Onderzoek en Casus: Commitment van medewerkers verhoogt het Bedrijfsresultaat. (wie wil dat niet?)

“Als het commitment van de medewerkers met 1% stijgt dan weet een organisatie met een omzet van $ 5 miljard en een bedrijfsresultaat van $ 750 miljoen dit resultaat met $ 20 miljoen te laten stijgen. Stijgt, of beter nog: verbetert, het commitment van de medewerkers met 5% dan neemt het resultaat toe met $ 102 miljoen en bij een verbetering van het commitment met 10% dan wordt deze extra opbrengst een extravagante $ 204 miljoen!” Consultancy bureau AON Hewitt baseert deze feiten op basis van langdurig onderzoek.

Commitment, zoals ook collega-blogger Gyuri Vergouw opmerkt in zijn recent verschenen boek met dezelfde titel, daarvoor is er geen goede Nederlandse vertaling. Het dichtst in de buurt komt nog ‘betrokkenheid’ maar daarvoor kun je weer beter het Engelstalige woord ‘Engagement‘ gebruiken; Commitment gaat nog een dimensie dieper.

Onderzoekers van AON Hewitt (AH) merken op “Four out of ten employees are not engaged.” Tegelijkertijd komt ’Volgens Nederland’ met het bericht “4 op 10 Nederlanders bereid loon in te leveren voor baanbehoud” Het zou ‘zo maar’ kunnen dat we het hier over dezelfde 4 werknemers hebben……

Overigens, dat (goede) beloning niet garant staat voor een op z’n minst ‘te verwachten bedrijfsresultaat’ blijkt vandaag ook uit het bericht “Crisis kost ziekenhuis bijna €1 mln“. In 2012 toucheerden (interim)bestuurders van het Maasstadziekenhuis € 1 miljoen. Toch zijn zij daarmee niet in staat geweest het ziekenhuis te verlossen van de klebsiella bacterie. Mogelijk ontbrak het hen daarvoor aan commitment ….

Uit het onderzoek van AH blijkt dat beloning bijdraagt of behoort bij te dragen (nb; dat geldt mogelijk voor iets als ‘eerlijke beloning’) aan het commitment van medewerkers, en managers. Pay of beloning staat op de 3e plaats van de Key Drivers of Employee Engagement. Op de 2e plaats staat de reputatie van de organisatie, met Stip op 1 staan de Carrière Mogelijkheden! Je kan je voorstellen dat het interim bestuurders ontbreekt aan carrière mogelijkheden binnen het geplaagde Maasstadziekenhuis. Ook kun je je voorstellen dat Nederlandse bedrijven die nu hun werknemers vragen om salaris in te leveren, omdat hen daarvoor de liquiditeit ontbreekt, ook niet in staat zullen zijn om carrière perspectief te bieden. Acties die op de social media niet bijdragen aan de reputatie & daarmee dan ook voor de organisatie een neergaande lijn in gang zettend die voorlopig niet meer te stoppen zal zijn. Hoezo ”commitment”?

AH vat de engagement drivers als volgt samen:

Bron: AON.Com

Het Model is een afgeleide van de, hier inmiddels bekend, (C)PUB cyclus: (Commitment) Plannen, Uitvoeren, Beoordelen, die is weer afgeleid van het nog oudere KAIZEN principe.

Commitment draagt bij aan het bedrijfsresultaat zoveel wordt opnieuw duidelijk, deze keer in het rapport 2013 Trends in Global Employee Engagement. Waarom, is dan de vraag, komt (werken aan) Commitment zo lastig van de grond in organisaties? Mogelijk is een verklaring dat voor Commitment kernwoorden zijn Transparantie en Vertrouwen om te kunnen komen tot Betrokkenheid, te komen tot Resultaatgericht Werken. Commitment draagt bij aan bedrijfsresultaat. Toch kunnen in zo’n situatie je werknemers wel héél dicht bij je in de buurt komen. Het is nog maar de vraag of je daarop in je bestuurskamer zit te wachten…… Jammer.

Op verzoek van het Britse overheid-initiatief Engage for Success deed het Ashridge Leadership Centre onderzoek naar de beleving van Engagement onder CEO’s. In het (ook al) deze week gepubliceerde rapport Engagement through CEO Eyes concluderen de onderzoekers van Ashridge:

“When asked what stops leaders from leading engagement, three barriers emerged:

1. Leadership Capability (e.g. challenges of self-awareness and fear of feedback)
2. The Leader Themselves (e.g. lack of self-confidence and not showing vulnerability)
3. Culture, System and Organisational Hierarchies (e.g. short-termism and the focus on results)”

Eén van de bestuurders die daarvan geen last heeft en die het duidelijk niet ontbreekt aan commitment is Richard Branson. Zo verklaart hij vandaag Galactic spaceship to blast off in 2013. (Nb; om de veiligheid te garanderen stapt hij zelf, met zijn gezin, als eerste ruimtereizigers in) Hanteer je als baas, als leider het principe Dream the Impossible Dream, dan draagt dat ongetwijfeld bij aan commitment en niet alleen aan dat van jou. Toch hoeft commitment van je medewerkers ook voor jouw organisatie geen ‘onmogelijke droom’ te zijn.

Lees daarvoor intussen o.m. het rapport Nailing the Evidence maar ook het boek ‘Commitment’ van Gyuri Vergouw.

Deze entry verscheen gisteren in het ManagementPro blog.

Bron: The Leadership Challenge

NB; Als je onvoldoende gecommitteerd bent, kun je altijd weggaan…….

==========

150613

Zoals opgemerkt: er verschijnt momenteel veel over betrokkenheid, engagement, commitment. Het lijkt op iets als onze dijken: zo lang het mooi weer is heb je niet in de gaten dat het met de beschermingskracht van diezelfde dijken maar magertjes is gesteld; ‘Wacht maar tot dat het stormt!’. & Dat doet het nu…..

Zo plaatst Gretchen Gavett nu als post op de site van Harvard de entry Ten Charts That Show We’ve All Got a Case of the Mondays, verwijzend naar de Monday Morning Blues ook in ons land een bekend fenomeen. Snelle conclusie op basis van de 10 plaatjes: het gaat (ook) niet goed met commitment in de VS….

Overigens, Gavett verwijst nog naar een ‘klassieker’, het HBR artikel “One More Time: How Do You Motivate Employees?” van Frederick Herzberg, de man achter de ‘Motivatie en Hygiëne factoren’ c.q. Theorie.

Werk aan de (internationale) winkel zo blijkt; hoewel er pareltjes zijn die er wél in slagen hun medewerkers te betrekken, die er wél in slagen te investeren in de betrokkenheid van hun medewerkers. We noemen hen ook wel Investors in People. 

Terwijl de Arbeidsmarkt in Nederland dieper wegzakt, breekt de Britse Arbeidsmarkt nieuwe records. Hoe kan dat?

“Het gevolg van de vraag en aanbodontwikkelingen op de arbeidsmarkt is dat het aantal mensen dat werk zoekt, toeneemt. In twee jaar tijd groeit het aantal werkzoekenden met 170 duizend naar 739 duizend eind 2014 (+22% in 2013 en +6% in 2014).” meldt het UWV in het vandaag gepubliceerde rapport ARBEIDSMARKTPROGNOSE 2013-2014 ‘Met een doorkijk naar 2018′, merken de UWV-ers nog op maar die subtitel kan men beter weglaten*…..

N.a.v. het rapport concludeert de NOS dan ook “Het blijft dit en volgend jaar slecht gaan met de Nederlandse arbeidsmarkt.”

Tegelijkertijd wordt aan de andere kant van de Noordzee door collegae van het UWV de REED JOB INDEX gepubliceerd. Hun conclusie over de Britse Arbeidsmarkt is een ‘iets andere’: “UK jobs market blooms in record spring.“

N.a.v. dit rapport merken Britse collegae van de NOS, het HR Magazine, op: “The jobs market is at its healthiest since 2008, following a record surge in positions being made available by employers from nearly all sectors.” (NB; september 2008 was het moment waarop ‘de crisis van start ging’)

Dat er momenteel RECORDS worden verbroken op de Britse Arbeidsmarkt, wordt nog het best samengevat in deze infographic m.b.t. apprenticeships c.q. stageplaatsen.

Apprenticeships.co.uk

(nb; klik hier voor het originele en interactieve ex.)

“With more vacancies than ever before, Apprenticeships are fast becoming the norm for young people who want to achieve their career goals through an alternative route to University. We want more employers to take advantage of the advice and support available from the National Apprenticeship Service and consider how hiring an apprentice could benefit their business.”

Aldus Matthew Hancock MP, Brits Skills Minister; alleen al het feit dat onze Regering zo’n specifiek departement niet kent zegt al ‘iets’….

Als je o.m. met het creëren van stageplaatsen nu nieuwe records bereikt dan investeer je, inderdaad, in de toekomst! Je investeert niet alleen in de toekomst van je organisatie, je investeert eens & vooral in jongeren! Ergo je hebt als werkgevers vertrouwen in de toekomst van je organisatie, je land, je economie.

Er is zo snel nog geen empirisch onderzoek naar dit opmerkelijke verschil tussen de Nederlandse en de Britse Arbeidsmarkt, toch is mogelijk de verklaring dat 40% van de Britse werkgevers een ‘Investor in People’ is. Onder hen zijn niet de minste werkgevers: VAUXHALL, FUJITSU , SAINSBURY’S, TNT, BT, Ministry of Defence, MCDONALDS, OXFORD BROOKES University (nb; samen goed voor 500.000+ werknemers), etc. etc.

De kracht, betekenis van 2 decennia Investors in People is groot: Investeren in je Mensen Rendeert, dus toch.

*Mede o.i.v. disruptieve technologieën op de Arbeidsmarkt is het nagenoeg onmogelijk om voorspellingen te doen voor 2018.

050613

Lees ook: Welcome to the UK recovery, finally.

& Lees het rapport An Aspirational Nation: Creating a culture change in careers provision. Een ‘aansprekend land’, het is helaas niet NL maar het Verenigd Koninkrijk. Overigens, het kan niet anders of de auteurs van dit rapport adviseren werkgevers om een Investor in People te worden….. Inderdaad: aansprekend.

‘Tekort aan Talent? Da’s iets voor andere werkgevers. Wij hebben daarvan geen last. Wij zijn nl. IiP en kennen de disruptieve technologieën.’

Gisteren kwam ook CNN met een waarschuwing, met een ALARM zelfs, voor de EU: in 2025 kan(!) er in de EU een tekort zijn aan 500.000 technici!

Bron: CNN.com

Pijnlijk natuurlijk dit tekort, gevaarlijk zelfs als we beseffen dat dergelijke tekorten aan talentvolle mannen & vrouwen niet alleen van invloed zijn op individuele organisaties maar ook op totale economieën!

Nu is de verwachting echter niet, & ik deel die mening, dat de Beste organisaties lijdzaam zullen wachten tot dat e.d. tekort hen overkomt. Sterker nog: op het moment dat we het er hier over hebben zijn er ontwikkelingen gaande die bekend staan met de term ‘disruptieve technologieën’. Disruptieve technologieën zetten onze wereld op z’n kop. Synoniem voor disruptief is niet voor niets ‘verstorend’. Het is een ontwikkeling waarmee je, hier als organisatie, totaal geen rekening hebt gehouden. Zo hebben ruim 100 jaar geleden stalhouders nimmer verwacht dat hun prachtige paarden en mooie koetsen ooit vervangen zou kunnen worden door iets als ‘gemotoriseerd verkeer’! Zelfs niet op het moment dat de 1e T-Ford hun staldeuren passeerde.

Die zelfde gemotoriseerd-verkeer-industrie houdt het momenteel niet voor mogelijk dat hun prachtige auto’s ooit vervangen kunnen worden door zelfsturend exemplaren: Google’s Self-Driving Robot Cars. Andere bedrijfstakken die momenteel te maken hebben met disruptieve technologieën zijn o.m. het Onderwijs, MOOC’s, en de Financiële Dienstverlening, mobiel bankieren. Toch denk ik dat een nieuwe, disruptieve technologie je (organisatie) alleen verstoort als je daarop onvoldoende bent voorbereid. Als je er in je Strategie niet op hebt geanticipeerd. Meer daarover lees je in de ManPro entry Disruptieve Technologieën die ons leven, onze organisaties, onze economie ingrijpend gaan veranderen. Het jongste thema binnen de directiekamer.

In die entry verwijs ik naar een interessant rapport van het McKinsey Global Institute: Disruptive technologies: Advances that will transform life, business, and the global economy. In dat rapport worden 12 disruptieve technologieën aangehaald waarvan er in het kader van dit blog 2 interessant zijn:

Bron: McKinsey Global Institute

Deze disruptieve technologie beschrijft de mate waarin intelligente software systemen zich dusdanig ontwikkelen dat er door deze software (ook) binnen het kenniswerk ongestructureerde opdrachten kunnen worden gegeven en subtiele beoordelingen kunnen worden gemaakt. ‘Zaken’ die tot voor kort voorbehouden leken aan mensen, aan kenniswerkers…..

Bron: McKinsey.com

Een 2e disruptieve technologie waarmee we binnen Strategisch HRM & (dus) ook binnen de Investors in People aanpak te maken hebben is de opkomst van robotica. Dat varieert nu al van de killer robot tot robotica als ondersteuning van verzorgenden, verpleegkundigen. Deze ontwikkeling gaat, mede dankzij de intelligente robot (…..), in rap tempo door & het is nog maar even of je vindt ‘m op iedere werkvloer: SHRRM dus.

Maar los van dat alles, variërend van tekort aan talent tot robots als collegae, blijft het opmerkelijk dat zoveel organisaties zich zorgen maken & onder hen (toch) niet de minsten. Je kan toch ook stellen dat er “meer dan genoeg talent beschikbaar is voor onze organisatie, talent dat graag voor ons wil komen werken! Waarom vraag je?”

Wij zijn Investors in People!

NB; het is dan ook waarschijnlijk niet voor niets dat eerder deze week in Noord Ierland 30 organisaties werden geaccrediteerd als “Investor in People” (+ 3 upgrades). Sfeerplaatje mag niet ontbreken:

“Great day at Hillsborough Castle presenting Investors in People awards to 33 fantastic businesses.”

Is het nu de moeite waard om nieuwe medewerkers op te leiden?

Het is crisis, dus let je ook als organisatie op je geld, op je uitgaven. Je kan nu (veel) geld uitgeven aan het opleiden van nieuwe medewerkers maar wie garandeert je dat je hen kan behouden als de crisis nog verder toeslaat? Sterker: wie garandeert je dat deze nieuwe medewerkers nog bij je blijven als de economie weer aantrekt & zich elders op de arbeidsmarkt ook leuke alternatieven voor hen voordoen? Inderdaad: een dilemma, het Kip of het Ei dilemma…..

“Make training part of the total employment package. Training is a “chicken or the egg” dilemma; young workers need experience to get a job but they need a job to get experience. Employers cannot assume recent college graduates will arrive on the job with all the skills they need; and students want training to develop the skills they need to succeed. Employers need to provide more and better training and should use it to be an employer of choice.”

Dit advies komt van ACCENTURE n.a.v. een recent uitgevoerd onderzoek onder studenten die vorig jaar afstudeerden & studenten die dit jaar gaan afstuderen: Accenture 2013 College Graduate Employment Survey.

Accenture vond: “The study identified a wide gap between the expectations pending 2013 college grads have for employer-provided training and what they are likely to receive when they start working – more than three-quarters (77 percent) of 2013 college grads expect their first employer to provide formal training, but fewer than one-half (48 percent) of 2011/2012 college grads surveyed say they received training in their first job after graduation.”

Begrijpelijk dat deze nieuwe medewerkers vervolgens verklaarden zichzelf nauwelijks in staat te voelen om het aan hen opgedragen werk goed uit te kunnen voeren.

Ook voor het streven naar continuïteit binnen de IiP-standaard is het belangrijk dat er een ROI, Return on Investment is op de opleiding en de ontwikkeling van medewerkers, & dan niet alleen van degenen die zojuist zijn aangenomen.

“ROI is simply a calculation that looks at benefits gained by an organisation in relation to its expenditure. The main trends driving the need for accountability and evaluation in training and development (i.e. ROI) are:

• Training programmes are becoming more expensive to develop and deliver. Because these programmes are so expensive, they often require more thorough evaluations of their contribution to organisational performance.
• The importance of training in meeting strategic objectives within an organisation means that accountability is necessary.
• Organisations are increasingly implementing additional measures to gauge success and monitor progress in many areas. Training is no exception to this trend and will need to be measured, monitored and evaluated accordingly.
• Senior managers, in an attempt to manage resources efficiently in organisations, have brought closer scrutiny to the training and development process, often requiring accountability for significant training expenditures.”

Dit lezen we in het IiP-doc. Measuring Return on Investment. Dit document geeft je enkele handzame tips om tot een redelijk complete, eerste, ROI te kunnen komen (let wel ‘eerste’: ook deze ROI ‘haal je door’ de IiP-PUB cyclus dus ook dit systeem zal zich binnen je organisatie steeds verder verbeteren )

In een interview met Fortune n.a.v. het onderzoek stelt Katherine LaVelle, managing director in Accenture’s talent and organization practice: “Trained employees don’t quit as quickly.” Da’s logisch want door in hen te investeren toon je als (nieuw) werkgever hen je loyaliteit & da’s veel waard, zeker nu. Je krijgt er als werkgever iets voor terug nl.: loyaliteit! In het aangehaalde IiP-doc. lezen we dat i.d. behoort tot de ontastbare voordelen van het investeren in medewerkers:

“Intangible benefits are very important but are not translated into monetary values for the training programme benefits. Intangible benefits are those benefits that cannot be assigned a monetary  value or where an assigned value is questionable. Even though these intangible benefits are not used in the ROI calculation, they are often very important to the goals of the organisation and often more relevant as far as performance is concerned.

Some examples of intangible benefits are:

• increased job satisfaction
• increased organisational commitment
• improved teamwork
• improved customer service and reduced complaints
• reduced conflicts
• reduced stress.”

Accenture tot slot: “Hire based on potential. Let go of the idea of finding perfect candidates that meet every skills criteria and instead invest in young people with strong generalist skills who, with some training and experience (and perhaps some job redesign), can perform in roles you might not have matched them to at first glance. Use assessments, performance analysis and skills databases to identify those young workers with strong potential.”

Kortom: leid je (nieuwe) medewerkers op, zeker nu, én blijf c.q. wordt een Investor in People!

*Vid: deze van 2012 is nog steeds relevant (helaas).

220513

Lees ook: “Employees are key to taking your business to the next level, knows Pyronix founder Julie Kenny. Here’s why the results of staff training will always outweigh the costs.”

De Informatie over Investors in People in Nederland is nu samengevat in een PREZI!

Een Prezi is een interactieve weergave van informatie, zoals hierna (uiteraard) over het Investors in People Model. Je vindt er tekst, foto’s, pdf’s, filmpjes & meer. Klik op de pic. om naar de prezi te gaan.

NB; zodra de Prezi opent ga dan naar ‘full screen’ en gebruik de cursors onderaan de pagina om door het beeld te navigeren. Veel kijk- én luisterplezier!

Hoe word je organisatie de Beste Werkomgeving ter Wereld? De ‘Droom Werkgever Diagnose’ is een mooie start.

Enkele weken terug hoorde ik van een organisatie die (ook) dringend op zoek is naar technisch geschoolde medewerkers: ‘Om afgestudeerden te kunnen werven hebben we het predicaat ‘Great Place to Work’ weten te behalen. Toch heeft dit bij het werven nauwelijks tot zelfs geen effect gehad.’*

‘Verbazingwekkend.’ zeg je? Nu dat is het toch niet. Op zich is er niets mis met de erkenning van je organisatie als Great Place to Work. De kern van de GPtW methodiek is ‘vertrouwen’; je medewerkers hebben vertrouwen in hun werkgever. Mooi maar ‘sec’ dat vertrouwen is een belangrijk onderscheid met ‘Investors in People’.

Wij gaan uit van betrokkenheid. Dat gaat een dimensie dieper. Wil je betrokken kunnen zijn dan is één van de voorwaarden, je raadt het al: vertrouwen! (kunnen) Vertrouwen op je organisatie, op je leidinggevenden, op elkaar. Daarbij kan GPtW eenmalig zijn, terwijl (succesvol) IiP meerjarig is & synoniem staat voor de Lerende Organisatie:

”Think not about how much value to extract from workers but how much value to instill in them.”

Voorgaande is een mooie definitie voor de lerende organisatie, een mooie aanzet om continue te investeren in je medewerkers. Het citaat komt uit het artikel dat deze week verschijnt in de Harvard Business Review met de titel: Creating the Best Workplace on Earth. Subtitel luidt: ‘What employees really require to be their most productive’. & Welke werkgever wil dat (ook) niet?

Auteurs & profs. Rob Goffee en Gareth Jones stellen: “We call ‘the Best Workplace on Earth’ “the organization of your dreams.” In a nutshell, it’s a company where individual differences are nurtured; information is not suppressed or spun; the company adds value to employees, rather than merely extracting it from them; the organization stands for something meaningful; the work itself is intrinsically rewarding; and there are no stupid rules.”

De auteurs stellen ook dat het voorgaande allemaal heel logisch is, dat het geen rocket science vraagt om dit te (kunnen) begrijpen, & toch weten maar weinig werkgevers dit praktisch te realiseren: “Those virtues seem like common sense, but few companies exemplify all six. Some of the attributes conflict, and many are complicated, costly, or time-consuming to implement. Almost all of them require leaders to carefully balance competing interests and reallocate their time and attention. So the list stands as a challenge: It’s an agenda for executives who aim to create the most productive and rewarding working environment possible.”

Mooi (toch?). Om je organisatie hierin te helpen & om een 1e idee te krijgen over de status van die ‘Beste Werkomgeving’, ontwikkelden de auteurs‘The Dream Company Diagnostic’:

Bron HBR.org

Bron: HBR.org

Heb je de diagnose, een diagnose die overigens dicht in de buurt komt van de IiP Quick Scan, uitgevoerd en constateer je vervolgens enkele ‘verbeterpunten’, dan is het raadzaam de continue ontwikkel principes van het IiP-Model te implementeren wil je organisatie ook daadwerkelijk die ‘Droom Organisatie’ kunnen worden & blijven(!).

PUB i.c.m. AI

Waarom juist ’IiP’?  De auteurs: “People want to do good work, to feel they matter in an organization that makes a difference. They want to work in a place that magnifies their strengths, not their weaknesses. For that, they need some autonomy and structure, and the organization must be coherent, honest, and open.” => Betrokkenheid dus; mooi artikel.

* Vandaag 290413 komt het Britse SKANSKA met het bericht dat zij nu een gold plated Investor in People zijn. SKANSKA heeft ook behoefte aan technisch personeel, de erkenning als Investor in People blijkt hierbij zinvol te zijn.

Issy Maxwell, ‘lead HR business partner and IiP project lead’, over de Gouden IiP-erkenning:

“We regard ourselves as a learning organisation and are delighted to have made such significant strides, particularly in the areas of employee recognition and continuous improvement. The award of the gold standard is fitting recognition of the hard work and effort every person makes. Skanska civil engineering is definitely a place that facilitates individuals to maximise their potential whilst working within a strong team ethos.”

Wil je de Trends op de Arbeidsmarkt kunnen plaatsen binnen je organisatie, dan vraagt dat om investeren in je medewerkers.

“Nederland telde in maart 643.000 werklozen. Dat zijn er 30.000 meer dan een maand eerder. Sinds het CBS in de jaren 80 begon met de metingen zaten niet eerder zoveel mensen zonder werk.” meldt het CBS vandaag. Met name in de groep van 25 tot 44 jaar, dus jonge mensen en gezinnen, stijgt de werkloosheid. “Dat is best zorgelijk”, zegt CBS-econoom Peter Hein van Mulligen “Dit zijn kostwinners en mensen met kinderen die zo’n beetje de ruggengraat van de arbeidsmarkt vormen.” Dat kun je inderdaad niet gebruiken.

Het einde lijkt ook nog niet in zicht. De komende maanden komen de schoolverlaters ook nog op de arbeidsmarkt. De verwachting is, helaas, niet dat zij allemaal direct een baan zullen vinden. 700.000+ werklozen is dan ook geen utopie….

‘Is er nog Hoop?’ vraagt het CPB zich af in de gelijknamige brochure: “De economische vooruitzichten zijn somber en onzeker. Zorgen over de double dip zijn inmiddels vervangen door de realiteit van de triple dip en de vrees voor een permanente dip.”

In het rapport wordt m.n. de zorg uitgesproken over de lage arbeidsproductiviteit. De laatste jaren blijkt die in EU en m.n. in NL sterk te zijn gedaald. Binnen de EU is een ‘prettige uitzondering’ het Verenigd Koninkrijk (IiP?). Volgens het rapport zal de arbeidsproductiviteit vooral toenemen dankzij kunstmatige intelligentie en robotica (nb; dat er hieraan ook nadelen verbonden zijn zoals een ‘autonome machinale dominantie over de mens’, wordt niet onderschat).

Als voorbeelden van bedrijfstakken die de komende tijd (ingrijpend) kunnen veranderen, worden gegeven:

• “Er is steeds meer empirie die erop duidt dat vooral het huidige werk van mensen met een gemiddelde kantoorbaan vervangen gaat worden door computers. Hier komt het idee van de ‘smart machines’ weer tevoorschijn. Als een computer
  sneller, beter en goedkoper kan lezen, schrijven, communiceren, en natuurlijk  rekenen dan mensen, heeft die grote kansen in de huidige kantoortuinen.”
• “Er werken nog veel mensen in de detailhandel en als die grotendeels vervangen zouden worden, betekent dat een grote productiviteitswinst in de dienstensector. Megastores zijn in Nederland controversieel,maar schaalvergroting via een ander kanaal is wel degelijk mogelijk en aan de gang.  We doelen daarbij op webshops, die steeds meer de regulier fysieke detailhandel verdringen.”
• “Een sector waar de werkgelegenheid zeker zal groeien is de Zorg. In een van de vier scenario’s in het recente CPB rapport Toekomst van de zorg21 wordt in 2040 een kwart van het bbp in Nederland besteed aan collectief gefinancierde zorg en werken  drie op de tien Nederlanders in de zorgsector.”
• “Een ‘baan’ is eigenlijk een verzameling van taken. Sommige van die taken kunnen en zullen door computers worden overgenomen, andere niet, of minder snel. De inhoud van een baan, d.w.z. het takenpakket dat door mensen in die baan wordt uitgevoerd, verandert daarmee voortdurend. Dit maakt het begrip baan, en de vaardigheden die voor die baan nodig
  zijn, vloeibaar en vanuit economische analyse minder nuttig.”

Kortom: je baan gaat de komende jaren sterk veranderen….. De ‘Hoop’ uit het rapport komt dan ook voornamelijk uit de nieuwe technologieën: “Slimme machines en robots, zouden onze economie een dramatische nieuwe impuls kunnen geven, vergelijkbaar met de opkomst van de industrie in de 18e en de 19e eeuw en van de dienstensector in de 2oe eeuw.”

In dezelfde week komt het EU orgaan CEDEFOP met het (ook) interessante rapport Cedefop 2013 skill supply and demand forecasts, de data die men verzamelde staan online en kunnen we ook vertalen naar NL. dat levert o.m. het volgende op.

Bron: CEDEFOP.eu

Dit overzicht laat de samenstelling van de beroepsbevolking zien voor o.m. 2010 en 2020. Dit bevestigt o.m. één van de aannames van het CBS: ouderen werken langer door & houden zo jongeren ‘van het werk’. Je ziet ook dat we onze ouderen nog hard nodig hebben….

Bron: CEDEFOP.eu

Hoe ziet de samenstelling van die beroepsbevolking er dan uit in 2020? Over welk kennisniveau dienen zij te beschikken? Wat te verwachten is: het kennisniveau mag aanmerkelijk omhoog. De technologieën die het CPB aandraagt spelen hierin zeker een rol. Maar ook voor medewerkers met een MBO kwalificatie blijft er nog voldoende werk: in de Zorg bijv.

Uit alle rapportages komt één ding naar voren: wil je als werkgever de Trends op de Arbeidsmarkt kunnen plaatsen binnen je organisatie, dan vraagt dat om investeren in je medewerkers. Want inderdaad: de inhoud van je baan verandert vanaf nu voortdurend, ook die van je medewerkers……