Waarom je nog geen Investor in People bent.

Deze entry wil ik (zeker) niet beperkt houden tot de ManPro site:

Slechts 44,6% van de Nederlandse beroepsbevolking volgt een opleiding. Voor de werkende mannen is dit 47,5%, voor de dito vrouwen 41,6%. Gaan we de participatie verder verdelen in leeftijdsklasses dan zijn de verschillen nog opmerkelijker: van de jongste medewerkers volgt 59,7% een opleiding, begrijpelijk; van de 35 – 54 jarigen 44,9% en van de ouderen nog maar 28,7%. Je kan toch niet zeggen dat deze laatste groep nog jarenlang op hun ervaring kan teren……

Kijken we dan naar de verdeling binnen de beroepsgroepen dan komen we tot de volgende %’s: van de hoog-opgeleide ‘witte boorden’ in ons land volgt 59,8% een opleiding, van de laag-opgeleide ‘witte boorden’ 47,4%, van de hoog-opgeleide ‘blauwe boorden’ 39,1% en van de laag-opgeleide ‘blauwe boorden’ 36,4%; hoezo ‘kenniseconomie‘?

Zou je gaan kijken naar de investering per bedrijfstak dan worden de verschillen waarschijnlijk nog opmerkelijker: hoge %’s in de zakelijke-, financiële dienstverlening en Overheid & lage(re) %’s in de andere sectoren.

CEDEFOP komt met deze getallen & naast het feit dat het (ook) de werknemers zelf kunnen zijn die geen interesse tonen in hun persoonlijke ontwikkeling (nb; niet écht handig want het beïnvloedt je employabilty; maar toch), spelen er ook een aantal factoren een rol bij/voor de werkgevers.

“Onbekend maakt onbemind” lijkt daarin de Rode Draad….

Citaat uit het CEDEFOP rapport ‘Learning while Working’:

Wil je organisaties enthousiasmeren tot het Investeren in hun Werknemers dan sta je voor de volgende uitdagingen:

• Organisaties zijn zich onvoldoende bewust van de vaak ingrijpende veranderingen op het gebied van technologie en innovatie binnen hun bedrijfstak. Ondernemers/managers beseffen dan nauwelijks dat zij hun bedrijfsmatige benadering (ingrijpend) dienen te veranderen, daarvoor hun medewerkers én managers dienen te ontwikkelen.
• Het effectief organiseren van werk en learning-on-the-job spelen een belangrijke rol in de ontwikkeling van competenties. Maar de voordelen die dit de organisatie in de bedrijfsprocessen oplevert zijn niet altijd direct duidelijk. Omdat je de kennis hierover ontbreekt onderneem je als werkgever dan ook geen actie. De kwaliteit van het management kan onvoldoende zijn, ook kunnen de medewerkers er op tegen zijn omdat zij onvoldoende informatie krijgen over het nut van verdere ontwikkeling.
• De voordelen van het investeren in je medewerkers zijn vaak pas op de middellange termijn zichtbaar. Voor een organisatie lijkt er weinig toegevoegde waarde als de medewerkers over meer kennis beschikken dan dat zij (nu) kunnen toepassen.
• Organisaties kunnen onvoldoende op de hoogte zijn van de verschillende opleidingsmogelijkheden naast het feit dat maatwerk mogelijk is. Het ontbreekt hen aan de vaardigheden om een goed ontwikkelplan voor de (medewerkers van de) organisatie op te maken.
• Bureaucratie en administratieve regelgeving over subsidies c.q. fiscale voordelen, onbekendheid met mogelijke aanvullingen op CAO en arbeidsovereenkomst weerhouden m.n. het MKB om actie te ondernemen.

Het rapport levert meer interessants op maar met deze ‘kernboodschap’ hebben de meeste NL-organisaties al meer dan genoeg uitdaging.

CEDEFOP zegt het niet met zoveel woorden maar het opmaken van een Strategisch Mensenmanagement Plan wordt ‘zo langzamerhand’ een noodzaak voor iedere organisatie (NB; ‘it’s in the people, not in the paper’!!). Heb je die kennis niet of onvoldoende? Dat is op te lossen. Natuurlijk merk ik het hier op: binnen dat Plan verdient het Investors in People Model zeker een (prominente) plaats.