Dubbele Paradox: Bespaar je op Opleiding & Ontwikkeling? Of ga je juist nu Investeren in je Medewerkers?

“There’s a double paradox in that European businesses are cutting back on skills development at the very time when they should invest more; and skills shortages are persisting in spite of a very large pool of unused talent here and across the world.

Employers recognize the need for counter-cyclical investment in Europe’s human capital, but are struggling to find solutions. Getting Europe’s skills markets to work better would unlock new enterprise, economic growth and job creation.” aldus Mark Spelman, managing director Strategy bij outsourcer ACCENTURE.

Spelman herhaalt hier wat INSEAD exact 3 jaar terug al voorzag in het rapport “Who Cares? Who Dares? Providing the Skills for an Innovative and Sustainable Europe” Niemand cared & niemand dared dus, blijkbaar want in 3 jaar tijd zijn we (ook) op het gebied van de ontwikkeling van onze medewerkers/burgers in de EU nauwelijks ‘iets’ opgeschoten….. Dat blijkt ook uit het rapport dat Spelman c.s. n.a.v. de  a.s. European Business Summit 2012 publiceren Turning the Tide: How Europe can Rebuild Skills and Generate Growth.

“Now more than ever, we need to address Europe’s human capital challenges. The ability to learn new skills has the capacity to transform individuals and to generate the economic growth we need. Against the backdrop of the recession, the challenges we face are manifold, including: high unemployment; skills shortages; fewer opportunities  for individuals to keep their skills fresh; and significant demands on businesses to navigate today’s crisis while investing for future growth. The need for action is urgent. We need fresh thinking about old challenges and practical solutions that will deliver results—and that is what you will find in this report.

Businesses must address skills issues not only for themselves but for the broader communities in which they operate. This is about investing in the future pipeline of talent. It is about connecting to local schools and universities to help shape programmes, and to advise on the skills and experiences that students need to thrive in a professional environment.” lezen we in de intro op dit rapport.

& Inderdaad: de verantwoordelijkheid om te investeren in mensen vraagt om een gecombineerde actie van organisaties/werkgevers en (EU-)overheid c.q. Onderwijs (nb; wat de laatsten betreft: hierbij kan de Bab Bab app. uitstekend van pas komen ).

Cruciale stappen die volgens de onderzoekers NU dienen te worden gezet, zijn:

1. Raising the water level: Activating untapped labour pools. (het doet mij denken aan de liedtekst You Never Miss Your Water Till Your Well Runs Dry …. )

2. Increasing the flows: Improving mobility and transferability of skills. (de basisprincipes voor de Lerende Organisatie)

3. Building bridges: Broadening and deepening collaboration. (eenvoudig gezegd: binnen je organsatie sterker nog: binnen de samenleving!, zorgdragen voor dat voor suc6 zo cruciale aspect van Commitment…)

Net zoals de onderzoekers van INSEAD dat deden & vervolgens talloze anderen, komen nu ook de onderzoekers van ACCENTURE met een Call to Action!! Of het helpt? Persoonlijk betwijfel ik het (nog steeds) ook omdat het voor veel organisaties onduidelijk is in welke fase van de Kondratieff Golf we nu steken.

Wat ik wel weet, sterker nog: waarvan ik overtuigd ben, dat is dat de werkgevers die van deze ‘dubbele paradox’ nu een eenduidige paradox weten te maken & wel in het voordeel van ‘Investeren in je Medewerkers’, een enorme voorsprong op hun concurrenten kunnen opbouwen; inderdaad Turning the Tide dus.

Twee voorbeelden van universiteiten met een IiP-accreditatie.

Daar naar toe gaan waar ‘het’ gebeurt. We zien dat bij Europese multinationals: de economische groei komt voorlopig uit Azië en verschillende van hen zijn al begonnen hun hoofdkantoren die richting op te verplaatsen. De vraag in die regio naar luxe goederen zoals auto’s is dan ook giga. Zo’n ‘volksverhuizing’ kenden we decenniaterug ook al, al had die een andere oorzaak: door de goedkope arbeidskrachten verplaatsten ondernemingen hun productielocaties in Oostelijke richting. (nb; met de a.s. robotisering kan er wat dit betreft mogelijk ‘iets’ veranderen)

Wat geldt voor productie en afzet van goederen, geldt ook voor de talenten van mensen. Eerder al gaven Aziatische multinationals aan dat Europese en Amerikaanse talenten niet noodzakelijkerwijs dienen te verhuizen naar hun regio. Nee, deze nieuwe werkgevers hebben een omgekeerde trend ingezet: zij creëren banen in de EU….

‘Deze trend biedt kansen!’ zo redeneert de Gemeente Den Haag gisteren in Het Financieele Dagblad onder het motto ‘Steden strijden om Talent!’.

Met hun rapport ‘The Netherlands of 2040′ signaleerde het Centraal Plan Bureau in 2010 dat de combinatie steden/talenten een cruciale kan zijn. “Menselijk talent is een cruciale factor: bedrijven volgen steeds meer de mensen. Het gaat daarbij om actieve, creatieve, goed opgeleide, ondernemende mensen met een diverse achtergrond, die als groep een sterke impuls geven aan de stedelijke economie.” Da’s mooi.

Maar het CPB heeft ook een waarschuwing: “Maar juist deze groep mensen is minder dan voorheen gebonden aan een plek (nb; Talent is Portable!) Zij zijn steeds mobieler en concentreren zich in attractieve steden. Steden strijden om dit talent en in deze competitie zullen er winnaars en verliezers zijn.” De noodzaak voor onderscheidend vermogen dus.

Het advies van het CPB mag duidelijk zijn: “Investeer in attractieve steden, kennisontwikkeling en onderwijs!” (ook) Mooi maar: Waar hebben we dat eerder gehoord?

Op zich is het weinig nieuws, je kan ook stellen dat wij er ‘wat laat achterkomen’. Zo signaleerde in de 90-jaren van de vorige eeuw de Britse Gemeente Liverpool en de lokale Liverpool John Moores University (LJMU), met 26.000 studenten één van de grotere Britse uni’s, dat het met kennis, werkgelegenheid en de lokale economie wel ‘wat beter’ kon. Als oplossing dienden beide partijen voor talenten aantrekkelijke partners te worden. (al) Aan het einde van de vorige eeuw signaleerde LJMU’s chancellor: “The competition to recruit and retain highly skilled people, such as lecturers and managers, is fierce between organisations.”

Voor LJMU’s collegae van het in Wales gevestigde Deeside College (14.000 studenten) was de uitdaging eind vorige eeuw al niet veel anders: “The area’s famed steel making industry had all but collapsed along with its textile industries. In addition, its aerospace manufacturing industry was undergoing transformation from Hawker Siddeley to British Aerospace, now Airbus UK. As a result, not only did the college have to deal with structural change due to its newly-found autonomy, it also had to ensure that it would remain relevant to the new needs of employers and students in the area.”

Zowel Deeside als LJMU besloten vervolgens te investeren in mensen (nb; volg de links voor hun casestudies). De gedachte dat zij met hun organisatie achter de talenten aan zouden gaan, sprak & spreekt hen niet aan. Het zijn tenslotte sterk regionale opleidingsinstituten. Het kon bijna niet anders (zeg ik dan ) of beide universiteiten kozen voor de Investors in People methodiek om hun plannen te realiseren.

Wat dat betreft dient de regionale TU Delft zichzelf eerst nog te Beoordelen op recente ontwikkelingen. Nu ja, i.i.g. heeft de Gemeente Den Haag al één voordeel: zij hebben ook ervaring met IiP…..

Investeren in het Onderwijs omdat Ontwikkeling ook heel anders kan.

“Onderwijs is één van de weinige sectoren die nog niet ingrijpend is veranderd door nieuwe informatie en communicatie technologieën.” aldus Tom Vander Ark former exec. director for the Bill & Melinda Gates Foundation.

Inderdaad, het onderwijs vindt in deze 21e eeuw nog plaats op de manier waarop het in de 16e eeuw al plaatsvond.

Onderwijs? Het is nooit écht veranderd....

Zelfs het rumoer op deze tekening van Pieter Breughel vind je nog terug in veel klassen… blijkbaar ook tijdens colleges trouwens.

Je weet wellicht dat ik me (ook) bezighoud met onderwijs. Persoonlijk vind ik het prima, moedig ik het zelfs aan, als studenten tijdens door mij verzorgde MasterClasses & colleges gebruiken maken van hun interactieve mediatools. Zij kunnen dan direct checken of dat wat ik hen nu onderwijs up-to-date & ook door bewijslast te staven is; prima.

Sommige onderwijsinstellingen & collegae zijn echter van mening dat studenten achter hun notebook/tablet/pda e.d. ‘alleen maar bezig zijn met andere zaken’. Dat zou kunnen maar dan maak ik het voor hen blijkbaar niet interessant genoeg….. (nb; dat zijn soms collegae die nog gebruik maken van overhead sheets; ook niets mis mee, als het ‘het doel’ maar dient). Tijden veranderen, wanneer verandert het Onderwijs mee?

Boston Consulting Group komt nu met een nieuw rapport ‘Unleashing the Potential of Technology in Education’. Mooi, nix te laat want dat het toepassen van nieuwe/mediatechnologie zelfs in het Onderwijs (groot) potentieel heeft weet ik uit eigen ervaring; naar ik inschat zelfs voor het primaire onderwijs.

Op het moment dat wij hier nog stoeien met onze ‘kenniseconomie’, een vorm van economie waarin onderwijs een cruciale rol speelt, is men in India al (veel) verder. Zo kent technologie bedrijf INFOSYS het Catch them Young programma: al onder de leerlingen van het primaire onderwijs worden m.b.v. mediatechnologieën de talenten geselecteerd. Ook bestaat in India al een decennium het Hole in the Wall project: het project biedt kansarme jongeren de kans zich nieuwe technologieën eigen te maken. ‘Ook zij zijn de talenten die we in de toekomst nog hard nodig hebben.’ denkt men in India. Op de één of andere manier slagen wij hier in NL, in de EU (veel) minder met dit soort initiatieven…..

In het genoemde rapport stelt BCG de vraag: ‘A New Era in Educational Technology. Why Now?’ Het antwoord is (relatief) eenvoudig: ‘Education Anytime, Anywhere and for Anyone’. Inderdaad: leren & ontwikkelen stopt niet meer, het is ook al lang niet meer voorbehouden tot de muren van het klaslokaal zelfs niet tot de walls van de virtual classroom c.q. e-learning. Leerlingen & studenten kunnen nu overal hun kennis ophalen, als je als onderwijsinstelling maar ook als docent daarin niet meegaat dan is dat meer dan een gemiste kans. Het is een ernstige Strategische vergissing.

De manier waarop er wordt onderwezen veranderen dus, dat is een noodzaak. Het is alleen opmerkelijk dat het juist het Onderwijs, waar men nieuwe ontwikkelingen doceert (toch?), is dat met deze nieuwe ontwikkelingen (nog) niet is meegegaan…..

*VID: als het Onderwijs niet verandert dan bestaat inderdaad de kans dat de studenten ‘geen Onderwijs meer nodig hebben…..’

Investeren in Onderwijs is ook Investeren in Mensen, in héél veel mensen zelfs….. Laat het dan ook goed gebeuren, met rendement voor ieder die hierbij is betrokken.

130811

Wall Street Journal: ‘Super Teachers Alone Can’t Save Our Schools; Extraordinary educators are rare and often burn out.’ Het Ministerie van OC&W overweegt prestatiegericht belonen als aanjager van beter onderwijs. Nog even los van de prestatiegerichte indicatoren (nb; m.i. is het effect van goed/uitzonderlijk onderwijs ‘pas’ op termijn zichtbaar), is de praktijksituatie in de VS leerzaam. Een uitzonderlijke leerkracht kan daar tot $ 120.000/jaar verdienen mét 6 weken vakantie! Kom daar maar eens om in ons land….. Pijnlijk is echter dat, omdat er zo weinig van deze uitzonderlijke leerkrachten zijn, velen van hen met een burn out kampen.

Nederland 2020 Employment Performance Monitor (test fase)

CEDEFOP ofwel het ‘European Center for the Development of Vocational Training’, de organisatie die zich EU-breed noodzakelijkerwijs* bezighoudt met de verbetering van het beroepsonderwijs, komt met een nieuw rapport de ‘Europe 2020 Employment Performance Monitor – Pilot version’. Het is een Plan met daarin doelstellingen voor 2020 & ook al is het Plan nog maar in een ‘testfase’, de getallen die het nu al oplevert over ons land zijn niet minder interessant, daarom: een synopsis in beeld.

Allereerst wordt in beeld gebracht de wens van onze Overheid & dus die van ons (nb; democratisch proces) om in 2020 80% van de potentiële beroepsbevolking aan het werk te hebben.

Waarschijnlijk is er dan ook nog steeds sprake van ‘deeltijdwerk’ of zoals het CBS deze week bekendmaakte: er is nog steeds sprake van 1 1/2 verdieners; op zich niets mis mee.

Het 2e schema laat de ontwikkeling van een aantal arbeidsmarkt kengetallen zien, ook leuk.

Zo halen we hieruit een stukje diversiteit: de arbeidsparticipatie van vrouwen, 71%, is (veel) groter dan die van ouderen t.w. 55+ nl. 53,7% (nb; nog altijd beter dan het EU gemiddelde van 46%, Griekenland?, maar toch) & de participatie van vrouwen is ook groter dan die van laag-opgeleiden: slechts 61,7%.

Wat we ook zien, & al wisten: wij zijn koploper v.w.b. tijdelijke- & flexcontracten maar koploper zijn we hierin niet alleen binnen de EU maar zelfs over de gehele globe….. Los daarvan is het (toch) mooi om te zien dat we v.w.b. arbeidsproductiviteit wel ‘iets’ wegzakken maar nog steeds boven het EU gemiddelde zitten. Ben benieuwd wat hier het streefgetal wordt voor 2020…

Het laatste schema laat zien wat de komende 8 jaar i.i.g. onze uitdagingen zijn, het schema zit nog in een testfase.

Zo mogen we in het arbeidsproces meer aandacht gaan besteden aan diversiteit c.q. de arbeidsparticipatie van vrouwen, ouderen, allochtonen, la(a)g(er) opgeleiden. De hoeveelheid tijd die we werken kan/mag ook wel omhoog. V.w.b. opleidingsniveau zitten we op het voor de EU gewenste niveau.

In dat laatste zit nu toch een risico want we kunnen dan v.w.b. het opleidingsniveau van de gemiddelde Nederlander v.s. de gemiddelde Europeaan ‘goed’ bezig zijn, dat doen we niet als we kijken naar de kennisinnovatie van de opkomende industrieën. Wat dat betreft ligt er hier nog een forse uitdaging & hoop ik niet dat dit ‘test rapport’ ons in slaap sust….

*CEDEFOP heeft als doel de kwaliteit van het opleidingsniveau van de Europeaan, zowel voor de toetreding tot het arbeidsproces als tijdens de deelname aan het arbeidsproces, te verbeteren. Motivatie: de concurrentie aan kunnen gaan met de BRIC landen, waar arbeid i.i.g. nog enkele decennia goekoper zal zijn. Onderscheidend vermogen is dan arbeidsproductiviteit door de inzet van meer/beter kennis & kunde.

Waarom deze Universiteit sinds 09/03 een Investor in People is.

(Willem is momenteel in Wales, bij de Uni van Cardiff om daar hun IiP-praktijkervaring op te snuiven)

Om stil te staan bij het feit dat de Universiteit van Cardiff met haar ruim 6.000 medewerkers op 09/03 jl. een integrale IiP-erkenning behaalde, heeft de Universiteit een website ‘in de lucht’ gebracht die vrij uitgebreid ingaat op het ‘hoe & waarom’ van het behalen van de erkenning als Investor in People (nb; je had ook ‘iets’ anders kunnen doen, zeker als je ziet dat de Uni al ver is met een management development programma….); interessant, zeker voor degenen die nog twijfelen over het inzetten van IiP.

Uni’s Professor Terry Threadgold, Pro Vice-Chancellor, Staff and Diversity weet in een persbericht te melden:

“Investors in People (IiP) is a key part, and a key driver, of the work we do as an organisation to ensure that all of our staff enjoy a positive working environment (PWE). Gaining IiP provides a critical framework for a true culture of continuous improvement.

IiP is about team-work. It is and must be a collective effort and every single person who took part and reflects and learns from the process will help the whole University to move forward positively. We are very grateful to all staff who took the time to attend the interviews and made the effort to support us in taking the University forward in this way. Thank you.”

Voor de doorgewinterde IiP-er weinig nieuws voor anderen vaak toch nog verrassend, de door de prof. genoemde redenen.

Het persbericht citeert ook nog uit het assessment report dat wat Goed gaat & dat wat Beter kan bij de Uni. op het gebied van (effectief) mensenmanagement:

Goed: “Areas that the IiP Assessment Team felt were strengths across the University included:

• The opportunities for staff to take advantage of a very wide range of courses to facilitate their personal development.
• The way the University genuinely seeks and listens to feedback and plans to improve as a result.
• The ongoing commitment to developing and delivering robust management practices.”

Beter: “Areas for development included:

• More effective promotion of mentoring as there is a lack of awareness and understanding about how the University’s approach works.
• Encouragement to engage in the appraisal process. Highlighting the benefit and value of the appraisal system.
• Building on the good work on the Leadership and Management Framework and encouraging appraisers and appraisees to incorporate this into their approach.”

De universiteit van Cardiff heeft de’daad bij het woord gevoegd, dat zien & lezen we op het IiP-deel van hun site (volg de diverse links voor aanvullende info).

Wat ik nog van de site haal voor deze entry dat zijn de door de Uni genoemde voordelen van de IiP-erkenning voor de medewerkers:

• Een positieve werkomgeving,
• Erkenning van je inzet & ontwikkeling van jezelf,
• Kwalitatief goede opleiding zodra dat nodig is,
• Verbeterde tevredenheid over & op je werk,
• Verbeterde in- & externe communicatie.

& De voordelen van de erkenning als Investors in People voor de organisatie:

• Verbeterde kwaliteit in de dienstverlening aan de klanten (nb; hier de studenten, nog meer dan andere organisaties is een onderwijsinstelling zoals deze Uni een lerende organisatie!) en meer tevredenheid bij klanten en betrokkenen.
• Een cultuur waarin continue ontwikkelen & verbeteren centraal staat en een kans om bestaande beoordelingspraktijken tegen een holitisch model aan te houden.
• Voorsprong op de concurrentie door betere & verbeterde prestaties.
• Brede erkenning voor je inzet omdat je je organisatie aansloot op een sterke nationale standaard (nb; dit geldt voorlopig nog niet voor ons land…..)
• De motivatie van de medewerkers & leidinggevenden is verbeterd omdat zij nu meer worden betrokken & zijn, en omdat hun persoonlijke ontwikkeling en de erkenning van hun inzet centraal staat. Dit leidt tot een hogere moraal onder de betrokkenen, minder verloop, lager afwezigheidspercentages (w.o. ziekteverzuim), hogere veranderingsbereidheid en een persoonlijke identificatie met de doelstellingen van de organisatie die verder gaat dan ieders (toch vaak) beperkte functiebeschrijving.

De University of Cardiff is weer één van die IiP-ers die feitelijk zelf het IiP-Model weten te promoten. Mooi.

Essentiële kennis creëren vraagt om samenwerking.

In 2009 kwam het kenniscentrum van INSEAD business school (Fr.) met het rapport “Who Cares? Who Dares? Providing the Skills for an Innovative and Sustainable Europe” Het rapport was een noodkreet aan m.n. de Europese Overheden om het dreigende kennistekort op de EU arbeidsmarkt structureel aan te pakken. Er lijkt nauwelijks ‘iets’ mee gedaan, met die noodkreet; helaas.

Nu komt INSEAD met het onderzoeksrapport ‘Economic Tigers: Sustaining the Roar’: “A study into critical innovation and knowledge economy skills in Europe and Asia by INSEAD’s eLab has found there are striking differences between the regions. According to its data, Asia came out of the global financial crisis early and as the region has been posting strong economic growth, it has also been developing the skills it will need to be competitive. In Europe, however, many countries are seen as being ‘at risk’ of losing ground in the skills race.”

De onderzoekers stellen voor de EU nu een samenwerking voor tussen Overheid, Onderwijs c.q. Academische wereld & het Bedrijfsleven in de hoop, waarschijnlijk, dat er nu wel IETS gaat gebeuren op het gebied van kennismanagement.

Om eerst maar met de titel te beginnen: de “economische tijgers” dat zijn de Aziatische grootmachten én de kleinere, opkomende economieën in die regio die in recente jaren de ‘kennisuitdaging’ op een meer effectieve manier hebben opgepakt dan de Westerse landen, met daarbij de VS als prettige uitzondering. Dat kennis (ook) voor de Aziatische regio c r u c i a a l is voor economische continuïteit bleek ook uit het recent verschenen IBM rapport  ‘Working Beyond Borders‘, waarin CHRO’s van Aziatische multinationals lieten doorschemeren dat zij op relatief korte termijn ook kenniswerkers gaan werven in de VS & de EU…. mooie concurrentie voor ons dus.

INSEAD stelt nu een samenwerking voor die er alsvolgt uitziet.

Betekenis:

“The diagram above provides a simplified representation of how the respective areas of competence/responsibilityof those three groups intersect. The first three areas (numbered 1, 2, and3) refer to actions that stakeholder groups can take to motivate their members or representatives to engage other stakeholdergroups in the implementation of successful skills, education and training strategies.

The next three areas (numbered 4, 5, and 6) refer to actions that two stakeholder groups can take together to leverage such effortsthrough collaboration.

Finally, area 7 refers to actions that involve concerted engagement between all three stakeholder groups.The simplified model (skills pyramid) and analysis presented in this report, along with an examination of some of the best practices registered around the world in terms of skillsbuilding, all point to several critical actionst hat leaders from Academia, Industry, andGovernment can take.”

In het rapport komen de onderzoekers vervolgens met 4 ACTIEPUNTEN, het zijn niet eens meer ‘aanbevelingen’ zoals in ‘Who Cares, Who Dares?‘:

1. Action Point 1: Make teaching one of the most desired and prestigious professions.
2. Action Point 2: Develop curricula that simultaneously foster occupational and global knowledge economy skills.
3. Action Point 3: Engage academia and business to educate together and each other.
4. Action Point 4: Leverage international relations and foreign investment to build competences.”

Bron: Economic Tigers:Sustaining the Roar.

Nu kunnen we hopen dat de acties van INSEAD óók de acties worden van de 3 genoemde stakeholders, liefst in samenwerking én op korte termijn! Maar het zou mij niet verbazen als dat toch nog ‘even’ gaat duren (zelfs voordat het überhaupt van de grond komt….).

Daarom is het sterk aan te raden dat je zelf, als organisatie, deze kennisuitdaging oppakt, dat je van een HR beleid overstapt op een kennismanagement beleid & wel NU!!

Wil je info hoe je dat het meest effectief kan doen? Vul dan het volgende formulier in.

Name(verplicht)

Email(verplicht)

Website

Comment(verplicht)

Omscholing ambtenaren tot onderwijzer en verpleegkundige, goed idee?

“Grote ontslagrondes staan op stapel bij overheidsorganisaties als Defensie en de fiscus. Dreigt er massawerkloosheid of is er elders behoefte aan oud-ambtenaren?” die vraag stelt Ria Cats zich in Het FD artikel Massaontslag van ambtenaren kan worden opgevangen door tijdige omscholing tot onderwijzer of verpleegkundige.

Op zich een goed idee: je wordt overbodig in de ene functie & je wordt omgeschoold voor een volgende functie, employability noemen we dat ook wel.

Als we kijken naar de voorspellingen: 10.000 mensen weg bij Defensie, 3.000 bij de Belastingdienst en nog enkele duizenden bij andere Overheidsdiensten dan is het inderdaad een goed idee om deze mannen & vrouwen inzetbaar te maken voor bedrijfstakken die werkelijk schreeuwen om mensen. ‘Bedrijfstakken’ zoals Onderwijs & Zorg. Helaas zullen deze vrijkomende ambtenaren niet alle vacatures kunnen vervullen, maar we zijn op de goede weg!

Toch zijn er in het artikel nog enkele voorbehouden. Zo stelt hoogleraar arbeidsmarktbeleid Ton Wilthagen dat het met die uitstroom van ambtenaren wel mee zal vallen. In het verleden is er door voorgaande regeringen met regelmaat geroepen dat er ambtenaren dienden te verdwijnen maar echt goed is dat nooit van de grond gekomen (sic.). Daarnaast: iemand die decennialang een bepaalde functie deed, school je niet zo maar om (daarvoor is ook iets te zeggen) en de uitstroom zal ook voor een belangrijk deel worden bepaald door babyboomers die aan hun pensioen willen gaan beginnen. (nb; Wharton Univ.  stelt deze week voor om hen door te laten werken….)

Cats komt niet met dé oplossing wel merkt zij nog op: “Door de vergrijzing dreigt een enorm tekort op de arbeidsmarkt. Economen zien de reorganisaties bij de overheid daarom als kans voor het bedrijfsleven. Toch wordt ook weer gedacht aan het opzetten van een ouderenregeling bij de overheid. De bonden willen reorganisaties bij het Rijk uitstellen tot 2020. Dan gaan veel ambtenaren met pensioen.” Da’s in het kader van inzet elders geen goed idee.

Toch is het op zich een goed idee: omscholing! Lifetime employment is een utopie (nb; tijdens de Industriële Revolutie gingen kinderen het arbeidsproces in & overleden er voor dat zij goed & wel volwassen waren…. daar vandaan komt de term), dus dat je een keer wisselt van werkgever is niet onmogelijk. Omscholen als vast onderdeel van een goed HR Beleid, daarbij kan iedereen gebaat zijn.

Investor in People Beachcroft Wansbroughs merkt over retraining het volgende op: “Beachcroft Wansbroughs also supports its people to re-train: moving from one area of practice to another. Always predicated on a strong business case, retrainingsignals a major commitment from both the lawyer and the firm.However, it has strong backing within the firm and six people are alreadyembarked on a career in a new field of the law.”

Omscholen, niet alleen ‘iets’ voor ambtenaren maar wellicht ook een idee voor jou & je organisatie?