.q. het innovatieve vermogen van de individuele organisaties beter nog: werkgevers. Het EU orgaan CEDEFOP komt dan ook met een uitgebreide rapportage. ‘Hier & Nu’ is m.n. hoofdstuk 3 daarin interessant & relevant, het hoofdstuk met de titel “Workplace Learning“: Leren (& Ontwikkelen) op de Werkplek.

De onderzoekers benaderen dat leren (& ontwikkelen) op de werkplek vanuit meerdere perspectieven. Zo zijn daar allereerst de medewerkers. Wat verwachten zij c.q. welke waarde creëert voor hen hun werkplek?

Five factors that create value for employees:

  • job content,
  • career prospects,
  • benefits,
  • a sense of belonging,
  • the learning culture in job contracts.”

‘A sense of belonging’ ofwel je zelf als medewerkers (nb; & als managers) écht betrokken kunnen voelen, draagt bij aan de continuïteit van de organisatie. Naast Commitment is ‘Affiliation‘ nog zo’n mooie term hiervoor: ‘a job rich in meaning’! Wat zijn nu de karakteristieken voor zo’n betekenisvolle baan?

Bron: Using public policy to secure a growth in skills.

Bron: Using public policy to secure a growth in skills.

Dan naar de werkgevers: “Each company has its more or less structured training system. Its effectiveness depends on the learning culture of its leaders.” ‘Min of meer gestructureerd’, dat verschilt inderdaad sterk per bedrijfstak.

Bron: Using public policy to secure a growth in skills

Bron: Using public policy to secure a growth in skills

Crisis of niet: de Financiële Dienstverlening investeert nog steeds (fors) in de ontwikkeling van de medewerkers. Daarentegen lijkt de bedrijfstak van de Bouw daadwerkelijk te zijn getroffen door de crisis. (nb; da’s jammer want daarmee lijken ook de mogelijkheden van nieuwe, disruptieve technologieën aan hen voorbij te gaan…..)

Overigens, let bij het plaatje ook eens op het feit dat er maar weinig gebruik lijkt te worden gemaakt van de vaardigheden die al op de werkplek aanwezig zijn ‘on the job learning’, een gemiste kans….

Da’s (ook) jammer want er zijn nog veel mogelijkheden om het potentieel van je medewerkers (nb; & je managers) te benutten én uit te breiden; te ontwikkelen zo gezegd.

Bron: Using public policy to secure a growth in skills

Bron: Using public policy to secure a growth in skills

Wat kan de werkgever doen? Ofwel: “The role of companies in worker upskilling:

  1. Supporting individual participation decisions: here the company is not the ‘first mover’, but provides support for the participant in the form of motivation, career incentives, or even through the direct or indirect provision of time or monetary resources.
  2. Initiation by the enterprise itself: if the company acts pro active, all the measures used to support individual participants may be supplemented by more institutionalised, company-wide measures geared towards supporting individuals or even whole groups of employees, ranging from e.g. career agreements over project specific participation plans for entire groups of employees to the establishment of formal programmes on a permanent basis”

Met dat laatste, ‘Initiation by the Enterprise itself’ ofwel een kader scheppen waarbinnen dat leren & ontwikkelen op de werkplek het meest effectief kan plaatsvinden, zijn we dan waar we (hier) wezen willen ;-) ….. Zo’n initiatief kan zijn de implementatie van het Investors in People Continue Ontwikkelmodel!

'Driver of Innovation' Bron CEDEFOP.

‘Driver of Innovation’ Bron CEDEFOP.

Een ‘aanjager van Innovatie’ zo noemt CEDEFOP deze High Performance Work Practices. Een HPWP aanpak waarvan de onderdelen volledig overeenkomen met die van het IiP-Model. Het is fijn. :-)

Bron: ‘Adult and continuing education in Europe: Using public policy to secure a growth in skills’. Een rapport waarin m.n. Hoofdstuk 3 zich richt op de betekenis voor organisaties c.q. werkgevers van het gegeven dat er nog véél meer gebruik kan worden gemaakt van de kwaliteiten van je medewerkers (& die van je managers)…….

*VID: een voorbeeld van het ontwikkelen op de werkplek kan zijn de consultancy skills van je Young Professionals want inderdaad: zelfs of ook voor consultants is Investors in People een oplossing (mogelijk zelfs: dé oplossing…. ;-))

BENTLEY Motors is een Investor in People en draagt bij aan economische groei. Wat doet jouw organisatie?

 

Het prestigieuze merk BENTLEY MOTORS is zo’n organisatie die bewust investeert in nieuwe medewerkers & daarmee in economische groei: Bentley SUV: Prime Minister welcomes £800 million investment and 1,000 new jobs. BENTLEY is dan ook (uiteraard ;-)) een geaccrediteerd ‘Investor in People’.

Bron: bentleymotors.com

Bron: bentleymotors.com

“Tot voor kort lagen fysieke, kapitaalintensieve goederen en producten aan de basis van competitief voordeel voor veel sectoren en ondernemingen binnen de geïndustrialiseerde wereld. Momenteel verschuiven de bronnen voor competitief voordeel echter in rap tempo van industrieterreinen en machines naar de mensen, de talenten die er voor zorgen dat ondernemingen ook écht werken, renderen en hun continuïteit daarmee waarborgen.” Da’s vrij vertaald de openingszin uit een recent verschenen rapport van de Boston Consulting Group (BCG) een rapport dat ingaat op de (nieuwe) bronnen van economische groei.

Dat deze trend van verschuiving van financiële waarde naar menselijk waarde nu plaatsvindt, heeft overigens niets te maken met het gegeven dat banken ondernemingsplannen niet zouden willen financieren. :-o

Maar als we het dan hebben over ‘Menselijk Kapitaal’, dan hebben we het niet over ‘zo maar’ wat werken. Nee dan hebben we het hier over High Performance Working (HPW)!: “Research evidence suggests that adoption of High Performance Working practices is linked to improved organisational performance, and that such practices are most effective in influencing behaviour when used together and viewed as a synergistic set.” aldus ook recent het Britse UKCES.

Net zoals je wil dat je financieel kapitaal rendeert, wil je dat ook met je menselijk kapitaal! Toch?

Overigens, ‘resultaten uit het verleden bieden ook hier geen garantie voor de toekomst!’. Maar: mogelijk behaalde je in het verleden geen rendement op je menselijk kapitaal of wist je niet dat dit kon…… ;-)

UKCES: “High Performance Work Practices include skill and knowledge acquisition, employee involvement and motivational practices. They include enriched job design, team work, functional flexibility, idea capturing, training and development, information sharing and appraisal, performance-related pay and equal opportunities policies.” Eenvoudig gezegd: je Strategisch HRM Beleid als aanjager van je economische groei!

BCG: “In this postindustrial society, talent scarcity is looming as the next major corporate challenge. In the coming years, businesses will face a graying workforce, the high expectations of Generation Y, globalization’s unique demands on leadership, and growing employability gaps in emerging markets.”

Door het (ook) Britse CIPD zijn deze ‘Megatrends’ samengevat in een animatie:

Ergo: er is geen schaarste aan geld (nb; & anders drukken we dat gewoon bij…. :-o), ook geen schaarste aan innovatie. Wel is er schaarste aan talent. Investeren dus!

Bij BCG, niet voor niets de boardroom consultant, pakken ze dat dan direct Groots aan door met het voorstel te komen: voor iedere organsiatie een eigen Academie! “Corporate universities are emerging as a powerful vehicle to surmount these challenges.” Blijkbaar zijn dat er wereldwijd inmiddels al 4.000 & met suc6!

The growth of corporate universities reflects significant corporate training and development commitments. In 2012, for example, BCG estimated that companies in the G20 countries had invested nearly $400 billion in training. (…. NB; ook degenen zonder Academie droegen bij aan deze uitgave.)

Capital markets are rewarding these investments. In our 2012 global HR research study of nearly 4,300 executives in more than 100 countries, we found that organizations known as “people companies” delivered higher returns to shareholders and outperformed their industry’s average in eight of the previous ten years.

Investments in training also translate into revenue: companies with strong capabilities in leadership development, talent management, and performance management experienced revenue growth up to 3.5 times higher than the average, and their profit margins ran as high as 2.1 times the average. These people-company capabilities lie at the heart of what corporate universities provide.” aldus BCG.

Dat Investeren in Mensen rendeert en bijdraagt aan economische groei daarmee zijn de Britten van het UKCES het roerend eens. Of zoals eerder opgemerkt: “Research evidence suggests that adoption of HPW practices is linked to improved organisational performance, and that such practices are most effective in influencing behaviour when used together and viewed as a synergistic set (sometimes referred to as ‘high performance work systems’).”

‘Een eigen Academie oprichten dan maar?’ hoor ik je vragen? Nee, zo’n op zich zelf staande ‘academie’ rendeert niet. Het dient onderdeel te zijn van je Strategie, van je business model, van het organiseren in je organisatie, zelfs van de in je organisatie heersende mindset!

Een mooi voorbeeld van die integrale benadering geeft BCG in de Training Value Chain.

Bron: BCG.Com
Bron: BCG.Com

Grappig (‘black swan’?) is nu dat op het moment dat ik deze entry schrijf HCL’s Vineet Nayar op zijn FB pagina komt met:

The success of organisations of the future will depend on three levels of internal mindset change:

  1. Mindset change in management where people are not regarded as “costs” but as source of competitive advantage.
  2. Mindset change in employees from feeling a sense of entitlement to ownership and initiative driven purpose.
  3. Mindset change in HR from being mangers to leaders.”

Investeren in Talenten is de Toekomst & die Toekomst die start Nu! TIP: wordt net als de investeerders in de VID ook een Investor in People. :-)

Bronnen:

Investeren in Medewerkers als aanjager voor Innovatie: ‘the Fourth Wave of Change in SHRM’.

The Waves of Change in Human Resources Management (nb; de Golven van Verandering in het Managen van Mensen):

  1. The First Wave was “At War with Biology”; de Eerste Golf ontstaat in de 19e eeuw, in de tijd van de Industriële Revolutie. Eenvoudig gezegd: mens ging de fabriek in en kwam er weer uit op het moment dat mens (nb; man, vrouw, kind) tussen 6 plankjes paste….. Hoezo leven in balans met de omgeving, met de natuur? Hoezo persoonlijke ontwikkeling en hoezo een zinvol, laat staan goed, bestaan?
  2. The Second Wave meant “Scientific Management”; het op een wetenschappelijke manier aansturen van bedrijfsprocessen. en dus ook mensen…. Het is ook bekend als het ‘Taylorisme’. Deze managementstroming ontstond begin vorige eeuw.
  3. The Third Was was a “Digital Revolution”; de overgang van analoge naar digitale techniek, een proces dat begon in de 80-er jaren van de vorige eeuw. Het had een enorme impact op de manier waarop het werk plaats kan vinden.

En dan is daar nu de 4e Golf: ‘The Fourth Wave of Change: gives employees the freedom to make choices, it unlocks the People Power’. We staan vanaf nu niet meer op voet van oorlog met de biologie, maar we werken samen met de biologie en de biologische principes van de mens, van het mens-zijn: de vrijheid om ook in het werk je keuzes te kunnen maken en zo de kracht die in je zit volledig te ontplooien. Noem het een vergaande vorm van ‘sociale innovatie’, het is i.i.g. een mooie “Golf van Verandering”. ;-)

Dit is in het kort de transcriptie van de inleiding die David Fairhurst, Senior Vice-President McDonald’s UK and Northern Europe, verzorgde tijdens de jaarlijkse bijeenkomst van de Investors in People Community.

Fairhurst vult op deze “4e Golf” nog aan “Unlock human potential. Give them the freedom to make choices, allow them to be human again.”

Een voorbeeld van een organisatie die hierin slaagt is IDEO. The Economist schreef dit weekeinde over IDEO: “The office looks like a cross between a Starbucks and a youth club. Bicycles are piled high in racks; there is a ping-pong table in a corner. Young people sit at long pine benches, sipping coffee and poring over laptops, the males looking as if they are taking part in a beard-growing competition.

But do not be deceived by the laid-back atmosphere: this is the London branch of one of the world’s most successful design consultancies, IDEO. When it started up in Silicon Valley in 1991 one of its founders, David Kelley, said he did not want to employ more people than could fit in a school bus. Today IDEO has more than 600 employees and offices in eight countries.”

Waarom IDEO deze specifieke (Strategisch) HRM aanpak heeft? The Economist: “One of the elements of IDEO’s “design thinking” is “lots of different eyes”. It employs people from wildly different backgrounds—surgeons and anthropologists as well as engineers and designers—and lumps them into multidisciplinary teams.Resultaat: waardevolle ideeën binnen een prettige, productieve (nb; biologische?) werkomgeving.

Er is dan ook zeker ‘iets’ te zeggen voor deze aanpak, voor deze 4e Golf, zeker ook omdat wij, i.c. onze economie, het nodig hebben…..

Zo kwam het CPB enkele weken geleden met de ‘Economische analyse van korte en lange termijn knelpunten op de arbeidsmarkt’. Een synopsis: ‘Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap heeft zes vragen gesteld over mogelijke ‘tekorten’ op de arbeidsmarkt. Deze CPB Notitie geeft antwoorden op deze vragen in de volgorde waarin ze zijn gesteld.

Een ‘tekort’ op een markt is dan ook geen absoluut gegeven, maar vormt aanleiding voor verandering. Op het moment dat de vraag naar bijvoorbeeld technici hoog is, zou het loon kunnen stijgen, kan het beroep op een andere manier aantrekkelijker worden gemaakt, kan de productie worden verplaatst naar het buitenland of kunnen buitenlandse werknemers worden aangetrokken om in Nederland te komen werken.

Werkgevers staan voor de keuze om op de korte termijn hun vraag naar beneden aan te passen en een deel van de productie uit te stellen, of als de situatie zeer acuut is, tijdelijk zeer gunstige arbeidsvoorwaarden te bieden. Dat laatste kan kostbaar zijn, zeker als ook het zittende personeel profiteert van deze voorwaarden.

De aanpassingsmechanismen leiden tot een nieuw evenwicht op de markt, maar dat wil niet zeggen dat ieder mechanisme even efficiënt is. Een aanpassingsproces is efficiënt als het de kosten voor werkgevers minimaliseert en voor werknemers het meeste extra nut oplevert.” Op deze laatste conclusie, ‘nut voor de werknemer’, gaan de onderzoekers van het CPB niet in; dat was ook geen vraag van de Overheid…. Toch is helder dat dit ‘nu’ meer is dan uitsluitend een hoger salaris.

& Dan was daar deze week ook nog het rapport van de Britse vestiging van KPMG (ook) over Innovatie: “Contrary to popular perception, an organization’s success does not appear to be determined by a company’s R&D spending; rather the most successful corporate innovation strategies are the ones that predominantly focus on people and human capital issues.” Bron: HR as a driver for organizational innovation.

De onderzoekers van KPMG memoreren nog: “It is widely accepted among business leaders that innovation is vital to both competitive advantage and long-term success.” Inderdaad, alleen dat al zou meer dan voldoende aanleiding dienen te zijn om de “4e Golf van Verandering in het Managen van Mensen” een dominante plaats te geven in het Strategisch Beleid van je organisatie. De vraag is dan: ben je al zover?

NB: zowel KPMG als McDonald’s zijn “Investors in People”. Na o.m. de Britse vertegenwoordiging van McDonald’s is recent ook KPMG geaccrediteerd als een ‘Gouden IiP-er’!.

David Fairhurst, ‘tot slot’, over (de betekenis van) Investors in People: “The support over Investors in People is invaluable. It is about giving organisations an objective insight into the effectiveness of their people practices.” Je IiP-accreditatie als aanzet voor de 4e Golf dus…… ;-)

============

160713

David Fairhurst bracht een bezoek aan Ferran Adria, de v/m eigenaar van het gerenommeerde restaurant “El Bulli” & voor velen ‘de Beste Chef ter Wereld”, en deed daarvan versclag in HR Magazine. “McDonald’s chief people officer: What can HR learn from the world’s greatest chef?

Fairhurst’s conclusie: “The lessons for any business are plain to see. Talent is attracted to organisations that exude energy, understand the value of new voices and that invest in them. Sticking to the known is not a recipe for enduring success or sustaining competitive edge. Like many other parts of the business world, HR needs to seek out learning, techniques and ideas from outside its usual reference points if it really wants to stay ahead of the curve.”

Kortom: Ferran Adria werkt aan de 4e Golf & is ook al een ‘Investor in People’! ;-)

 

 

1 juli 2013: Iedere Goede Organisatie is gebouwd door Geweldige Medewerkers; over Kennis, Innovatie, Continue Ontwikkeling

Every good organisation is built on great people. It’s the simple idea that drives everything we do. We believe that empowered, fulfilled employees are the engine of success in every type of organisation. These are people who take the initiative, develop new ideas, delight customers and motivate colleagues. They think deeper, work harder and reach higher. They boost productivity and open up all-new possibilities. We believe in the potential of people.”

“In een moderne economie is kennis een belangrijke productiefactor.”

It is much more difficult to stop investment in innovation and to resume it in a year or two… than to maintain a consistent flow of investment into innovation.”

Het 1e citaat is afkomstig uit het aanbestedingsdocument dat UKCES vandaag nader toelicht ‘Potential Supplier Engagement for Investors in People’. Het 2e citaat komt het CBS rapport dat ook vandaag verschijnt ‘ICT, kennis en economie 2013′. Het 3e citaat komt uit het vandaag door INSEAD verzonden persbericht ‘The World’s Most Innovative Countries: The Global Innovation Index 2013′.

De centrale thema’s in de 3 berichten zijn: Kennis, Innovatie en Continue Ontwikkeling. Mooi. ;-)

Het rapport van het CBS is uitgebreid. Het besteedt aandacht aan thema’s als ICT, Telecommunicatie, Online winkelen, sociale media, Research & Development, Innovatie(uiteraard). Maar ook over Kennispotentieel. Zo is één van de bevindingen: “In 2012 volgde 16,5 procent van de Nederlandse bevolking van 25 tot 65 jaar een opleiding of cursus. Dat is ruimschoots boven het EU-gemiddelde van 9 procent.” Inderdaad ‘ruimschoots boven EU-gemiddelde’ maar onvoldoende om innovatie voor de langere termijn te kunnen waarborgen…. Het zegt dus meer over de andere EU landen dan over ons land.

In de Top 10 van meest innovatieve landen van INSEAD zien we Nederland (toch of idem) op een mooie 4e plaats maar, ‘in dit kader’ (toch) niet verrassend: het Verenigd Koninkrijk staat een plaatsje hoger.

Our challenge today: In 2013 the way businesses engage, motivate and manage their people continues to evolve rapidly. Our challenge is to keep ahead of the curve so we can continue to add value and help organisations to improve in this context.

Our approach needs to add value for current and potential B2B clients, driving the discussion on people management issues, and promoting high performing workplaces.” aldus UKCES, de ‘beheerder’ van Investors in People International.

IiP is dus nog lang niet van plan om te stoppen. Sterker nog: met deze nieuwe aanbesteding laat men zien een nieuwe investering te willen doen, een investering die relevant is voor de bestaande IiP-organisaties, maar zeker ook voor de organisaties die IiP-plannen hebben: op weg naar (meer) Kennis en Innovatie, op weg m.b.v. Continue Ontwikkeling!

01 juli 2013, ‘zo maar’ een dag waarop het Investeren in Mensen centraal staat. :-)

& Dat investeren in je (nieuwe) medewerkers cruciaal is blijkt (ook) uit nóg een doc. dat vanmiddag verschijnt met daarin de boodschap: “Till 2025 job opportunities in EU in all types and sectors, but jobs will be more skill-intensive.” Bron: CEDEFOP’s Roads to recovery: three skill and labour market scenarios for 2025.

De Value Proposition van IiP is ‘in dat geval’:

  • Looking to the future – Investors In People strives to always be looking to developments that are forthcoming and what their impact may be on organisations
  • Pragmatism – Investors In People are about delivering REAL and TANGIBLE business results. Therefore, as an organisation, they take a practical approach, and deliver messages that are helpful and practical.
  • People First – Investors In People believes that ‘people’ are the most powerful ingredient for any organisation. If you don’t understand people you don’t understand business.
  • Business Excellence – As a brand that is seeking to work with organisations to improve performance, it should stand for ‘business excellence”

Investors in People = Focus op de Toekomst (van je organisatie: SHRRM), Pragmatisch, Mens Centraal, Excellente Bedrijfsvoering.

IiP in NL brochure 2013

020713

UKCES komt, na de aanbesteding, vandaag met het doc. “A guide to the UK Commission for Employment and Skills”. Daarin is er ook aandacht voor het “Investors in People Model”.

Kort samengevat:

Bron: ukces.org.uk

Bron: ukces.org.uk

Bron: ukces.org.uk

Bron: ukces.org.uk

UKCES, ‘a publicly funded, industry-led organisation providing strategic leadership on skills and employment issues in the four home nations of the UK’, heeft in de planperiode een budget beschikbaar voor IiP van GBP 2 miljoen. Investeren = Renderen!

Prezi’s over Investors in People in NL 2013 en Strategisch Human Resources (and Robotics) Management.

Nog geen maand geleden vatte ik de info van dit blog samen in een ‘Investors in People in NL Prezi’, tot vanmiddag zagen 800+ viewers deze Prezi; een prezi ‘leeft’ blijkbaar. :-)

Omdat ik vervolgens constateerde dat er over Strategisch Human Resources Management (nog) nauwelijks prezi’s beschikbaar zijn, maakte ik deze & ik voegde er ‘Robotics’ aan toe.

Veel kijk plezier. ;-)

NB; beide prezi’s zijn redelijk omvangrijk, neemt het loaden je nu te veel tijd in beslag bekijk ze dan op mijn Prezi pagina. Klik daarvoor op het onderstaande Prezi-logo.

prezi-logo-new