Op initiatief van de V&VN ‘Beroepsvereniging voor Zorgprofessionals’ is er in ons land een pilot gestart met het uit Amerika overgewaaide MAGNET Model.
In een publicatie uit 2008 doet de V&VN uit de doeken wat dat MAGNET nu inhoudt: “Magnet Hospitals, Op weg naar excellente zorg” & willen we dat niet allemaal, excellente zorg? In het rapport lezen we:
“In de jaren tachtig van de vorige eeuw was er in de Verenigde Staten een groot tekort aan verpleegkundigen. Ondanks deze algemene personeelsschaarste slaagden sommige ziekenhuizen er toch in voldoende verpleegkundigen aan te trekken en – minstens even belangrijk – hen te behouden. Blijkbaar werkten deze ziekenhuizen als een magneet op verpleegkundigen. Deze observatie leidde tot de ontdekking van het magneetconcept en de veertien magneetkenmerken (‘Magnet Forces’):
• kwaliteit van verpleegkundig leiderschap,
• organisatiestructuur,
• managementstijl,
• personeelsbeleid,
• professionele zorgmodellen,
• kwaliteit van zorg,
• kwaliteitsverbetering,
• consultatie en bronnen,
• zelfstandigheid,
• samenleving en zorginstelling,
• verpleegkundigen als opleiders,
• imago van verpleging,
• interdisciplinaire relaties,
• professionele ontwikkeling.
De veertien ‘Magnet Forces’ vormden de basis voor het ‘Magnet Recognition Program’ van het American Nurses Credentialing Center (ANCC). Het ANCC is een zelfstandige organisatie die door de ANA is opgericht om door middel van accreditaties en de hieraan gerelateerde dienstverlening excellente kwaliteit van de verpleging te promoten. Doelstellingen van het programma zijn:
• het bevorderen van kwaliteit in een omgeving die professioneel werken ondersteunt,
• het herkenbaar maken van excellente kwaliteit in de zorgverlening van verpleegkundigen aan patiënten in ziekenhuizen en bewoners van verpleeghuizen,
• bekendheid geven aan ‘best practices’ in verpleegkundige zorgverlening.
Om voor het ‘Magnet’-certificaat in aanmerking te komen moet een zorginstelling – een ziekenhuis, een verpleeghuis, of een andere instelling voor gezondheidszorg – een uitgebreid accreditatieproces doorlopen. Tijdens de accreditatie wordt een zorginstelling – anders dan in het oorspronkelijk onderzoek naar ‘Magnet Hospitals’ – niet alleen beoordeeld op structurele kenmerken, maar ook op de wijze waarop deze kenmerken worden geïmplementeerd.” Interessant.
In tijden van personele schaarste, dat lezen we ook vandaag weer in de krant: ‘Nog 127.000 banen onvervuld’ en ‘Personeel slaakt noodkreet over slechte zorg in zomermaanden’ zijn oplossingen van Harte Welkom! Zo presenteerde in oktober 2008 V&VN’s voorzitter Dr. Marjan J. Kaljouw ook haar plannen “Magnet Hospitals op weg naar excellente verpleegkunige zorg” Gevolg: er is een start gemaakt & er wordt nu veel geld in een pilot gestopt door VWS.
Wat mij dan triggert: wat maakt MAGNET anders dan het Investors in People Model? Anders dan dat MAGNET uit de VS komt & IiP uit Groot Brittannië. Dat is naast een persoonlijk interesse ook een vraag omdat ziekenhuizen en zorginstellingen al worden overspoeld met een scala aan business modellen e.d. Ergo: ‘Wat is het verschil? Of vult het elkaar aan?’ Die informatie vinden we bij de Britse National Health Service:
“INVESTORS IN PEOPLE
“The Investors in People (IiP) standards focus on four principles (Commitment, Planning, Action and Evaluation), which are underpinned by twelve indicators each requiring clear and unequivocal evidence. For example under indicator 9 “People learn and develop effectively” the organisation is required to demonstrate:
• People who are new to the organisation, and those new to a job, can confirm they have received an effective induction
• The organisation can show that people learn and develop effectively
• People understand why they have undertaken a development activity and what they are expected to do as a result
• People can give example of what they have learnt (knowledge, skills and attitude) from development activities.
• Development is linked to relevant external qualifications or standards (or both) where appropriate
The “evidence” for demonstrating the indicator may take many different forms, although a core component is a diagnostic interview assessment involving a cross section of staff throughout the organisation.
The NHS Trusts and independent sector organisations in Wales have been seeking IiP accreditation for some years. One of its main selling points is its UK wide recognition that crosses sector boundaries, making it well understood within and outside healthcare organisations.
The Magnet Hospital Recognition Programme (1990) & Magnet Nursing Services Recognition Programme for Excellence in Nursing Services (1996)
‘Magnet’ accreditation originated from the American Nurses Credentialing Service and confers an award on institutions that “act as a magnet through work environments which recognise and award professional nursing” (Balogh, Cook & Smith 2003).
The process of accreditation is involved and complex involving an assessment against over 300 standards, after the completion of an evidenced based portfolio. The first UK institution to undertake this form of accreditation was Rochdale Hospital. The Rochdale experience of Magnet accreditation focused upon the consolidation and recognition of work that had been undertaken previously, Director of Nursing, Denise Houghton cited three two-key areas as vital:
• Shared Governance – an American health system concept of engaging and empowering employees within the decision making process of the organisation
• Empowerment & leadership initiatives – which included various programmes. The LEO programme (Leading, Empowered Organisations) was noted as critical
and supported the Shared Governance agenda.
The Magnet approach within Rochdale worked across professional boundaries and sought to take account of the multi professional environment. However concerns were
expressed regarding this as the report stated that “a generic process would have been preferred”, as specific attention had to be paid towards the engagement of non-nursing professionals within the Magnet accreditation process (Balogh, Cook & Smith 2003).”
De conclusie van de NHS na deze vergelijking is vervolgens:
“In short the Investors in People standard & Magnet accreditation provide valuable lessons in the recruitment and retention of employees, which include:
• Participatory supportive management
• Decentralised organisational structure
• Adequate nursing staff
• Deployment of clinical specialists
• Flexible working schedules
• Clinical ladders
• Professional care delivery models
• Autonomy and responsibility
• Specialist advice
• Planned orientation
• Continuing education
• Management development
(nb; zie ook het lijstje hiervoor, zoek de verschillen………)
The interest in Investors in People and Magnet accreditation as standards “to wholly embrace best employment practices” is currently high profile within the NHS.”
Overigens, zowel MAGNET als IiP ontwikkelen zich, naar New Choices bijv.
M.a.w. : ‘Bestuur, aan u de keuze tussen IiP en MAGNET.’ De Kern van beiden is Prima: een Mens-focus. 
Maar wat ik nu concludeer dat is dat VWS zich de kosten van de pilot had kunnen besparen. Nou ja, grappig is i.i.g. dat IiP-er Antonius MESOS te Nieuwegein ook meedoet aan deze pilot, ben benieuwd naar hun ervaringen.
O ja, waarom toch kiezen voor Investors in People:
=> de meting naar beleving onder medewerkers heeft een bredere scope dan sec. een focus op verpleegkundigen zoals bij magnet,
=> IiP heeft ‘Nieuwe Keuzes’, keuzes die nadruk leggen op andere aandachtsgebieden zoals Verander Management, Gelijkheid & Diversiteit, Gezondheid & Welzijn, Leiderschap & Management,
=> voor toekomstige Werving & Selectie zijn we toch afhankelijk van de Europese Arbeidsmarkt, niet alleen de Nederlandse, de naamsbekendheid van IiP is daar (veel) groter.
