Koop ik enkele dagen terug een nieuw jack, neem ik nu maar eens de tijd om eens naar het logo op de mouw te kijken…..
Da’s dus duidelijk het jack van de Investors in People practitioner: ‘Continuous Improvement’, continue verbetering. & Dat dan ook nog eens als een EVOLUTIE! 
Het is leuk, ik wil het je dan ook niet onthouden: Het Spel van Medewerker Betrokkenheid.
Ga voor een groter ex. van het spel naar de bron: CERIDIAN.com.
De nieuwe Nederlandstalige versie van de Investors in People brochure is beschikbaar. De brochure geeft je een goed idee van de Nieuwe Aanpak die je als organisatie m.b.v. IiP kan realiseren! De subtitel is dan ook ‘(voort)Bouwen op de Standaard. De Investors in People aanpak’.
Voor deze entry, een introductie, maak ik een synopsis van de 22 pagina’s ‘dikke’ brochure.
Hoe Investors in People U(w organisatie) kan Helpen
Pagina 1 ’Hoe IiP je kan helpen’ besteedt aandacht aan het in 2008 door de Cranfield School of Management gepubliceerde rapport over het rendement of de toegevoegde waarde van het IiP-Model. (nb; op bovenstaande foto kun je met de QPR code direct terecht komen bij het rapport; geldt overigens ook voor de info onder de andere QPR’s). Ook wordt op deze pagina de Nieuwe Aanpak genoemd ‘De Nieuwe Aanpak biedt maatwerk waarin de specifieke ambities van uw organisatie centraal staan’. ‘The New Approach’ is in 2009 geïntroduceerd in het Verenigd Koninkrijk & recent ook in ons land. Een feit dat nu nog eens wordt bevestigd met deze brochure.
De Investors in People (Nieuwe) Aanpak.
Het 1e kader op deze 2e pagina van de brochure zegt feitelijk alles: “Investors in People is de meest succesvolle aanpak van organisatieverbetering gebaseerd op het ACTIEF BETREKKEN VAN MEDEWERKERS.” Terwijl we het 1e deel van deze, toch cruciale, zin kunnen onderbouwen middels een scala aan (wetenschappelijke) onderzoeken, ligt voor mij de kern (toch) bij het 2e deel van deze zin: ‘het actief betrekken van medewerkers’. Dat actief betrekken van je medewerkers, én je managers, bij de 0-meting & het IiP-assessment maakt niet alleen het IiP-Model uniek, het draagt ook bij aan winstgevendheid & continuïteit (van de organisatie).
De brochure memoreert het Business Issue Scoping Tool: weet je wat de (c.q. het scala aan) uitdagingen zijn waarvoor je organisatie staat & ben je benieuwd wat het Investors in People Model hierin kan bijdragen, dan is dit op zijn zachtst gezegd een goed tool. Een voorbeeld van zo’n BIST resultaat vind je hier.
De brochure geeft verder een overzicht van de 39 onderdelen c.q. indicatoren ‘waaraan organisaties moeten voldoen om erkend te worden en zich te mogen presenteren als Investor in People’. Ook de aanvullende indicatoren worden benoemd, indicatoren die maatwerk mogelijk maken maar die ook de basis vormen voor de IiP-organisatie om de Bronzen, Zilveren of zelfs Gouden IiP-status te bereiken! Waarderingen, van je medewerkers dus (!!!), die ver uitstijgen boven een regulier ’goed werkgeverschap’…..
Wil je, naast de info in dit blog & de aanvullende info op de site van Investors in People Nederland a TNO company, meer lezen over dat wat het Investors in People Model voor jouw organisatie kan betekenen, bestel de brochure ‘(voort)Bouwen op de Standaard’ dan via de site van IiPNl.
“Investors in People is een flexibel, makkelijk te gebruiken kader dat organisaties helpt hun bedrijfsprestaties te verbeteren en verhoogt daarmee de productiviteit van de Britse economie.
Het verbetert de wijze waarop organisaties hun medewerkers managen en ontwikkelen. Het IiP-kader is resultaat gericht, duidelijk over dat wat er moet worden bereikt, maar schrijft ‘de manier waarop’ nooit voor.
Investors in People richt zich op het identificeren van prioriteiten voor de organisatie, waarbij het IiP-kader de organisatie in staat stelt om hierin maatwerk voor de eigen organisatie toe te passen.”
Aldus het Britse SUPERBRANDS n.a.v. de notering van het merk ‘Investors in People’ in de 2010 notering van SuperMerken: “When Superbrands revealed its top 500 Business Superbrands for 2009, Investors in People had risen an impressive 207 places to sit at 210, making it the biggest year-on-year riser. Investors in People has consistently achieved high levels of consumer recognition and its listing as one of the top Business Superbrands is testament to its reputation as the UK’s leading tool for business improvement through people.”
Als je een Merk bent dan heb je het stadium ‘reclame maken’ overstegen. Bekende merken zijn o.m. Coca Cola, Nike, Apple. In ons land zijn bekende merken KLM, Philips, Heineken, Rabobank. Feitelijk hoef je als merk niet veel geld meer uit te geven aan reclames, je hoeft ‘alleen nog maar’ je kenmerkende (nb; soms unieke) Waarden in stand te houden; wat al een uitdaging op zich is. Waarden waaraan de consument of de koper je merk (h)erkent.
Wat zijn nu de Waarden of specifieke kenmerken van dit merk Investors in People?
“Investors in People takes pride in offering an accessible, flexible and responsive service to customers, reflecting its promise to deliver real benefit to employers of all sizes and in all sectors throughout the UK.
The brand aims to be confident, credible and energising –values which are underpinned by research findings and reflected in customers’ pride in achieving success with Investors in People. (klopt, volg hiervoor ‘alleen maar’ de verschillende iip-tweets op twitter: dagelijks komen er enthousiaste tweets voorbij over introductie- en assessmenttrajecten tot en met het behalen van de erkenning als Investors in People, voor het eerst of als verlenging….. in het kader rechts kun je enkele tweets volgen)
“These values are expressed in a new identity and revised logo that Investors in People launched alongside its new approach and extended framework in May 2009. The laurelmark has been developed to make it work more effectively and the brand’s regional delivery partners have rebranded using the new logo to present a seamless identity throughout the delivery network.
Essentially the Investors in People brand represents a promise; it is an expression of the positive performance improvement experience that everyone – customers, suppliers and its own people – expect and should receive.”
In essentie staat het merk Investors in People synoniem voor een belofte; het is een bevestiging van het ervaren van de positieve prestatie verbetering die iedereen – klanten, leveranciers en de eigen mensen – verwacht en verdient.“
Dit merk staat, zoals je weet, ook beschikbaar aan Nederlandse organisaties & zo dragen deze Waarden ook bij aan Inspiratie voor 2011!
Een toelichting op de notering van IiP in de Superbrand 500 vind je in de bron voor deze entry: “IiP Superbrand 2010“.
“Chipmachinemaker ASML moet alle zeilen bijzetten om aan de exploderende vraag van klanten te voldoen. Het bedrijf heeft onder meer zestig R&D-onderzoekers tijdelijk overgeplaatst naar zijn fabrieken om de productie naar ongekende hoogte te brengen.” dat meldde Het Financieele Dagblad vorige week. Je kent dat wel: het loopt tegen Kerst. De vraag naar je producten is zo hoog dat je ‘alle zeilen bijzet’, dat je iedereen die beschikbaar is inzet om aan die vraag te kunnen voldoen én om zo aan het einde van het jaar nog een extra omzet te kunnen realiseren, ook fijn.
Dat gebeurt nu dus ook bij ASML: ‘kantoormedewerkers’ worden ingezet in het productieproces. Dat kan ook, aldus ASML, omdat deze mannen & vrouwen de bewuste machines persoonlijk hebben ontworpen & dat zij dus ‘van de hoed & de rand weten’. De kans dat zij fouten maken wordt dan ook voor uiterst klein gehouden. Da’s fijn, want een klant heeft niets aan een product dat wél op tijd wordt geleverd maar dat vervolgens niet voldoet aan de gewenste specificaties.
I.d. overkomt ook Supermarktketen JUMBO. Na de overname van de Super de Boer keten zit JUMBO midden in een ingrijpende veranderingoperatie. Dat gaat inmiddels niet zonder slag of stoot. Ook daar lijkt de dienstverlening aan de klant onder druk te komen staan: “Jumbo’s laten de laatste maanden steeds meer steken vallen, merkt een trouwe klant in Limburg bij het boodschappen doen. ‘Heel vaak zijn producten niet verkrijgbaar en weten ze je in de winkels ook niet te vertellen wanneer en of iets weer komt. Dat was eerder volstrekt ondenkbaar.’” meldt Het FD vanochtend.
2 zaken vallen i.i.g. op in deze berichtgeving:
V.w.b. de Strategische implicaties van beide berichten, ongetwijfeld volgen er nog meer/andere voorbeelden, kom ik nog met een entry in het ManPro blog. Op deze plek kan ik je ‘slechts’ adviseren zorg ervoor dat je organisatie een flexibele organisatie wordt. Een organisatie wars van starre structuren maar ruim voldoende flexibel om daar in te springen waar het nodig is om de continuïteit te kunnen garanderen. (nb; wat dat betreft is het ASML voorbeeld natuurlijk prima).
Met ‘flexibel’ bedoel ik ‘in dit kader’: Flexibel in Kennis, Kunde & Competenties met daarbij natuurlijk het persoonlijk Commitment van de betrokken medewerkers; altijd handig.
Lees aansluitend ook eerdere entries over ‘de flexibele organisatie‘ én de toegevoegde waarde daarbij van het Investors in People Model; uiteraard! 
“Grote ontslagrondes staan op stapel bij overheidsorganisaties als Defensie en de fiscus. Dreigt er massawerkloosheid of is er elders behoefte aan oud-ambtenaren?” die vraag stelt Ria Cats zich in Het FD artikel Massaontslag van ambtenaren kan worden opgevangen door tijdige omscholing tot onderwijzer of verpleegkundige.
Op zich een goed idee: je wordt overbodig in de ene functie & je wordt omgeschoold voor een volgende functie, employability noemen we dat ook wel.
Als we kijken naar de voorspellingen: 10.000 mensen weg bij Defensie, 3.000 bij de Belastingdienst en nog enkele duizenden bij andere Overheidsdiensten dan is het inderdaad een goed idee om deze mannen & vrouwen inzetbaar te maken voor bedrijfstakken die werkelijk schreeuwen om mensen. ‘Bedrijfstakken’ zoals Onderwijs & Zorg. Helaas zullen deze vrijkomende ambtenaren niet alle vacatures kunnen vervullen, maar we zijn op de goede weg!
Toch zijn er in het artikel nog enkele voorbehouden. Zo stelt hoogleraar arbeidsmarktbeleid Ton Wilthagen dat het met die uitstroom van ambtenaren wel mee zal vallen. In het verleden is er door voorgaande regeringen met regelmaat geroepen dat er ambtenaren dienden te verdwijnen maar echt goed is dat nooit van de grond gekomen (sic.). Daarnaast: iemand die decennialang een bepaalde functie deed, school je niet zo maar om (daarvoor is ook iets te zeggen) en de uitstroom zal ook voor een belangrijk deel worden bepaald door babyboomers die aan hun pensioen willen gaan beginnen. (nb; Wharton Univ. stelt deze week voor om hen door te laten werken….)
Cats komt niet met dé oplossing wel merkt zij nog op: “Door de vergrijzing dreigt een enorm tekort op de arbeidsmarkt. Economen zien de reorganisaties bij de overheid daarom als kans voor het bedrijfsleven. Toch wordt ook weer gedacht aan het opzetten van een ouderenregeling bij de overheid. De bonden willen reorganisaties bij het Rijk uitstellen tot 2020. Dan gaan veel ambtenaren met pensioen.” Da’s in het kader van inzet elders geen goed idee.
Toch is het op zich een goed idee: omscholing! Lifetime employment is een utopie (nb; tijdens de Industriële Revolutie gingen kinderen het arbeidsproces in & overleden er voor dat zij goed & wel volwassen waren…. daar vandaan komt de term), dus dat je een keer wisselt van werkgever is niet onmogelijk. Omscholen als vast onderdeel van een goed HR Beleid, daarbij kan iedereen gebaat zijn.
Investor in People Beachcroft Wansbroughs merkt over retraining het volgende op: “Beachcroft Wansbroughs also supports its people to re-train: moving from one area of practice to another. Always predicated on a strong business case, retrainingsignals a major commitment from both the lawyer and the firm.However, it has strong backing within the firm and six people are alreadyembarked on a career in a new field of the law.”
Omscholen, niet alleen ‘iets’ voor ambtenaren maar wellicht ook een idee voor jou & je organisatie?
Feitelijk kan iedereen een IiP-advies geven (nou ja iedereen ….). Kijk alleen maar eens naar de info over het IiP-Model die je van deze e.a. sites/blogs haalt. Het wordt zo bijna een ‘Doe ‘t Zelf’ advies’. 
Toch is het verlenen van het échte advies over het Investors in People Model voorbehouden aan de “erkend Investors in People adviseur”.
Of de échte IiP-adviseur gekwalificeerd is om dit predikaat te dragen/te gebruiken vinden er toetsen, of in lijn met het IiP-Model assessments genaamd, plaats onder auspiciën c.q. goedkeuring van Investors in People UK. & Dat gebeurt niet zo maar.
Zo dienen wij aan een uitgebreid aantal vereisten te voldoen. Ook worden we regelmatig ‘tegen het licht gehouden’ of wij daaraan wel (kunnen) blijven voldoen. Het IiP-Model blijft zichzelf tenslotte ook ontwikkelen. De vereisten betreffen de aspecten Kennis, Kunde, Competenties én het feit dat je jezelf daarin zoals gezegd blijft ontwikkelen e.e.a. conform de continue ontwikkelcirkel van het IiP-Model. Dat je een natuurlijke nieuwsgierigheid hebt én een dito behoefte om de cliënt optimaal te adviseren. Je bent zo een practitioner.
In het kort zijn de algemene vereisten aan de IiP-specialist:
“Specialists should demonstrate and deploy the capability to:
Wat het nog meer inhoudt, om een goed (IiP-)advies te kunnen geven, daarop kom ik nog terug in (een) latere entry(ies). Zo confirmeert de échte IiP-adviseur zich aan de Investors in People Customer Charter met daarin de belangen van de cliënt. Ik zal daarop in een volgende entry een toelichting geven.
Je kan zeggen dat aan deze eisen iedere consultant/adviseur dient te voldoen. Inderdaad, vraag is alleen of dat zij (nb; d.i. de niet-IiP-adviseurs) ook onafhankelijk hierop worden beoordeeld(???).
Donderdag 02/12/10 is het weer zo ver. We worden verwacht bij IiPNL, TNO MC Apeldoorn, om te worden geïnformeerd over nieuwe ontwikkelingen binnen het Model én om het assessment te doorlopen.
Het advies van je erkend Investors in People adviseur wordt er zo alleen maar beter op, toch?
Tegen het einde van het jaar blijkt ‘Actuele Thema’s’ hier een populaire zoekopdracht te zijn. (ook) Daarom vandaag een aanvulling: nieuwe Actuele Thema’s binnen Human Resources Management n.a.v. het deze week verschenen CEDEFOP rapport ‘An Agenda for new skills and jobs: A European contribution towards full employment – Communication from the Commission‘. De thema’s in het rapport zijn, voor ‘ingewijden’ (….), niet écht nieuw maar zijn zeker relevant. Sterker nog: het zijn uitdagingen, Grote Uitdagingen zelfs!
Eerst even een korte inleiding: CEDEFOP zet zich al jaren in om werkgelegenheid en scholing in de EU ‘op gang te krijgen’. Al die inspanningen leveren echter bitter weinig resultaat op bij de lidstaten, niets anders dan een heleboel ‘goede bedoelingen’…… Maar de situatie wordt er voor de EU niet beter op. 15/11 jl. besprak ik hier het onderzoek van IBM over de globalisering van de HR. CEDEFOP blijft met dit rapport dichter bij huis & inderdaad: het is handig als we eerst ons eigen huis op orde hebben voordat we ons zorgen gaan maken over dat wat er buiten de deur allemaal gebeurt. 
CEDEFOP: “The European Union has agreed on an employment rate target for women and men of 75% for the 20-64 years age group by 2020: an ambitious commitment to the sustainability of Europe’s social model, welfare systems, economic growth and public finances.”
Eenvoudig gezegd wil de EU in staat zijn om het bestaande welzijnniveau te handhaven (nb; dan hebben we het nog niet eens over zoiets als ‘economische groei’…..) dan dient 75% van de werkzame bevolking daarvoor volledig te worden ingezet in het arbeidsproces.
“Bridging the gap to the target will be no easy task. The crisis has brought the employment rate down to 69%, and the unemployment rate up to 10%; assuming the labour market stabilises in 2010-2011, achieving an employment rate of 75% by 2020 will require an average employment growth slightly above 1% per annum.
With declining fertility rates, the EU working age population (15-64) will start shrinking as early as 2012; even with continuing immigrant flows.
A skilled workforce is an essential asset to develop a competitive, sustainable and innovative economy in line with Europe 2020 goals. In times of budgetary constraints and unprecedented global competitive pressures, EU employment and skills policies that help shape the transition to a green, smart and innovative economy must be a matter of priority.” Je kan die 75% wel in willen zetten maar beschikken zij daarmee ook over de gewenste/noodzakelijke Kennis & Kunde? Twijfelachtig dus: PRIORITEIT, inderdaad.
Wat CEDEFOP voorstelt is in het kort:
“First, better functioning labour markets. Structural, chronically high unemployment rates represent an unacceptable loss of human capital: they discourage workers and lead to premature withdrawal from the labour market and to social exclusion. Flexicurity policies are the best instrument to modernise labour markets: they must be revisited and adapted to the post-crisis context, in order to accelerate the pace of reform, reduce labour market segmentation, support gender equality and make transitions pay.
Second, a more skilled workforce, capable of contributing and adjusting to technological change with new patterns of work organisation. This is a considerable challenge, given the rapidly-changing skills needed, and the persistent skills mismatches in EU labour market. Investment in education and training systems, anticipation of skills needs, matching and guidance services are the fundamentals to raise productivity, competitiveness, economic growth and ultimately employment.
Third, better job quality and working conditions. There is no trade-off between quality and quantity of employment: high levels of job quality in the EU are associated with equally high labour productivity and employment participation. Working conditions and workers’ physical and mental health need to be taken into account to address the demands of today’s working careers, which are characterised by more transitions between more intense and demanding jobs and by new forms of work organisation.
Fourth, stronger policies to promote job creation and demand for labour. It is not enough to ensure that people remain active and acquire the right skills to get a job: the recovery must be based on job-creating growth. The right conditions to create more jobs must be put in place, including in companies operating with high skills and R&D intensive business models. Selective reductions of non-wage labour costs, or well-targeted employment subsidies, can be an incentive for employers to recruit the long-term unemployed and other workers drifting from the labour market. Policies to exploit key sources of job creation and to promote entrepreneurship and self-employment are also essential to increase employment rates.”
De thema’s die CEDEFOP aangeeft zijn niet alleen politieke thema’s. Het vraagt om inzicht, om moed maar ook om slim & alert handelen om deze thema’s te vertalen naar het HR Beleid van je organisatie. Ook dat zal HARD nodig zijn! Wachten op de Politiek? Dan ben je al te laat…..
Jouw organisatie wil toch ook een preferred employer zijn voor die steeds schaarser wordende talenten? (ik hoop ‘t tenminste) Aan de slag dan! Mét het Investors in People Model natuurlijk.
Vandaag neem ik een entry over uit HARVARD’s Conversation Starter geschreven door Armin Trost een cri de coeur.
Door de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt ontstaat er opeens (ergo ‘nu pas’, opmerkelijk genoeg) een verhoogde druk op P&O c.q. HR. Ook de HR profs merken dit & komen met allerlei initiatieven tot de roep voor een CHRO functie aan toe.
Dat terwijl de HR functie, beter nog de Strategische HR functie een samenspel is tussen organisatie, managers en HR pro’s. Dat je de P&O c.q. HR uitdagingen van je organisatie op je 1-tje (nb; als individu of als afdeling) meent te kunnen oplossen is een misvatting met, als je niet oppast, verstrekkende gevolgen voor je organisatie maar ook voor jezelf; daarom dit citaat:
“Too often I hear even HR people saying, “HR is too important to be left to HR.” I’m sick about it. To me it sounds like “HR is too weak to take care of HR by itself.” Have you ever met a sales executive or a CIO who said: “Sales is too important to be left to Sales” or “IT is too important to be left to IT”? I doubt it. While leaders in most corporate functions naturally try to absorb and demonstrate power, HR diffuses responsibility toward its internal customers because of some major misunderstandings.
First, HR is not in the job of leading people. It’s the managers’ responsibility to lead their employees, manage performance, and provide guidance. Yes, managers often interview job candidates or identify the most talented employees as part of a talent management program. Yet HR is expected to play a leading role regarding how managers deal with their subordinates and how they perform HR-related activities. I see HR as a function that provides frameworks and supports internal clients just as corporate IT and accounting do. As such, HR must demonstrate clear directions: This is how we compensate our employees. This is how we conduct interviews. This is how we identify high potentials. HR does not directly lead employees, but provides required frameworks and support.
Second, line managers can’t execute HR-related actions, like running interviews or performance appraisals, by nature. Yes, they are closer to the business and should know better what they need to do so they can meet their business goals. Moreover, almost everybody in a company has certain opinions about how to do HR. That’s different in IT, accounting, or finance. Here we accept the fact that much expertise is required, and only some people in a company have it. HR is a function that must demonstrate specific expertise as well — competences only a few in a company could evenly show. It is a profession that deals with challenges many underestimate. I would guess 90% of all managers believe in their ability to undertake professional interviews. Probably not more than 10% actually run good interviews.
Third, making sure HR standards meet business needs does not mean HR should take a back seat. I can’t imagine a successful HR function or any other function that makes isolated decisions. A strong HR function will always take into consideration opinions addressed by major stakeholders throughout the business. This is true for most other corporate functions as well. If you want to conduct an employee survey, ask business stakeholders about its relevance and how to do it. You want to build an employer brand? Talk to managers, new hires, applicants, and many others. But it must be HR that decides how things are done, based on the professional knowledge and insights only HR people will have.
To all HR people: be proud about the responsibility you have — or should have. Most companies need a strong HR. Take over responsibility and leadership. The business expects it of you. The more direction and expertise you show in what you do, the more acceptance and acknowledgment you will gain. And no one will suggest that what you do is too important to be left to HR.”
Die richting kun je geven, die expertise kun je laten zien, met de basisprincipes van het Investors in People Model bijv. zoals de Gemeente Zwolle dat doet.
(Nb; de manier waarop ik mezelf in bijbehorend filmpje presenteer is ook niet écht elegant vind ik achteraf, maar ‘t gaat om de boodschap; toch? )
