Nederland 2020 Employment Performance Monitor (test fase)

CEDEFOP ofwel het ‘European Center for the Development of Vocational Training’, de organisatie die zich EU-breed noodzakelijkerwijs* bezighoudt met de verbetering van het beroepsonderwijs, komt met een nieuw rapport de ‘Europe 2020 Employment Performance Monitor – Pilot version’. Het is een Plan met daarin doelstellingen voor 2020 & ook al is het Plan nog maar in een ‘testfase’, de getallen die het nu al oplevert over ons land zijn niet minder interessant, daarom: een synopsis in beeld.

Allereerst wordt in beeld gebracht de wens van onze Overheid & dus die van ons (nb; democratisch proces) om in 2020 80% van de potentiële beroepsbevolking aan het werk te hebben.

Waarschijnlijk is er dan ook nog steeds sprake van ‘deeltijdwerk’ of zoals het CBS deze week bekendmaakte: er is nog steeds sprake van 1 1/2 verdieners; op zich niets mis mee.

Het 2e schema laat de ontwikkeling van een aantal arbeidsmarkt kengetallen zien, ook leuk.

Zo halen we hieruit een stukje diversiteit: de arbeidsparticipatie van vrouwen, 71%, is (veel) groter dan die van ouderen t.w. 55+ nl. 53,7% (nb; nog altijd beter dan het EU gemiddelde van 46%, Griekenland?, maar toch) & de participatie van vrouwen is ook groter dan die van laag-opgeleiden: slechts 61,7%.

Wat we ook zien, & al wisten: wij zijn koploper v.w.b. tijdelijke- & flexcontracten maar koploper zijn we hierin niet alleen binnen de EU maar zelfs over de gehele globe….. Los daarvan is het (toch) mooi om te zien dat we v.w.b. arbeidsproductiviteit wel ‘iets’ wegzakken maar nog steeds boven het EU gemiddelde zitten. Ben benieuwd wat hier het streefgetal wordt voor 2020…

Het laatste schema laat zien wat de komende 8 jaar i.i.g. onze uitdagingen zijn, het schema zit nog in een testfase.

Zo mogen we in het arbeidsproces meer aandacht gaan besteden aan diversiteit c.q. de arbeidsparticipatie van vrouwen, ouderen, allochtonen, la(a)g(er) opgeleiden. De hoeveelheid tijd die we werken kan/mag ook wel omhoog. V.w.b. opleidingsniveau zitten we op het voor de EU gewenste niveau.

In dat laatste zit nu toch een risico want we kunnen dan v.w.b. het opleidingsniveau van de gemiddelde Nederlander v.s. de gemiddelde Europeaan ‘goed’ bezig zijn, dat doen we niet als we kijken naar de kennisinnovatie van de opkomende industrieën. Wat dat betreft ligt er hier nog een forse uitdaging & hoop ik niet dat dit ‘test rapport’ ons in slaap sust….

*CEDEFOP heeft als doel de kwaliteit van het opleidingsniveau van de Europeaan, zowel voor de toetreding tot het arbeidsproces als tijdens de deelname aan het arbeidsproces, te verbeteren. Motivatie: de concurrentie aan kunnen gaan met de BRIC landen, waar arbeid i.i.g. nog enkele decennia goekoper zal zijn. Onderscheidend vermogen is dan arbeidsproductiviteit door de inzet van meer/beter kennis & kunde.

Het Britse ‘Home Office’ is een succesvol Investor in People e.a. tips

(Vid n.a.v. ”the Home Office employer of the year for 2011″ op basis van hun Gelijkheid & Diversiteit Beleid; ook een onderdeel van de IiP-erkenning.)

Het Britse The Home Office is wat wij noemen Het Ministerie van Binnenlandse Zaken maar dan anders, uitgebreider; zie ook de site.

De case study over The Home Office, met de titel WINNING ON THE HOME STRAIGHT, opent met: “What a difference four years can make. Back in 2006 the civil servants in the Home Office were squirming as their own Secretary of State declared that, as an organisation, it was not fit for purpose.” Da’s nog al een kwalificatie, eenvoudig gezegd: ‘Je bent geen knip voor de neus waard!’ Je denkt dan al snel aan opheffen, maar niet aan het investeren in (de mensen van) je organisatie…..

& Inderdaad dat er in 4 jaar tijd veel is veranderd, dat blijkt ook uit de resultaten van een recent Employee Survey onder medewerkers van The Home Office. Kevin White: “A key strategic objective for the Home Office was to enhance the quality of its team leadership skills as a way of improving its organisational performance. (…..) As to the future the key challenge will be to deliver the new business plans and achieve the expenditure targets set by the government. Fortunately in Investors in People we have a tool for the tough times as well as the good.”  NB; dat ook de Britse Overheid bezuinigt, da’s duidelijk.

RtS heeft nog meer (interessante) info over het IiP-Model & dan m.n. de praktische betekenis er van. Een afsluitend woord is er nog van Edward Fennell:

“Investors in People can make a difference. The framework can help businesses focus on the direction they wish to take, the priorities they must pursue, the leadership and management issues they must address, the communications exercises they must undertake and the people development policies they must then adopt.

Investors in People does not do these things for businesses but it does give them the tools to do it for themselves. And that is why, amongst all the innovations ahead, Investors in People remains one of the best value and most effective means available actually to help people achieve the change they want.”

Da’s in een paar zinnen een mooie samenvatting over de betekenis van het IiP-Model voor organisaties, & dan niet alleen voor overheden, thanx Edward.

Wet- & Regelgeving als oplossing voor Arbeidsmarktperikelen?

De afgelopen dagen worden we geconfronteerd met 2 opmerkelijke maar ook betekenisvolle ontwikkelingen:

• FIAT laat de werknemers kiezen tussen een langere lunch of het behoud van hun baan,
• onze Overheid komt met de ‘Beginselenwet Zorg’ om o.m. de dagelijkse douchebeurt voor de cliënt te garanderen.

De EU wordt geconfronteerd met enerzijds een aantrekkende economie, zoals voor FIAT de vraag naar m.n. luxe auto’s uit Azië, geconfronteerd met de vergrijzing van de bevolking, wat de vraag naar Zorg ook laat toenemen en geconfronteerd met een dalende participatie op de arbeidsmarkt: er is onvoldoende natuurlijke aanwas om aan de behoefte aan personeel/medewerkers van alle bedrijfstakken de komende decennia te kunnen voldoen.

Als er ‘druk op de ketel komt’ dan passen beleidsmakers vaak het principe van vastleggen in procedures, richtlijnen, zelfs wetgeving toe. De gedachte daarbij is ‘Wij hebben het op papier geregeld, dus de werkvloer kan vooruit.’ Helaas…..

Medewerkers van FIAT, in Italië 22.000, kenden decennialang gunstige secundaire arbeidsvoorwaarden zoals stakingsrecht, ruime lunchtijden, doorbetaling bij ziekte (nb; bewust wordt met het eerste begonnen want m.n. dat aspect is cultureel bepaald). Nu heeft de FIAT directie het voorstel aan de 5.500 medewerkers van de Turijn vestiging voorgelegd om € 1 miljard te investeren in de fabriek maar dan dient er door de medewerkers ook ‘water bij de wijn te worden gedaan‘. Dit plan zou ‘iets’ kunnen zijn wat praktijk wordt voor meer EU werkgevers. Vraag is dan alleen of dat nog past/functioneert zodra diezelfde medewerkers elders wel een ruime(re) lunchtijd kunnen krijgen…. Maar dat is een aspect van Strategisch HRM.

In onze eigen Zorg gebeurt er i.d.: de werkdruk is hoog, aan de dagelijks douchebeurt van de cliënt lijkt niet iedere zorginstelling toe te kunnen komen daarom heeft onze Regering nu het idee om dat recht, want dat is feitelijk, dan maar wettelijk vast te leggen: je dwingt zo zorginstellingen, feitelijk de medewerkers tot het uitvoeren van die e.a. handeling(en). Maar wat als het hen niet lukt, dat douchen? Gaan diezelfde medewerkers, waaraan we al een tekort hebben, dan ‘de bak’ in?

Ook dit lijkt dus niet een passende oplossing voor de HR uitdagingen waarvoor de EU & dus ook NL staat. Wél bieden de hiervoor genoemde ontwikkelingen de uitgelezen kans om innovatie in de werkprocessen in te voeren!

& Inderdaad: één daarvan is je medewerkers meer & beter te betrekken bij je organisatie! Ga dan ook investeren in je mensen(!), (ook) een mooie uitdaging voor 2011 toch?

HR is te belangrijk om door HR te worden uitgevoerd….

Vandaag neem ik een entry over uit HARVARD’s Conversation Starter geschreven door Armin Trost een cri de coeur.

Door de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt ontstaat er opeens (ergo ‘nu pas’, opmerkelijk genoeg) een verhoogde druk op P&O c.q. HR. Ook de HR profs merken dit & komen met allerlei initiatieven tot de roep voor een CHRO functie aan toe.

Dat terwijl de HR functie, beter nog de Strategische HR functie een samenspel is tussen organisatie, managers en HR pro’s. Dat je de P&O c.q. HR uitdagingen van je organisatie op je 1-tje (nb; als individu of als afdeling) meent te kunnen oplossen is een misvatting met, als je niet oppast, verstrekkende gevolgen voor je organisatie maar ook voor jezelf; daarom dit citaat:

“Too often I hear even HR people saying, “HR is too important to be left to HR.” I’m sick about it. To me it sounds like “HR is too weak to take care of HR by itself.” Have you ever met a sales executive or a CIO who said: “Sales is too important to be left to Sales” or “IT is too important to be left to IT”? I doubt it. While leaders in most corporate functions naturally try to absorb and demonstrate power, HR diffuses responsibility toward its internal customers because of some major misunderstandings.

First, HR is not in the job of leading people. It’s the managers’ responsibility to lead their employees, manage performance, and provide guidance. Yes, managers often interview job candidates or identify the most talented employees as part of a talent management program. Yet HR is expected to play a leading role regarding how managers deal with their subordinates and how they perform HR-related activities. I see HR as a function that provides frameworks and supports internal clients just as corporate IT and accounting do. As such, HR must demonstrate clear directions: This is how we compensate our employees. This is how we conduct interviews. This is how we identify high potentials. HR does not directly lead employees, but provides required frameworks and support.

Second, line managers can’t execute HR-related actions, like running interviews or performance appraisals, by nature. Yes, they are closer to the business and should know better what they need to do so they can meet their business goals. Moreover, almost everybody in a company has certain opinions about how to do HR. That’s different in IT, accounting, or finance. Here we accept the fact that much expertise is required, and only some people in a company have it. HR is a function that must demonstrate specific expertise as well — competences only a few in a company could evenly show. It is a profession that deals with challenges many underestimate. I would guess 90% of all managers believe in their ability to undertake professional interviews. Probably not more than 10% actually run good interviews.

Third, making sure HR standards meet business needs does not mean HR should take a back seat. I can’t imagine a successful HR function or any other function that makes isolated decisions. A strong HR function will always take into consideration opinions addressed by major stakeholders throughout the business. This is true for most other corporate functions as well. If you want to conduct an employee survey, ask business stakeholders about its relevance and how to do it. You want to build an employer brand? Talk to managers, new hires, applicants, and many others. But it must be HR that decides how things are done, based on the professional knowledge and insights only HR people will have.

To all HR people: be proud about the responsibility you have — or should have. Most companies need a strong HR. Take over responsibility and leadership. The business expects it of you. The more direction and expertise you show in what you do, the more acceptance and acknowledgment you will gain. And no one will suggest that what you do is too important to be left to HR.”

Die richting kun je geven, die expertise kun je laten zien, met de basisprincipes van het Investors in People Model bijv. zoals de Gemeente Zwolle dat doet.

(Nb; de manier waarop ik mezelf in bijbehorend filmpje presenteer is ook niet écht elegant vind ik achteraf, maar ‘t gaat om de boodschap; toch? )

De Gemeente Amsterdam; nog geen IiP-er, nog niet….

De Gemeente Amsterdam organiseert vanmiddag het symposium ‘Over Engagement en Samenspel’, een symposium waar het boek ‘Engagement en Samenspel’ wordt gepresenteerd. Het boek is het resultaat van een onderzoek dat de Gemeente Amsterdam liet doen door UvA & SIOO naar ‘modern werkgever- en werknemerschap’:

“Samenwerking tussen organisaties en medewerkers onderling, aandachtig leiderschap, het aantrekken en behouden van talent en omgaan met verschil zijn belangrijke thema’s als het gaat om cultuurveranderingen in organisaties. Dit onderzoek bestaat uit inzichten, redeneringen en vakvreemde verbindingen die oproepen tot verdieping, complexiteitsbegrip, aanzet voor gedragsverandering, maatschappelijke betrokkenheid, transparantie en communicatief handelen.” Mee eens, jij ook?

Overigens, waar zagen we dat recent eerder: een Gemeente die onderzoek deed, vervolgens mooie resultaten boekt en daarmee een symposium organiseert & een boek presenteert? Jawel bij ‘Zwolle aan Zee’.

In het Amsterdamse boek ‘Engagement en Samenspel’ staan 9 lessen, interessante lessen. 1 van die lessen is: “Les 9: Condities creëren voor terloopse cultuurontwikkeling.”

Uit die les 9 halen we het volgende:

“Wij staan een andere benadering voor (nb; anders dan ‘organisatieverandering op organisatieverandering’): die van cultuurverandering als habitus. Door niet te focussen op wat er niet goed gaat, maar te focussen op mogelijkheden die medewerkers zelf kunnen oppakken en waarmee zij in eigen werkpraktijken aan de gang gaan, ontwikkelt de organisatiecultuur zich op een natuurlijke manier. Organisatieverandering ontstaat terloops en kan zo in de habitus van de ambtenaar gaan zitten. Werkzame bestanddelen zijn:

• Iedereen is medeproducent;
• Match maken tussen competenties en behoeften;
• Vertrouwen;
• Ruimte zoeken in handelingspraktijken;
• Lef en durf;
• Uit bestaande patronen, structuren en modellen stappen;
• Mensen raken;
• Pas op voor de ambivalente koppeling tussen succes en institutionalisering;
• Zicht krijgen op interne en externe invloeden en dynamieken;
• Virale overdracht van engagement en kennis;
• Imago en beeldvorming: oog voor de moderne ambtenaar;
• Smeltkroes van culturen;

Een toelichting op de bestanddelen vind je vanochtend in het ManPro blog: ‘Over Engagement en Samenspel’. In die entry merk ik op: “Goh, de Gemeente Amsterdam zou zo een Investor in People kunnen zijn…..”

Want wat blijkt: ‘Engagement en Samenspel’ is voor een belangrijk deel gebaseerd op principes die we ook toepassen bij het IiP-Model én bij de ontwikkelcirkel van IiP’s Nieuwe Keuzes.

Toch maar even de Gemeente Amsterdam benaderen.

willem@willemscheepers.eu IiPinNl twittert IiPinNl Groep op LinkedIn IiPinNl Groep op HRBase IiPinNL NING site

Zin in Werk, bij Zwolle aan Zee & Hoe nu verder?

De Gemeente Zwolle verzorgde gisteren het symposium ‘Zin in Werk’, een symposium dat door enkele honderden belangstellenden werd bijgewoond. Tijdens het symposium werd het boek ‘Zwolle aan Zee’ gepresenteerd. Door dit boek wil Zwolle laten zien hoe het titels als ‘beste werkgever in de non-profit sector’ en het Investors in People-certificaat heeft verkregen.

“Toch is het boek geen lofgezang op onze organisatie”, aldus Lydia Lijkendijk communicatie-ambtenaar “Het gaat ook over kritiek en missers. Het uiteindeljke doel is dat we onze ervaringen aanbieden aan andere gemeenten en het bedrijfsleven.”

Prachtig initiatief, je ervaringen delen, al je ervaringen pos en neg, het ligt aan de basis voor de Lerende Organisatie & past dan ook uitstekend bij het IiP-gedachtegoed!

Maar ‘Hoe nu verder?’ Als deelnemer aan dit symposium kun je jezelf toch afvragen: ‘& Wat nu? Hoe komen wij aan (nog) meer informatie over het Investors in People Model? Sterker nog: Hoe worden wij zelf een Investor in People???’ Hier volgt daarvoor een 1e aanzet. (nb; volg de hyperlinks voor detailinfo)

• er zijn, naast de Gemeente Zwolle nog meer Nederlandse ervaringen met het IiP-Model
  • zo is daar de IiP-ervaring die MAS directeur Rahma El Mouden recent deelde tijdens het Congres voor Ambitieuze Vrouwen
  • zo is er de ervaring van de IiP-er Antonius Ziekenhuis te Nieuwegen, een ervaring die zij bundelden in de brochure ‘Bedrijf naar je Hart’
  • maar er zijn er meer: u vindt een 50-tal testimonials van Nl. IiP-ers op de site van IiPNl.

de IiP-cirkel

• uiteraard is er informatie over de IiP-standaard, informatie die de cirkel toelicht,
• er zijn ook filmpjes met het doel de IiP-standaard te verhelderen,
• er is een toelichting op de achtergrond van de standaard,
• er zijn boeken over het Investors in People Model, over de standaard zelf maar met m.n. ook over ervaringen, het meest recente boek verscheen op 01/01/2010 met de titel ‘Investors in People, Vergelijk & Leer’,
• natuurlijk is er uitgebreide informatie op de site van IiPNL en in dit IiP blog,
• en er zijn de onderstaande links, ook voor het aanvragen van meer informatie c.q. voor het beantwoorden van je vragen.

Is je organisatie nu geïnteresseerd om, net als de Gemeente Zwolle, m.b.v. het Investors in People Model te gaan ‘Werken aan Zee’ (Nb; “De gedachte is dat we hier echt alles hebben behalve de zee en die bedenken we er dus bij. Om aan te geven dat we niet vanuit beperkingen, maar vanuit mogelijkheden werken en leven” aldus Lydia Lijkendijk), wij hopen het, we komen dan uiteraard graag in contact & brengen dan met plezier nog een ‘bezoek aan zee’……

=================

01/03/10

01 maart

Werken aan Zee bij Gemeente Zwolle, ook op film

Vorige maand organiseerde de Gemeente Zwolle het symposium ‘Werken aan Zee’. In het verlengde daarvan is er ook een filmpje ‘Wat maakt dat 96% van onze medewerkers tevreden is met hun baan? Ontwikkeling en afwisseling zijn kernbegrippen.’

Zie ook ‘Medewerkers vertellen’. Ter Leringhe ende Vermaeck.

willem@willemscheepers.eu IiPinNl twittert IiPinNl Groep op LinkedIn IiPinNl Groep op HRBase IiPinNL NING site

Werken aan Zee in……….. Zwolle!

Nu liggen er veel Nederlandse gemeenten aan Zee, maar niet de Gemeente Zwolle (of je zou het op ca. 50 km van Zwolle gelegen Zwarte Meer als ‘zee’ dienen te beschouwen….) Toch komt de Gemeente Zwolle nu met het boek ‘Werken aan Zee’; een interessant initiatief.

Toelichting van de gemeentevoorlichter op de essentie van dit boek: “Bij de gemeente Zwolle is veel veranderd in de afgelopen decennia. Al die veranderingen hebben geleid tot het behalen van het Investors in People certificaat in 2007 en het bereiken van het beste werkgeverschap in de non profit in 2008. We willen graag met u delen hoe dat zo gekomen is. Niet om te vertellen hoe goed we het allemaal doen, maar om u inzicht te geven in ons leerproces. Zodat u en uw organisatie daar wat aan hebben. Wat Zwolle bereikt heeft op HRM-gebied, ligt ook voor veel andere organisaties binnen bereik. Onze successen willen we niet voor onszelf houden, die gunnen we iedereen.” Zo is de Gemeente Zwolle een prima exponent van het IiP-gedachtegoed: Kennis Delen!

Nu is Zwolle niet de eerste die trots IiP-ervaringen deelt. Eerder deden dat ook o.m. RABObank’s Stef Bense, Sint Joris’ Arnold Vosters en MAS Dienstverleners’ Rahma El Mouden. (nb; ervaringen die, samen met andere/nog meer IiP-ervaringen, zijn vastgelegd in de ‘Investeren in Mensen’ boekenreeks).

Wat de Gemeente Zwolle hier nu nog aan toevoegt, & daarmee zijn zij dan wel een uitzonderlijke Investor in People in Nederland, dat is het organiseren van het symposium ‘Zin in Werk’ op dinsdag 09/02 a.s.

“Is werk de nieuwe religie? Draagt werk bij aan de zin van het bestaan?
Bij de gemeente Zwolle gaat, volgens het medewerkers tevredenheidsonderzoek 2009, 96% van de medewerkers met plezier naar het werk. Zij hebben zin in hun werk, ook in deze tijden van financiële krimp en organisatorische kramp. Hoe komt dat? Hoe maak je zin? En vooral: hoe houd je zin, wat er ook gebeurt? Het zijn niet de minste vragen…” Inderdaad, ‘niet de minste vragen’!

Maar door dit te doen laat Zwolle zowel letterlijk als figuurlijk zien waar het Investors in People Model voor staat: kennis delen! Het past prima bij ons voornemen, onze doelstelling voor 2010: ‘Investors in People; Vergelijk & Leer’.

(groot) Compliment voor de Gemeente Zwolle!

willem@willemscheepers.eu

Lees meer over de uiteindelijke ervaringen van het symposium in ‘Zin in Werk, bij Zwolle aan Zee & Hoe nu Verder?’

Gemeente Zwolle: Trots en Blij met Hun IiP!

Marjolijn Peeters-Meijers, MBA student aan het NCOI, heeft voor haar afstudeerscriptie o.m. interviews gehouden bij de Gemeente Zwolle. N.a.v. dat bezoek meldt Marjolijn gisteren in een bericht aan mij ’nog even zijdelings’:

“PS ik heb vorige week een interview voor mijn afstudeerscriptie gedaan bij de gemeente Zwolle. Die zijn erg trots en blij met hun IiP. Dat wou ik je ook nog even zeggen.”

Thanx Marjolijn! “Trots & Blij” m.a.w. je doet niet ‘zo maar ff IiP-en’ je doet het ook nog eens met Trots & je bent Blij. Feitelijk ben je dus méér dan gecommiteerd! Compliment.

Overigens, dat de Gemeente Zwolle een tevreden Investors in People is blijkt o.m. als je de google resultaten ziet.

Wie volgt?

Gemeente Zwolle, IiP-er

‘Je krijgt hier echt veel kansen om te groeien. Zo volg ik als beleidsmedewerker nu een loopbaanpad naar projectleider en daarna eventueel adviseur. En ik kan opleidingen volgen en gebruikmaken van het loopbaancentrum van de gemeente.’

‘Alle medewerkers maken eigen jaarplannen over de te bereiken doelen. Onze ervaring is dat mensen in zo’n plan eerder te veel afspreken dan te weinig. Zelf je werk sturen motiveert veel meer dan een manager werk bij je te laten neerleggen.’

‘Ik heb het hier echt getroffen – je krijgt hier volop kansen of kunt ze zelf creëren. Bij organisaties die net als de onze zijn gecertificeerd word je echt architect van je eigen loopbaan.’

Gemotiveerd(!) dus, deze medewerkers. Toch opmerkelijke uitspraken, zeker als je weet dat ze afkomstig zijn van ambtenaren. Ambtenaren die de komende periode ook nog eens te maken krijgen met een forse reorganisatie (nb: tijdens deze regeringsperiode 15.000 ambtenaren weg om een besparing van € 750 mio te kunnen realiseren).

Maar de resultaten van deze inspanning, om de ambtenaren gemotiveerd te maken, zijn er dan ook naar:

‘Het ziekteverzuim bij de gemeente daalde van 9,2% (’Echt veel te hoog, inderdaad’) tot 4,5%, het jaarlijkse onderzoek naar de tevredenheid van medewerkers laat een stijgende lijn zien. De Stichting Arbeidsmarkt en Opleidingsfonds (A&O) van de Nederlandse gemeenten, een initiatief van de sociale partners, kende deze Gemeente vorig jaar de ‘employabilityprijs’ toe. Verder kwam deze Gemeente onlangs in een onderzoek van het tijdschrift Intermediair uit de bus als beste werkgever van alle gemeenten.

De gemeente-in-kwestie? Dat is Zwolle. De oorzaak voor dit succes? Dat is Investors in People.

‘De Gemeente Zwolle investeert in haar medewerkers en kreeg er een keurmerk voor.’, dat is de subtitel van het artikel in Het Financieele Dagblad van 10 oktober. Een artikel waarin aandacht wordt besteed aan het behalen van IiP-erkenning door de Gemeente Zwolle. Eind augustus kon de Gemeente Zwolle het ‘Investors in People’ (IiP) bordje aan de muur schroeven.

De Gemeente Zwolle heeft allereerst een IiP 0-meting laten doen. Motivatie voor de Gemeente Zwolle om voor IiP ‘te gaan’: ’Mensen zijn ons kapitaal – die maken het verschil. Dus loont het om in hen te investeren.’

Op basis van de resultaten uit de 0-meting is er een Actieplan gemaakt en heeft het management, en hebben de ambtenaren(!), een planningsperiode doorlopen om de organisatie, hun organisatie, te ontwikkelen & te verbeteren. Deze periode duurt 1 á 1 1/2 jaar. (nb: 2 jaar kan ook, maar dat is écht een maximum). Na die periode liet deze Gemeente, de beoogd IiP-er, een assessor komen.  ’Om te kijken of de organisatie écht investeert in de medewerkers. Is er bijvoorbeeld inderdaad een budget voor trainingen en coaching? En komt het onderwerp regelmatig aan de orde in vergaderingen van het managementteam? Mogen de assessoren dan misschien even wat notulen van die vergaderingen inzien? En mogen ze dan ook met tientallen medewerkers spreken over wat zij in de praktijk van die investeringen merken? Dank u beleefd.’

Het IiP-assesment hebben de Zwollenaren met succes afgerond, zo bleek eind augustus en: ook voor die periode, tijdens de Actiefase, bleek dus dat de Gemeente Zwolle al snel resultaten behaalde met de IiP-principes (leest u de inleiding nog maar eens)!

‘De Investors in People erkenning is slechts drie jaar geldig, en over anderhalf jaar is er al een tussentijdse evaluatie. Veel tijd om op de lauweren te rusten is er dus niet, maar dat was Henk Achtereekte, hoofd HRM bij de Gemeente Zwolle, ook niet van plan. ‘Het kan op veel punten nog beter. De opleidingen kunnen nog wat resultaatgerichter, het zijn soms nog te veel secundaire arbeidsvoorwaarden. En de resultaatafspraken tussen leidinggevenden en medewerkers kunnen hier en daar ook nog wel een tandje hoger. Er is nog genoeg te doen. En dat is maar goed ook: stilstand is achteruitgang.’
IiP is een ontwikkelingsinstrument.

Aanvullende info over IiP-in-de-Overheid? In 2005 schreef Andjani Bhikhie, studente aan de Universiteit van Leiden, een interessant stageverslag: ‘Haal met Investors in People het Beste uit je Medewerkers!’. Uit haar onderzoek haalde Andjani als belangrijkste bevindingen:

Met IiP:

· Creëer je draagvlak.

· Geef je aandacht.

· ‘Ontstaat’ competentieontwikkeling.

· Is er zelfcontrole.

· Wordt feedback gehanteerd.

· Vormt coaching een logisch onderdeel.

· En is Goal Commitment een essentiële verdienste.

Op het FD artikel van 10 oktober 2007 heb ik maar 1 kanttekening: volgens auteur Jeroen Voorwinden is Zwolle de 1e Nederlandse Gemeente die de IiP-erkenning behaalde (nb: naast enkele eenheden van afzonderlijke Gemeenten zoals de Dienst Stadstoezicht van de Gemeente ’s-Gravenhage), dat klopt niet. De 1e Nederlandse Gemeente die de IiP-erkenning behaalde dat was Gemeente Alphen-aan-de-Rijn. Alphen aan de Rijn heeft echter hun IiP-erkenning, na een wisseling van management en gemeenteraad, niet meer verlengd.

& Daarin zit dan direct een waarschuwing: een succesvolle Investor in People-erkenning vraagt om Commitment, een Commitment dat geborgd dient te zijn in de organisatie en niet (alleen) in de mannen & vrouwen die nu aan de Top staan. Dan is het risico groot dat IiP een ‘eenmalige oefening’ blijft en dat terwijl recent Brits onderzoek aantoont dat 15 jaar IiP niet alleen de individuele Britse IiP-organisaties succes bracht & brengt…… (nb: dit is het Leitch rapport; waarin voor het eerst een link wordt gelegd naar het belang van Investors in People voor de Britse economie)