Het Britse ‘Home Office’ is een succesvol Investor in People e.a. tips

(Vid n.a.v. ”the Home Office employer of the year for 2011″ op basis van hun Gelijkheid & Diversiteit Beleid; ook een onderdeel van de IiP-erkenning.)

Het Britse The Home Office is wat wij noemen Het Ministerie van Binnenlandse Zaken maar dan anders, uitgebreider; zie ook de site.

De case study over The Home Office, met de titel WINNING ON THE HOME STRAIGHT, opent met: “What a difference four years can make. Back in 2006 the civil servants in the Home Office were squirming as their own Secretary of State declared that, as an organisation, it was not fit for purpose.” Da’s nog al een kwalificatie, eenvoudig gezegd: ‘Je bent geen knip voor de neus waard!’ Je denkt dan al snel aan opheffen, maar niet aan het investeren in (de mensen van) je organisatie…..

& Inderdaad dat er in 4 jaar tijd veel is veranderd, dat blijkt ook uit de resultaten van een recent Employee Survey onder medewerkers van The Home Office. Kevin White: “A key strategic objective for the Home Office was to enhance the quality of its team leadership skills as a way of improving its organisational performance. (…..) As to the future the key challenge will be to deliver the new business plans and achieve the expenditure targets set by the government. Fortunately in Investors in People we have a tool for the tough times as well as the good.”  NB; dat ook de Britse Overheid bezuinigt, da’s duidelijk.

RtS heeft nog meer (interessante) info over het IiP-Model & dan m.n. de praktische betekenis er van. Een afsluitend woord is er nog van Edward Fennell:

“Investors in People can make a difference. The framework can help businesses focus on the direction they wish to take, the priorities they must pursue, the leadership and management issues they must address, the communications exercises they must undertake and the people development policies they must then adopt.

Investors in People does not do these things for businesses but it does give them the tools to do it for themselves. And that is why, amongst all the innovations ahead, Investors in People remains one of the best value and most effective means available actually to help people achieve the change they want.”

Da’s in een paar zinnen een mooie samenvatting over de betekenis van het IiP-Model voor organisaties, & dan niet alleen voor overheden, thanx Edward.

Waarom deze Universiteit sinds 09/03 een Investor in People is.

(Willem is momenteel in Wales, bij de Uni van Cardiff om daar hun IiP-praktijkervaring op te snuiven)

Om stil te staan bij het feit dat de Universiteit van Cardiff met haar ruim 6.000 medewerkers op 09/03 jl. een integrale IiP-erkenning behaalde, heeft de Universiteit een website ‘in de lucht’ gebracht die vrij uitgebreid ingaat op het ‘hoe & waarom’ van het behalen van de erkenning als Investor in People (nb; je had ook ‘iets’ anders kunnen doen, zeker als je ziet dat de Uni al ver is met een management development programma….); interessant, zeker voor degenen die nog twijfelen over het inzetten van IiP.

Uni’s Professor Terry Threadgold, Pro Vice-Chancellor, Staff and Diversity weet in een persbericht te melden:

“Investors in People (IiP) is a key part, and a key driver, of the work we do as an organisation to ensure that all of our staff enjoy a positive working environment (PWE). Gaining IiP provides a critical framework for a true culture of continuous improvement.

IiP is about team-work. It is and must be a collective effort and every single person who took part and reflects and learns from the process will help the whole University to move forward positively. We are very grateful to all staff who took the time to attend the interviews and made the effort to support us in taking the University forward in this way. Thank you.”

Voor de doorgewinterde IiP-er weinig nieuws voor anderen vaak toch nog verrassend, de door de prof. genoemde redenen.

Het persbericht citeert ook nog uit het assessment report dat wat Goed gaat & dat wat Beter kan bij de Uni. op het gebied van (effectief) mensenmanagement:

Goed: “Areas that the IiP Assessment Team felt were strengths across the University included:

• The opportunities for staff to take advantage of a very wide range of courses to facilitate their personal development.
• The way the University genuinely seeks and listens to feedback and plans to improve as a result.
• The ongoing commitment to developing and delivering robust management practices.”

Beter: “Areas for development included:

• More effective promotion of mentoring as there is a lack of awareness and understanding about how the University’s approach works.
• Encouragement to engage in the appraisal process. Highlighting the benefit and value of the appraisal system.
• Building on the good work on the Leadership and Management Framework and encouraging appraisers and appraisees to incorporate this into their approach.”

De universiteit van Cardiff heeft de’daad bij het woord gevoegd, dat zien & lezen we op het IiP-deel van hun site (volg de diverse links voor aanvullende info).

Wat ik nog van de site haal voor deze entry dat zijn de door de Uni genoemde voordelen van de IiP-erkenning voor de medewerkers:

• Een positieve werkomgeving,
• Erkenning van je inzet & ontwikkeling van jezelf,
• Kwalitatief goede opleiding zodra dat nodig is,
• Verbeterde tevredenheid over & op je werk,
• Verbeterde in- & externe communicatie.

& De voordelen van de erkenning als Investors in People voor de organisatie:

• Verbeterde kwaliteit in de dienstverlening aan de klanten (nb; hier de studenten, nog meer dan andere organisaties is een onderwijsinstelling zoals deze Uni een lerende organisatie!) en meer tevredenheid bij klanten en betrokkenen.
• Een cultuur waarin continue ontwikkelen & verbeteren centraal staat en een kans om bestaande beoordelingspraktijken tegen een holitisch model aan te houden.
• Voorsprong op de concurrentie door betere & verbeterde prestaties.
• Brede erkenning voor je inzet omdat je je organisatie aansloot op een sterke nationale standaard (nb; dit geldt voorlopig nog niet voor ons land…..)
• De motivatie van de medewerkers & leidinggevenden is verbeterd omdat zij nu meer worden betrokken & zijn, en omdat hun persoonlijke ontwikkeling en de erkenning van hun inzet centraal staat. Dit leidt tot een hogere moraal onder de betrokkenen, minder verloop, lager afwezigheidspercentages (w.o. ziekteverzuim), hogere veranderingsbereidheid en een persoonlijke identificatie met de doelstellingen van de organisatie die verder gaat dan ieders (toch vaak) beperkte functiebeschrijving.

De University of Cardiff is weer één van die IiP-ers die feitelijk zelf het IiP-Model weten te promoten. Mooi.

HR is te belangrijk om door HR te worden uitgevoerd….

Vandaag neem ik een entry over uit HARVARD’s Conversation Starter geschreven door Armin Trost een cri de coeur.

Door de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt ontstaat er opeens (ergo ‘nu pas’, opmerkelijk genoeg) een verhoogde druk op P&O c.q. HR. Ook de HR profs merken dit & komen met allerlei initiatieven tot de roep voor een CHRO functie aan toe.

Dat terwijl de HR functie, beter nog de Strategische HR functie een samenspel is tussen organisatie, managers en HR pro’s. Dat je de P&O c.q. HR uitdagingen van je organisatie op je 1-tje (nb; als individu of als afdeling) meent te kunnen oplossen is een misvatting met, als je niet oppast, verstrekkende gevolgen voor je organisatie maar ook voor jezelf; daarom dit citaat:

“Too often I hear even HR people saying, “HR is too important to be left to HR.” I’m sick about it. To me it sounds like “HR is too weak to take care of HR by itself.” Have you ever met a sales executive or a CIO who said: “Sales is too important to be left to Sales” or “IT is too important to be left to IT”? I doubt it. While leaders in most corporate functions naturally try to absorb and demonstrate power, HR diffuses responsibility toward its internal customers because of some major misunderstandings.

First, HR is not in the job of leading people. It’s the managers’ responsibility to lead their employees, manage performance, and provide guidance. Yes, managers often interview job candidates or identify the most talented employees as part of a talent management program. Yet HR is expected to play a leading role regarding how managers deal with their subordinates and how they perform HR-related activities. I see HR as a function that provides frameworks and supports internal clients just as corporate IT and accounting do. As such, HR must demonstrate clear directions: This is how we compensate our employees. This is how we conduct interviews. This is how we identify high potentials. HR does not directly lead employees, but provides required frameworks and support.

Second, line managers can’t execute HR-related actions, like running interviews or performance appraisals, by nature. Yes, they are closer to the business and should know better what they need to do so they can meet their business goals. Moreover, almost everybody in a company has certain opinions about how to do HR. That’s different in IT, accounting, or finance. Here we accept the fact that much expertise is required, and only some people in a company have it. HR is a function that must demonstrate specific expertise as well — competences only a few in a company could evenly show. It is a profession that deals with challenges many underestimate. I would guess 90% of all managers believe in their ability to undertake professional interviews. Probably not more than 10% actually run good interviews.

Third, making sure HR standards meet business needs does not mean HR should take a back seat. I can’t imagine a successful HR function or any other function that makes isolated decisions. A strong HR function will always take into consideration opinions addressed by major stakeholders throughout the business. This is true for most other corporate functions as well. If you want to conduct an employee survey, ask business stakeholders about its relevance and how to do it. You want to build an employer brand? Talk to managers, new hires, applicants, and many others. But it must be HR that decides how things are done, based on the professional knowledge and insights only HR people will have.

To all HR people: be proud about the responsibility you have — or should have. Most companies need a strong HR. Take over responsibility and leadership. The business expects it of you. The more direction and expertise you show in what you do, the more acceptance and acknowledgment you will gain. And no one will suggest that what you do is too important to be left to HR.”

Die richting kun je geven, die expertise kun je laten zien, met de basisprincipes van het Investors in People Model bijv. zoals de Gemeente Zwolle dat doet.

(Nb; de manier waarop ik mezelf in bijbehorend filmpje presenteer is ook niet écht elegant vind ik achteraf, maar ‘t gaat om de boodschap; toch? )

Hoe ziet IiP er uit in de praktijk?

Eerst maar ff een waarschuwing; als je ‘gespannen’ () zit te wachten op entries dan merk je dat de intensiteit in het blog iets minder is geworden. Reden: voor veel korte berichten over het Investors in People Model, berichten die ik eerst plaatste in het blog & die dagelijks toch op het www verschijnen (jawel, er gebeurt veel met het Model), gebruik ik nu twitter, ideaal medium voor dergelijke ‘quick & dirty (nb; dat laatste niet té letterlijk nemen) messages. Ergo volg mij/de berichten over IiP (ook) op TWITTER@IiPinNl.

Enkele berichten die gisteren & vandaag verschenen & getweet werden zijn berichten over:

• De Gemeente Zwolle, hoe kan ‘t ook anders zeggen we dan want Zwolle is toch wel een zéér enthousiast Investor in People; deze keer verschijnt er een bericht in Computable ‘Zwolle zet E-HRM in voor Ambtenaar 2.0’. Blijkbaar kun je toch investeren zonder te bezuinigen…..
• Het Belgische Groeninge Ziekenhuis in Kortrijk. Op hun website laten zij zien wat enkele acties zijn die voortkomen uit hun IiP-project. Eén daarvan wil ik je hier niet onthouden: “De competenties van een goede leider
  Elk jaar viert az groeninge de dag van de medewerker. In 2010 kreeg iedereen een usb-stick cadeau als bedanking voor de dagdagelijkse inzet voor een uitmuntende dienstverlening. De usb-stick bevatte een aantal documenten, waaronder een rebus waarmee de medewerkers de competenties van een goede leider konden samenstellen.” Reden: binnen het IiP-Model worden de medewerkers betrokken bij de (verbetering van de) managementkwaliteiten van hun leider. Hoe kun je dat effectiever doen dan door die medewerkers zelf de competenties te laten benoemen? Zij weten als geen ander hoe zij het meest effectief gemanaged/geleid kunnen worden, toch?
• De Cambridge County Council; het IiP-Model is in essentie toch vooral een communicatiemodel. Dat betekent iets voor je management/leiderschapsstijl maar ook voor de manier waarop de organisatie de media voor (verbetering van) effectieve communicatie inzet. CCC huurde Stweart Harris Design in & die kwam met 2 leuke leaflets:

Ach & zo krijgen we weer meer inzicht in dat wat je allemaal kan doen met het Investors in People Model. Heel wat dus & je organisatie wordt er nog BETER van ook!

willem@willemscheepers.eu IiPinNl twittert IiPinNl Groep op LinkedIn IiPinNl Groep op HRBase

De 7 van Zwolle (iip-tips)

“Als organisatie moet je wel met een goed verhaal komen. Er is geen medewerker meer te vinden die rücksichtlos aan de slag gaat. Je wilt tenminste weten waaróm je aan de slag moet. Het verhaal kan gaan over vernieuwing, borging van gedrag, verandering of klantgerichtheid. Het verhaal geeft betekenis aan wat we doen.Overigens is het wel een verhaal dat geworteld is in de realiteit; het is er één uit de categorie non-fictie. Geen sprookjes voor Zwolle!

Investors in People kadert het verhaal. De praktijk van Zwolle leert dat het keurmerk een belangrijke bijdrage levert aan de (interne) communicatie. Het geeft handen, voeten, betekenis aan wat we doen. En daarmee vormt het een basis voor effectieve bedrijfsvoering.”

Dit is een citaat (pg. 25) uit het boek ‘Zwolle aan Zee’. Het boek dat de Investor in People Gemeente Zwolle publiceerde tijdens het door hen op 09/02 jl. georganiseerde congres ‘Zin in Werk’.

Zwolle over: “Wat is IiP eigenlijk? (pg. 37)

Uitgangspunt van IiP is dat een organisatie een duidelijke visie heeft voor de komende drie tot vijf jaar. Deze visie legt de organisatie vast in een businessplan, beleidsplan, strategienota of soortgelijk document. Hiermee wordt bepaald waar de organisatie naar streeft in termen van omzet, winst, producten, diensten en serviceverlening. Vervolgens dient te worden bepaald welke consequenties dit heeft voor de medewerkers. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan nieuwe kennis en technologieën die hiervoor nodig zijn of een wijziging van de organisatiestructuur en –cultuur (bijvoorbeeld van productie- naar klantgeoriënteerd). IiP koppelt
dus de strategische beleidsvorming aan de ontwikkeling van de medewerkers.”

& Op pagina 41 lezen we wellicht nog de meest interessante IiP-ervaring:

“Praktische tips: de zeven van Zwolle: Bent u in uw organisatie serieus bezig met HRM-beleid, dan is het de moeite waard te onderzoeken of een Investors in People certificaat binnen bereik is. De volgende tips helpen u op weg:

1. Staar u niet blind op IiP, maar ga voor goed werkgeverschap en zie de bekroning met IiP als een sluitstuk.
2. Verwerk de IiP-uitgangspunten in uw HRM-programma en –beleid.
3. Gebruik de tien indicatoren van IiP als interne meetlat voor HR. Zo weet u wat er nog ontwikkeld moet worden, maar ook wat er goed gaat.
4. Een gesprekscyclus vormt in iedere organisatie de ruggengraat van het HRbeleid. Gebruik het IiP-gedachtegoed hierbij om te kijken welke elementen nog
   beter tot hun recht kunnen komen.
5. Houd de ontwikkeling van medewerkers voortdurend op de agenda. Laat het gedachtegoed van IiP u hierbij helpen.
6. Om het beste uit mensen te kunnen halen, moet u weten wat erin zit. Ontdek wat de passie van mensen is; investeer dáár in, ontwikkel die competenties en
   maak er gebruik van om uw resultaten te behalen.
7. Blijf alert op de op continue verbetering en doorontwikkeling van het HRMbeleid; het zorgt voor verbinding en samenhang in de organisatie. Uw succes als werkgever staat of valt ermee. IiP is een middel om dat te bereiken.”

Britse IiP-ervaringen zijn er al meer dan voldoende. Het is goed dat er ook steeds meer Nederlandse IiP-ervaringen komen. Zo is Zwolle er 1, de IiP-ervaring van het Antonius Mesos is een andere net als de IiP-ervaring van St. Joris te Oirschot & zowel hier als op iipnl.nl lees je er steeds meer, Nl IiP-ervaringen. Mooi, toch?

willem@willemscheepers.eu IiPinNl twittert IiPinNl Groep op LinkedIn IiPinNl Groep op HRBase IiPinNL NING site

De Gemeente Amsterdam; nog geen IiP-er, nog niet….

De Gemeente Amsterdam organiseert vanmiddag het symposium ‘Over Engagement en Samenspel’, een symposium waar het boek ‘Engagement en Samenspel’ wordt gepresenteerd. Het boek is het resultaat van een onderzoek dat de Gemeente Amsterdam liet doen door UvA & SIOO naar ‘modern werkgever- en werknemerschap’:

“Samenwerking tussen organisaties en medewerkers onderling, aandachtig leiderschap, het aantrekken en behouden van talent en omgaan met verschil zijn belangrijke thema’s als het gaat om cultuurveranderingen in organisaties. Dit onderzoek bestaat uit inzichten, redeneringen en vakvreemde verbindingen die oproepen tot verdieping, complexiteitsbegrip, aanzet voor gedragsverandering, maatschappelijke betrokkenheid, transparantie en communicatief handelen.” Mee eens, jij ook?

Overigens, waar zagen we dat recent eerder: een Gemeente die onderzoek deed, vervolgens mooie resultaten boekt en daarmee een symposium organiseert & een boek presenteert? Jawel bij ‘Zwolle aan Zee’.

In het Amsterdamse boek ‘Engagement en Samenspel’ staan 9 lessen, interessante lessen. 1 van die lessen is: “Les 9: Condities creëren voor terloopse cultuurontwikkeling.”

Uit die les 9 halen we het volgende:

“Wij staan een andere benadering voor (nb; anders dan ‘organisatieverandering op organisatieverandering’): die van cultuurverandering als habitus. Door niet te focussen op wat er niet goed gaat, maar te focussen op mogelijkheden die medewerkers zelf kunnen oppakken en waarmee zij in eigen werkpraktijken aan de gang gaan, ontwikkelt de organisatiecultuur zich op een natuurlijke manier. Organisatieverandering ontstaat terloops en kan zo in de habitus van de ambtenaar gaan zitten. Werkzame bestanddelen zijn:

• Iedereen is medeproducent;
• Match maken tussen competenties en behoeften;
• Vertrouwen;
• Ruimte zoeken in handelingspraktijken;
• Lef en durf;
• Uit bestaande patronen, structuren en modellen stappen;
• Mensen raken;
• Pas op voor de ambivalente koppeling tussen succes en institutionalisering;
• Zicht krijgen op interne en externe invloeden en dynamieken;
• Virale overdracht van engagement en kennis;
• Imago en beeldvorming: oog voor de moderne ambtenaar;
• Smeltkroes van culturen;

Een toelichting op de bestanddelen vind je vanochtend in het ManPro blog: ‘Over Engagement en Samenspel’. In die entry merk ik op: “Goh, de Gemeente Amsterdam zou zo een Investor in People kunnen zijn…..”

Want wat blijkt: ‘Engagement en Samenspel’ is voor een belangrijk deel gebaseerd op principes die we ook toepassen bij het IiP-Model én bij de ontwikkelcirkel van IiP’s Nieuwe Keuzes.

Toch maar even de Gemeente Amsterdam benaderen.

willem@willemscheepers.eu IiPinNl twittert IiPinNl Groep op LinkedIn IiPinNl Groep op HRBase IiPinNL NING site

Zin in Werk, bij Zwolle aan Zee & Hoe nu verder?

De Gemeente Zwolle verzorgde gisteren het symposium ‘Zin in Werk’, een symposium dat door enkele honderden belangstellenden werd bijgewoond. Tijdens het symposium werd het boek ‘Zwolle aan Zee’ gepresenteerd. Door dit boek wil Zwolle laten zien hoe het titels als ‘beste werkgever in de non-profit sector’ en het Investors in People-certificaat heeft verkregen.

“Toch is het boek geen lofgezang op onze organisatie”, aldus Lydia Lijkendijk communicatie-ambtenaar “Het gaat ook over kritiek en missers. Het uiteindeljke doel is dat we onze ervaringen aanbieden aan andere gemeenten en het bedrijfsleven.”

Prachtig initiatief, je ervaringen delen, al je ervaringen pos en neg, het ligt aan de basis voor de Lerende Organisatie & past dan ook uitstekend bij het IiP-gedachtegoed!

Maar ‘Hoe nu verder?’ Als deelnemer aan dit symposium kun je jezelf toch afvragen: ‘& Wat nu? Hoe komen wij aan (nog) meer informatie over het Investors in People Model? Sterker nog: Hoe worden wij zelf een Investor in People???’ Hier volgt daarvoor een 1e aanzet. (nb; volg de hyperlinks voor detailinfo)

• er zijn, naast de Gemeente Zwolle nog meer Nederlandse ervaringen met het IiP-Model
  • zo is daar de IiP-ervaring die MAS directeur Rahma El Mouden recent deelde tijdens het Congres voor Ambitieuze Vrouwen
  • zo is er de ervaring van de IiP-er Antonius Ziekenhuis te Nieuwegen, een ervaring die zij bundelden in de brochure ‘Bedrijf naar je Hart’
  • maar er zijn er meer: u vindt een 50-tal testimonials van Nl. IiP-ers op de site van IiPNl.

de IiP-cirkel

• uiteraard is er informatie over de IiP-standaard, informatie die de cirkel toelicht,
• er zijn ook filmpjes met het doel de IiP-standaard te verhelderen,
• er is een toelichting op de achtergrond van de standaard,
• er zijn boeken over het Investors in People Model, over de standaard zelf maar met m.n. ook over ervaringen, het meest recente boek verscheen op 01/01/2010 met de titel ‘Investors in People, Vergelijk & Leer’,
• natuurlijk is er uitgebreide informatie op de site van IiPNL en in dit IiP blog,
• en er zijn de onderstaande links, ook voor het aanvragen van meer informatie c.q. voor het beantwoorden van je vragen.

Is je organisatie nu geïnteresseerd om, net als de Gemeente Zwolle, m.b.v. het Investors in People Model te gaan ‘Werken aan Zee’ (Nb; “De gedachte is dat we hier echt alles hebben behalve de zee en die bedenken we er dus bij. Om aan te geven dat we niet vanuit beperkingen, maar vanuit mogelijkheden werken en leven” aldus Lydia Lijkendijk), wij hopen het, we komen dan uiteraard graag in contact & brengen dan met plezier nog een ‘bezoek aan zee’……

=================

01/03/10

01 maart

Werken aan Zee bij Gemeente Zwolle, ook op film

Vorige maand organiseerde de Gemeente Zwolle het symposium ‘Werken aan Zee’. In het verlengde daarvan is er ook een filmpje ‘Wat maakt dat 96% van onze medewerkers tevreden is met hun baan? Ontwikkeling en afwisseling zijn kernbegrippen.’

Zie ook ‘Medewerkers vertellen’. Ter Leringhe ende Vermaeck.

willem@willemscheepers.eu IiPinNl twittert IiPinNl Groep op LinkedIn IiPinNl Groep op HRBase IiPinNL NING site

Werken aan Zee in……….. Zwolle!

Nu liggen er veel Nederlandse gemeenten aan Zee, maar niet de Gemeente Zwolle (of je zou het op ca. 50 km van Zwolle gelegen Zwarte Meer als ‘zee’ dienen te beschouwen….) Toch komt de Gemeente Zwolle nu met het boek ‘Werken aan Zee’; een interessant initiatief.

Toelichting van de gemeentevoorlichter op de essentie van dit boek: “Bij de gemeente Zwolle is veel veranderd in de afgelopen decennia. Al die veranderingen hebben geleid tot het behalen van het Investors in People certificaat in 2007 en het bereiken van het beste werkgeverschap in de non profit in 2008. We willen graag met u delen hoe dat zo gekomen is. Niet om te vertellen hoe goed we het allemaal doen, maar om u inzicht te geven in ons leerproces. Zodat u en uw organisatie daar wat aan hebben. Wat Zwolle bereikt heeft op HRM-gebied, ligt ook voor veel andere organisaties binnen bereik. Onze successen willen we niet voor onszelf houden, die gunnen we iedereen.” Zo is de Gemeente Zwolle een prima exponent van het IiP-gedachtegoed: Kennis Delen!

Nu is Zwolle niet de eerste die trots IiP-ervaringen deelt. Eerder deden dat ook o.m. RABObank’s Stef Bense, Sint Joris’ Arnold Vosters en MAS Dienstverleners’ Rahma El Mouden. (nb; ervaringen die, samen met andere/nog meer IiP-ervaringen, zijn vastgelegd in de ‘Investeren in Mensen’ boekenreeks).

Wat de Gemeente Zwolle hier nu nog aan toevoegt, & daarmee zijn zij dan wel een uitzonderlijke Investor in People in Nederland, dat is het organiseren van het symposium ‘Zin in Werk’ op dinsdag 09/02 a.s.

“Is werk de nieuwe religie? Draagt werk bij aan de zin van het bestaan?
Bij de gemeente Zwolle gaat, volgens het medewerkers tevredenheidsonderzoek 2009, 96% van de medewerkers met plezier naar het werk. Zij hebben zin in hun werk, ook in deze tijden van financiële krimp en organisatorische kramp. Hoe komt dat? Hoe maak je zin? En vooral: hoe houd je zin, wat er ook gebeurt? Het zijn niet de minste vragen…” Inderdaad, ‘niet de minste vragen’!

Maar door dit te doen laat Zwolle zowel letterlijk als figuurlijk zien waar het Investors in People Model voor staat: kennis delen! Het past prima bij ons voornemen, onze doelstelling voor 2010: ‘Investors in People; Vergelijk & Leer’.

(groot) Compliment voor de Gemeente Zwolle!

willem@willemscheepers.eu

Lees meer over de uiteindelijke ervaringen van het symposium in ‘Zin in Werk, bij Zwolle aan Zee & Hoe nu Verder?’

Gemeente Zwolle: Trots en Blij met Hun IiP!

Marjolijn Peeters-Meijers, MBA student aan het NCOI, heeft voor haar afstudeerscriptie o.m. interviews gehouden bij de Gemeente Zwolle. N.a.v. dat bezoek meldt Marjolijn gisteren in een bericht aan mij ’nog even zijdelings’:

“PS ik heb vorige week een interview voor mijn afstudeerscriptie gedaan bij de gemeente Zwolle. Die zijn erg trots en blij met hun IiP. Dat wou ik je ook nog even zeggen.”

Thanx Marjolijn! “Trots & Blij” m.a.w. je doet niet ‘zo maar ff IiP-en’ je doet het ook nog eens met Trots & je bent Blij. Feitelijk ben je dus méér dan gecommiteerd! Compliment.

Overigens, dat de Gemeente Zwolle een tevreden Investors in People is blijkt o.m. als je de google resultaten ziet.

Wie volgt?

Gemeente Zwolle, IiP-er

‘Je krijgt hier echt veel kansen om te groeien. Zo volg ik als beleidsmedewerker nu een loopbaanpad naar projectleider en daarna eventueel adviseur. En ik kan opleidingen volgen en gebruikmaken van het loopbaancentrum van de gemeente.’

‘Alle medewerkers maken eigen jaarplannen over de te bereiken doelen. Onze ervaring is dat mensen in zo’n plan eerder te veel afspreken dan te weinig. Zelf je werk sturen motiveert veel meer dan een manager werk bij je te laten neerleggen.’

‘Ik heb het hier echt getroffen – je krijgt hier volop kansen of kunt ze zelf creëren. Bij organisaties die net als de onze zijn gecertificeerd word je echt architect van je eigen loopbaan.’

Gemotiveerd(!) dus, deze medewerkers. Toch opmerkelijke uitspraken, zeker als je weet dat ze afkomstig zijn van ambtenaren. Ambtenaren die de komende periode ook nog eens te maken krijgen met een forse reorganisatie (nb: tijdens deze regeringsperiode 15.000 ambtenaren weg om een besparing van € 750 mio te kunnen realiseren).

Maar de resultaten van deze inspanning, om de ambtenaren gemotiveerd te maken, zijn er dan ook naar:

‘Het ziekteverzuim bij de gemeente daalde van 9,2% (’Echt veel te hoog, inderdaad’) tot 4,5%, het jaarlijkse onderzoek naar de tevredenheid van medewerkers laat een stijgende lijn zien. De Stichting Arbeidsmarkt en Opleidingsfonds (A&O) van de Nederlandse gemeenten, een initiatief van de sociale partners, kende deze Gemeente vorig jaar de ‘employabilityprijs’ toe. Verder kwam deze Gemeente onlangs in een onderzoek van het tijdschrift Intermediair uit de bus als beste werkgever van alle gemeenten.

De gemeente-in-kwestie? Dat is Zwolle. De oorzaak voor dit succes? Dat is Investors in People.

‘De Gemeente Zwolle investeert in haar medewerkers en kreeg er een keurmerk voor.’, dat is de subtitel van het artikel in Het Financieele Dagblad van 10 oktober. Een artikel waarin aandacht wordt besteed aan het behalen van IiP-erkenning door de Gemeente Zwolle. Eind augustus kon de Gemeente Zwolle het ‘Investors in People’ (IiP) bordje aan de muur schroeven.

De Gemeente Zwolle heeft allereerst een IiP 0-meting laten doen. Motivatie voor de Gemeente Zwolle om voor IiP ‘te gaan’: ’Mensen zijn ons kapitaal – die maken het verschil. Dus loont het om in hen te investeren.’

Op basis van de resultaten uit de 0-meting is er een Actieplan gemaakt en heeft het management, en hebben de ambtenaren(!), een planningsperiode doorlopen om de organisatie, hun organisatie, te ontwikkelen & te verbeteren. Deze periode duurt 1 á 1 1/2 jaar. (nb: 2 jaar kan ook, maar dat is écht een maximum). Na die periode liet deze Gemeente, de beoogd IiP-er, een assessor komen.  ’Om te kijken of de organisatie écht investeert in de medewerkers. Is er bijvoorbeeld inderdaad een budget voor trainingen en coaching? En komt het onderwerp regelmatig aan de orde in vergaderingen van het managementteam? Mogen de assessoren dan misschien even wat notulen van die vergaderingen inzien? En mogen ze dan ook met tientallen medewerkers spreken over wat zij in de praktijk van die investeringen merken? Dank u beleefd.’

Het IiP-assesment hebben de Zwollenaren met succes afgerond, zo bleek eind augustus en: ook voor die periode, tijdens de Actiefase, bleek dus dat de Gemeente Zwolle al snel resultaten behaalde met de IiP-principes (leest u de inleiding nog maar eens)!

‘De Investors in People erkenning is slechts drie jaar geldig, en over anderhalf jaar is er al een tussentijdse evaluatie. Veel tijd om op de lauweren te rusten is er dus niet, maar dat was Henk Achtereekte, hoofd HRM bij de Gemeente Zwolle, ook niet van plan. ‘Het kan op veel punten nog beter. De opleidingen kunnen nog wat resultaatgerichter, het zijn soms nog te veel secundaire arbeidsvoorwaarden. En de resultaatafspraken tussen leidinggevenden en medewerkers kunnen hier en daar ook nog wel een tandje hoger. Er is nog genoeg te doen. En dat is maar goed ook: stilstand is achteruitgang.’
IiP is een ontwikkelingsinstrument.

Aanvullende info over IiP-in-de-Overheid? In 2005 schreef Andjani Bhikhie, studente aan de Universiteit van Leiden, een interessant stageverslag: ‘Haal met Investors in People het Beste uit je Medewerkers!’. Uit haar onderzoek haalde Andjani als belangrijkste bevindingen:

Met IiP:

· Creëer je draagvlak.

· Geef je aandacht.

· ‘Ontstaat’ competentieontwikkeling.

· Is er zelfcontrole.

· Wordt feedback gehanteerd.

· Vormt coaching een logisch onderdeel.

· En is Goal Commitment een essentiële verdienste.

Op het FD artikel van 10 oktober 2007 heb ik maar 1 kanttekening: volgens auteur Jeroen Voorwinden is Zwolle de 1e Nederlandse Gemeente die de IiP-erkenning behaalde (nb: naast enkele eenheden van afzonderlijke Gemeenten zoals de Dienst Stadstoezicht van de Gemeente ’s-Gravenhage), dat klopt niet. De 1e Nederlandse Gemeente die de IiP-erkenning behaalde dat was Gemeente Alphen-aan-de-Rijn. Alphen aan de Rijn heeft echter hun IiP-erkenning, na een wisseling van management en gemeenteraad, niet meer verlengd.

& Daarin zit dan direct een waarschuwing: een succesvolle Investor in People-erkenning vraagt om Commitment, een Commitment dat geborgd dient te zijn in de organisatie en niet (alleen) in de mannen & vrouwen die nu aan de Top staan. Dan is het risico groot dat IiP een ‘eenmalige oefening’ blijft en dat terwijl recent Brits onderzoek aantoont dat 15 jaar IiP niet alleen de individuele Britse IiP-organisaties succes bracht & brengt…… (nb: dit is het Leitch rapport; waarin voor het eerst een link wordt gelegd naar het belang van Investors in People voor de Britse economie)